绩效激励在国有企业之应用简

绩效考核是现代企业管理的重要环节,科学高效地应用绩效考核结果,优化人力资源管理,全方位激发员工工作积极性,是提升企业核心竞争力,实现可持续发展的重要保证。本文以珠海供电局绩效结果应用为例,深入地剖析了目前绩效考核结果运用存在的问题,由此从绩效激励制度设计之原则、建立以薪酬为核心的多元化绩效激励机制、坚持以人为本的绩效激励方式这四方面来探索绩效激励在国有企业之应用。     

高校师资绩效激励模式的研究

我国高校目前加大了师资力量的引入和培养,保证高校教学科研任务产出的提升,通过传统绩效管理的模式收效甚微。本文针对目前高校师资这一群体所面临的绩效管理模式问题,结合高校现状设计建立一套新的绩效激励模式,同时,系统分析了新设计的绩效激励模式构成要素和特点,强化了维系新绩效激励模式下心理契约的重要性。     

论管理中的激励

需要产生动机 ,再由动机推动并维持行为 ,以实现目标 ,这是激励的心理学基础 ;实验表明经激励的行为与未经激励的行为效果大不相同 ,激励是现代以人为中心管理的核心 ;激励方法是提高管理绩效的保证     

国有控股、市场竞争与股权激励效应————基于倾向得分匹配法的实证研究

结合代理理论和制度理论,运用倾向得分匹配法,研究国有控股和市场竞争这两种基本制度环境对股权激励与企业绩效相关关系的影响机制和作用效果发现：股权激励整体上存在激励效应,能显著提高企业绩效;国有控股削弱了股权激励的实施效果,相对于非国有企业,股权激励对国有企业的激励效应并不显著;产品市场竞争强化了股权激励与企业绩效的正向关系,竞争程度越高,股权激励效果越好;市场竞争一定程度上提高了国有企业股权激励的实施效果,在竞争程度高的国企样本中,股权激励显现出了显著的激励效应。研究结论表明,制度环境是股权激励发挥作用的重要前提,深化国有企业产权改革、完善产品市场竞争是提高股权激励效果的关键。     

股权激励、股权集中度与公司绩效

以2006—2008年公告实施股权激励的公司为样本,将股权激励水平、股权集中度和公司绩效视作内生变量,建立联立方程,运用三阶段最小二乘法分析股权激励水平、股权集中度与公司绩效三者之间的关系。结果表明:(1)股权激励强度与公司股权集中度之间存在双向的影响关系,具体表现为股权激励强度越高,股权集中度越低;反之,股权越集中,则股权激励强度越低。说明二者之间存在着内生性。(2)考虑到内生性的情况下,股权激励对公司绩效并没有显著影响,而公司绩效对股权激励有显著的正向影响,即公司绩效越好的公司越倾向于实施股权激励。(3)股权集中度对公司绩效没有显著的影响,公司绩效与股权集中度之间也不存在显著的相关关系。     

义务教育教师绩效工资改革初探

义务教育学校率先实施绩效工资制度,是贯彻落实义务教育法、深化事业单位收入分配制度改革的重要措施,对解决当前教师待遇水平低、差距大、对教师激励作用不足等问题具有现实意义。实施义务教育教师绩效工资制度,政府必须给予强有力的法制保障和财政保障,学校则应进行相应的机制建设,遵从绩效分配原则,建立合理的教师绩效评价体系,采取多元化的评价方法,规范绩效工资发放程序。在义务教育教师绩效工资的落实中,需总结实践,建立有效评估机制;保持对话交流,增进绩效激励作用;倡导协作精神,促进教师＂和谐竞争＂。     

