绩效激励在国有企业之应用简

绩效考核是现代企业管理的重要环节,科学高效地应用绩效考核结果,优化人力资源管理,全方位激发员工工作积极性,是提升企业核心竞争力,实现可持续发展的重要保证。本文以珠海供电局绩效结果应用为例,深入地剖析了目前绩效考核结果运用存在的问题,由此从绩效激励制度设计之原则、建立以薪酬为核心的多元化绩效激励机制、坚持以人为本的绩效激励方式这四方面来探索绩效激励在国有企业之应用。     

高校师资绩效激励模式的研究

我国高校目前加大了师资力量的引入和培养,保证高校教学科研任务产出的提升,通过传统绩效管理的模式收效甚微。本文针对目前高校师资这一群体所面临的绩效管理模式问题,结合高校现状设计建立一套新的绩效激励模式,同时,系统分析了新设计的绩效激励模式构成要素和特点,强化了维系新绩效激励模式下心理契约的重要性。     

工科院校教师工作绩效影响机制实证研究——基于超契约理论视角

文章在经济新常态背景下，从超契约视角研究工科院校教师激励问题。文章基于工科院校2011—2013年教师样本调研数据，实证分析职称晋升、声誉激励分别对教师工作绩效的作用效果。研究发现:职称晋升、声誉对教师工作绩效有显著激励作用。具体地说，职称晋升对教师工作绩效的激励作用具有“时间效应”，更多地体现为“事前激励”；而声誉对教师工作绩效的激励作用相对具有“持续性”，但声誉激励的范围更侧重于有职务级别的教师。本研究为进一步优化教师激励机制提供了实证支持，为解决目前工科院校教师“没心思没动力投入教学科研”问题提出了合理建议。     

相对绩效评估、综合绩效评估及独立绩效评估的应用边界

通过改进收益函数，构造了独立绩效评估（IPE）、相对绩效评估（RPE）及综合绩效评估（JPE）的博弈模型，通过分析代理人的努力程度得到提高时3种绩效评估机制的应用边界。研究表明，可以通过对代理人在不同界限分别运用3种绩效评估机制，从而建立组合的全面绩效评估方法，有利于廨决信息不对称问题、提高激励效率。在此基础上，分析了跨国公司的激励案例及其对我国发展初期经济性连锁酒店企业的借鉴意义。     

建设国企激励机制的对策

激励作为管理学的棱心内容，日益为企业所关注。我国企业存在着激励形式单一，激励不足的现象，建立科学的激励机制成为国企管理的当务之急。量体裁衣，因人制宜；坚持公平公正的原则；物质激励和精神激励相结合；营造企业文化，创造良好环境等，是国企建立良好激励机制所必需考虑的问题。     

构建服务型政府绩效管理系统

随着绩效管理运用到政府部门管理中，绩效管理对改进和提高政府绩效发挥了极为重要的作用。同时，绩效管理是个复杂的系统，要在服务型政府中发挥其功效，就必须以科学发展观为指导。基于战略管理框架下设定政府绩效目标与计划；以公民为导向，建立动态、持续的内外沟通协调机制，尤其是公民参与与评价机制；完善我国绩效评估体系；推进政务公开、行政效能监察和问责制相结合，重点强调应运步导入基于绩效的公共预算体系和绩效审计体系；进行绩效追踪与绩效结果应用。     

公务员绩效管理中的激励问题研究

激励问题对绩效管理效果的优劣起着决定性的作用.通过理论分析,将绩效管理过程中的激励问题划分为过程激励和结果激励两类,并从这两个层面对激励问题在绩效管理中的作用进行了分析,探查了目前我国公务员绩效管理过程中与激励问题相关方面的不足,提出相应的改进对策.     

试析事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略

文章紧密联系事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略的实践状况，对我国事业单位绩效工资激励存在的问题进行较为细致地探讨和分析之后，进一步提出了一系列我国事业单位绩效工资激励存在问题的应对策略，希望能够加快推进事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略的研究进程，希望能够对事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略的实践工作发挥借鉴和指导作用。     

二元激励路径下中国环境政策执行——基于扎根理论的研究发现

环境约束性指标政策是中国生态文明建设中的重要举措,但实际效果学界还存在争论。一部分学者认为中国环境绩效的改善与"十一五"和"十二五"规划时期设立的约束性指标政策有关,但也有学者认为约束性指标政策的行政考核对地方政府(官员)影响并不显著,因此并没有能够改善中国环境绩效。针对这一问题,采用扎根理论的研究方法,通过对42名部—厅—处—科各级别,各部门的官员访谈,建立访谈数据库,并采用CQR共识性编码方法构建了一个二元激励路径下的激励—行为—产出模型,以此阐释中国环境治理领域中官员激励与政策执行之间的关系,并揭示约束性指标政策对中国环境绩效的影响。发现中国环境治理领域的官员激励存在正式和非正式两类激励,正式激励对地方官员行为意愿和政策绩效影响不显著,非正式激励对地方官员行为意愿和政策绩效较为显著,约束性指标主要通过非正式激励路径影响了地方官员行为意愿,提高中国环境政策执行绩效。本文的主要创新是弥合了学界存在的理论冲突,提出了一个更具有解释力的模型。     

战略执行与创新能力提升的动态分析

对战略与组织作用于创新能力提升的动态机制研究发现： 中国企业转型升级缓慢、创新能力不足的一个重要原因是短期绩效目标对战略目标的侵蚀。企业可通过降低绩效目标来打破恶性循环，形成绩效与创新能力相互促进的良性循环；另一个更加可行的策略是，企业通过组织结构和激励制度的调整和变革，形成能力优先的资源分配原则，进而从根本上确立战略目标的优先地位，保证创新能力的快速提升。     

建立科学的激励机制对于提高公共部门绩效的重要意义

公共部门绩效问题已经越来越受到现代公共管理界的重视,组织行为的结果体现组织绩效的高低。我国使用政绩评价的干部机制,领导权是绩效激励的动力。为了强调对部门领导以及各级管理人员的激励在提高组织绩效中的作用,本文探讨了科学合理的激励机制的建立对于提高公共部门绩效的重要意义以及方法,探索提高公共部门绩效的杠杆着力点,以期各界学者对于此问题的关注。     

股权激励、股权集中度与公司绩效

以2006—2008年公告实施股权激励的公司为样本,将股权激励水平、股权集中度和公司绩效视作内生变量,建立联立方程,运用三阶段最小二乘法分析股权激励水平、股权集中度与公司绩效三者之间的关系。结果表明:(1)股权激励强度与公司股权集中度之间存在双向的影响关系,具体表现为股权激励强度越高,股权集中度越低;反之,股权越集中,则股权激励强度越低。说明二者之间存在着内生性。(2)考虑到内生性的情况下,股权激励对公司绩效并没有显著影响,而公司绩效对股权激励有显著的正向影响,即公司绩效越好的公司越倾向于实施股权激励。(3)股权集中度对公司绩效没有显著的影响,公司绩效与股权集中度之间也不存在显著的相关关系。     

健全高校党内激励、关怀和帮扶机制的思考

在高校建立健全党内激励、关怀和帮扶机制，是时代的要求，是党自身健康发展的需要；党内实行同志式的激励、关怀和帮扶，是党的宗旨所决定的，也是我党长期形成的优良传统和作风；新时期在党内建立激励、关怀和帮扶机制，需要领导高度重视，建立有关制度和规范，并在党内形成习惯和风气。     

研究生绩效管理的设计与实施

建立鉴赏研究生能力、激励研究生潜力、发挥研究生聪明才智的绩效管理是现代大学研究生教育发展所面临的新挑战。研究生绩效管理是一个完整的系统,包括设定绩效目标、绩效的实施和管理、绩效的评价、绩效管理系统的诊断和提高等,需要通过实践策略来组织实施。     

论企业发展型绩效评估模式及其主要特点

发展型绩效评估是指以发展型组织为基础，以促进发展为核心的绩效评估理念、模式和方法的总称。企业发展型绩效评估有以下主要特点:以促进发展为指导思想；关注未来，以实现组织发展战略为目标；重视过程评估，把发展贯穿于评价全程；注重软性评价指标；建立成长与发展的伙伴关系；奖酬与成长挂钩等主要特征。     

高管激励方式对企业绩效的影响研究--以中小板块上市公司为例

本文以中国中小板块上市公司为研究样本，重点研究企业绩效与高层管理人员现行激励的相关性、高层管理人员的现行激励对企业绩效的影响，以其对中小板块企业管理人员激励机制的完善，特别是薪酬激励制度的改进与完善提供经验证据。     

上市公司CEO薪酬与绩效关系研究

上市公司CEO薪酬与公司绩效已经成为金融领域里的一个重要问题。本文基于委托-代理理论建立一个模型来说明经理人与公司绩效敏感性并通过实证检验。认为以工资加奖金的报酬方式不能激励经理人员的努力,特别是具有风险偏好的经理人,只有施加风险报酬如期权的引入才能对公司的绩效产生较为明显的影响。我国上市公司的CEO主要是以控制权收益作为激励。本文还认为期权激励在一定的条件下是公司提高价值的较好方式。     

论管理中的激励

需要产生动机 ,再由动机推动并维持行为 ,以实现目标 ,这是激励的心理学基础 ;实验表明经激励的行为与未经激励的行为效果大不相同 ,激励是现代以人为中心管理的核心 ;激励方法是提高管理绩效的保证     

高校科研团队的伦理激励

高校科研团队管理应积极实行伦理激励，应重视成员的伦理需要，坚持以人为本。高校科研团队管理应选择“伦理诱导”的激励方式，即从满足成员的伦理需要入手，以一定的奖惩措施，激发和引导被激励者的行为向提供激励者预期方向发展的过程。伦理激励要内外激励相辅相成，长时激励与短时激励相统一，正向激励与负向激励相结合。有效协调团队的“主角”和“配角”，重视精神性报酬激励，建立客观、公正、公开的组织成员绩效考评体系。     

义务教育教师绩效工资改革初探

义务教育学校率先实施绩效工资制度,是贯彻落实义务教育法、深化事业单位收入分配制度改革的重要措施,对解决当前教师待遇水平低、差距大、对教师激励作用不足等问题具有现实意义。实施义务教育教师绩效工资制度,政府必须给予强有力的法制保障和财政保障,学校则应进行相应的机制建设,遵从绩效分配原则,建立合理的教师绩效评价体系,采取多元化的评价方法,规范绩效工资发放程序。在义务教育教师绩效工资的落实中,需总结实践,建立有效评估机制;保持对话交流,增进绩效激励作用;倡导协作精神,促进教师＂和谐竞争＂。