美国公立研究型大学教师绩效激励模式

以美国加州大学系统为例,分析了美国公立研究型大学教师绩效激励模式。分析认为,美国公立研究型大学独特的奖惩性绩效激励模式,即绩效评价内容上科研优先、兼顾教学的平衡性;评价主体上的多元性以关照公平性;评价结果使用上的奖惩性以达到激励性;并在薪酬制度上引入绩效工资以强化激励性,是成就其大学质量与效率的重要保障。这对中国研究型大学正在进行的绩效改革具有借鉴意义。     

公务员绩效管理中的激励问题研究

激励问题对绩效管理效果的优劣起着决定性的作用.通过理论分析,将绩效管理过程中的激励问题划分为过程激励和结果激励两类,并从这两个层面对激励问题在绩效管理中的作用进行了分析,探查了目前我国公务员绩效管理过程中与激励问题相关方面的不足,提出相应的改进对策.     

高管激励对高新技术企业经营绩效的影响研究

基于激励理论,利用2013—2021年3000多家高新技术企业13248个有效样本的非平衡面板数据,检验高管薪酬激励、股权激励和晋升激励对高新技术企业经营绩效的影响,以企业技术效率作为经营绩效的重要替代指标,研究结论显示：高管薪酬激励对高新技术企业经营绩效具有显著正向影响;高管股权激励对高新技术企业经营绩效的影响存在倒“U”型;高管晋升激励对高新技术企业经营绩效不存在显著影响。     

二元激励路径下中国环境政策执行——基于扎根理论的研究发现

环境约束性指标政策是中国生态文明建设中的重要举措,但实际效果学界还存在争论。一部分学者认为中国环境绩效的改善与"十一五"和"十二五"规划时期设立的约束性指标政策有关,但也有学者认为约束性指标政策的行政考核对地方政府(官员)影响并不显著,因此并没有能够改善中国环境绩效。针对这一问题,采用扎根理论的研究方法,通过对42名部—厅—处—科各级别,各部门的官员访谈,建立访谈数据库,并采用CQR共识性编码方法构建了一个二元激励路径下的激励—行为—产出模型,以此阐释中国环境治理领域中官员激励与政策执行之间的关系,并揭示约束性指标政策对中国环境绩效的影响。发现中国环境治理领域的官员激励存在正式和非正式两类激励,正式激励对地方官员行为意愿和政策绩效影响不显著,非正式激励对地方官员行为意愿和政策绩效较为显著,约束性指标主要通过非正式激励路径影响了地方官员行为意愿,提高中国环境政策执行绩效。本文的主要创新是弥合了学界存在的理论冲突,提出了一个更具有解释力的模型。     

建立科学的激励机制对于提高公共部门绩效的重要意义

公共部门绩效问题已经越来越受到现代公共管理界的重视,组织行为的结果体现组织绩效的高低。我国使用政绩评价的干部机制,领导权是绩效激励的动力。为了强调对部门领导以及各级管理人员的激励在提高组织绩效中的作用,本文探讨了科学合理的激励机制的建立对于提高公共部门绩效的重要意义以及方法,探索提高公共部门绩效的杠杆着力点,以期各界学者对于此问题的关注。     

双重委托代理、股东优势与管理层激励契约--对食品类上市公司的实证研究

针对近期频发的食品安全事件,提炼了食品企业治理机制的双重任务、双重委托代理与股东优势三大特征,并构建了双重委托代理模型,探析对管理者的激励契约设计,并使用食品类上市公司的面板数据进行了实证检验。研究表明：食品企业普遍建立了与财务绩效相联系的薪酬激励机制;政府监管机构尚未对食品企业建立与安全绩效相关的正向激励机制;股东优势的存在,会降低股东激励系数变化幅度,增大政府监管机构负向激励系数变化幅度。     

汽车行业渠道激励、满意、绩效关系的实证研究

在文献研究的基础上构建了渠道激励-渠道满意-渠道绩效关系模型,并以146家汽车经销商为实证样本,采用因子分析、回归分析检验了模型的假设关系.研究发现:渠道激励不能直接影响渠道绩效,但可以通过渠道满意而间接影响渠道绩效;渠道满意既直接影响渠道绩效,也是渠道激励和渠道绩效发挥作用的中间环节.     

研究生绩效管理的设计与实施

建立鉴赏研究生能力、激励研究生潜力、发挥研究生聪明才智的绩效管理是现代大学研究生教育发展所面临的新挑战。研究生绩效管理是一个完整的系统,包括设定绩效目标、绩效的实施和管理、绩效的评价、绩效管理系统的诊断和提高等,需要通过实践策略来组织实施。     

管理层激励、内部控制与公司绩效——来自中国沪市制造业上市公司的经验证据

管理层激励、内部控制与公司绩效一直是实务界和学术界关注的热点与前沿问题。文章以中国沪市制造业上市公司2008—2010年的年报数据,实证检验了管理层激励、内部控制与公司绩效的关系。研究结果显示：管理层激励与内部控制存在显著的正相关关系;内部控制与公司绩效存在显著的正相关关系;在决定公司绩效上,管理层激励与内部控制存在显著的替代关系。研究结果对企业的经营管理决策具有较强的启示意义。     

薪酬制度效果模型与启示

薪酬制度效果是近年来组织薪酬决策研究的重要内容.围绕薪酬分选效应和激励效应的假设得到实证研究证实.研究结论已经证实绩效薪酬的分选效应不小于激励效应;个体特征导致分选效应和激励效应下降;就绩效薪酬对企业绩效的"低敏感性困惑"问题,薪酬分选效应理论比代理理论有更强的解释力.     

高校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议

随着高校绩效工资制度的运行,各类高校面临着教师工资满意度降低、绩效工资标准不平衡、内部考核体系不健全、薪酬激励作用减弱等诸多问题。为解决这些问题,应当做到:科学地进行岗位设置与岗位聘任;建立、健全事业单位绩效考核体系;平衡各岗位间分配关系,确保公平公正;充分发挥绩效工资的激励作用;多渠道筹措资金,保证绩效工资总量不降低,等等。使教职工把学校长远发展战略目标与个人业绩目标有机结合,从而有效地调动广大教职工的积极性和创造性,促进学校持续、健康、稳定地发展。     

绩效薪酬的风险控制手段探析

当绩效薪酬成为企业激励员工的战略性选择时,如何合理控制与之共生的风险是一个无法回避的问题。本文尝试从完善绩效评估体系,提高绩效与薪酬的关联度;优化薪酬结构,合理设置绩效薪酬所占比重;结合员工职业生涯发展的不同阶段,有针对性地提供非物质性薪酬;实施科学有效的绩效薪酬激励效果评价等四个方面展开讨论。     

大股东控制、高管薪酬和公司绩效的实证分析--来自中国民营上市公司的证据

以2009—2011年民营上市公司为样本,从大股东的视角来实证研究高管薪酬与公司绩效的关系,并探究大股东控制在高管薪酬激励效果中的协同效应和壕堑效应。研究发现：内部高管比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越小;大股东持股比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越大。大股东控制与高管薪酬激励效果的关系密切,这说明在高管薪酬激励效果中大股东控制确实具有协同效应和壕堑效应。     

高管激励、竞争战略与企业绩效

为探索高管激励影响企业绩效的路径,引入竞争战略,以2016～2020年我国A股上市公司为研究对象验证三者之间的关系.研究发现,薪酬激励和股权激励与企业绩效之间均存在显著正相关关系.差异化战略和低成本战略在薪酬激励与企业绩效之间均存在部分中介效应,即薪酬激励能够调动高管积极性,并通过差异化战略和低成本战略的有效实施来提高企业绩效;但高管更愿意选择通过低成本战略来间接提高企业绩效.差异化战略在股权激励与企业绩效之间存在部分中介效应,而低成本战略在股权激励与企业绩效之间的中介效应不显著,表明对高管给予股权激励能够通过差异化战略的有效实施来间接正向影响企业绩效.