国有企业人才流失的思考与对策

人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。人才严重流失已成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。论文介绍了国有企业人才流失的状况及危害，分析了人才流失的深层次原因，探讨了避免国有企业人才流失的对策。     

思想教育激励在解决企业人才流失问题中的运用研究

当前 ,越来越多的企业面临着人才流失的困境 ,这种人才的流失给企业带来了严重的损失。如何解决这个问题给企业提出了巨大的挑战同时也给理论界提出了一个新课题。本文首先阐述了思想教育激励理论 ,随后 ,作者将思想教育激励理论运用于解决企业的人才流失问题中 ,从思想教育的角度对如何解决企业人才流失问题提出了一些看法 ,以供管理者参考。     

企业人才流失的原因与解决对策

人才是支撑企业发展的原始动力和最基本的车产要素,人才的流失导致企业用人成本和发展风险的增加,严重影响到企业的发展。分析了企业人才流失的原因,认为企业发展战略不明确、薪酬、管理制度等方面的缺陷是其内在的原因,在此基础上,探讨了企业解决人才流失问题的对策。     

对中小民营企业人才流失的思考

人才流失是现代经济社会制约企业发展的瓶颈之一。进入21世纪,我国的民营经济得到了快速发展,在社会经济中表现活跃,在国民经济中地位不断提升,成为经济增长的亮点。然而同时,一个最突出的问题也摆在人们面前,那就是人才的流失,而且人才流失问题也成为中小民营企业的发展中的一大障碍。本文通过分析民营企业管理人才的流失原因,提出相应的措施。     

民营企业人才流失危机及其预警管理研究

人才的数量和质量不仅是当前知识资源的体现者,而且是企业学习能力最主要的决定者,因而备受企业的重视。然而中国大多数民营企业的人才高流失现象却令管理者困惑不已,民营企业的人才流失现状已威胁到了企业的生存。因此,从环境和企业两个因素分析了民营企业人才流失危机产生的原因,并建立了相应的人才流失预警指标体系,构建了人才流失预警管理系统及人才流失预控系统。     

人才流失引起的技术流失与对策

本文从人才流失引发技术流失的实例出发,列举了人才流失引发技术流失的几种表现,从而提出了制止因人才流失导致技术流失的四种对策。      

中小企业人力资源管理存在的问题与对策分析

近几年来，我国中小企业在发展的过程中屡屡碰到人才流失、短缺等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，人力资源如何才能获得持续发展。本文分析了中小企业管理存在的问题与对策，探讨如何有效的控制人员的流失，使中小企业能够快速稳定的发展。     

西部开发与科技人才流失的矛盾

文章分析了西部大开发与人才流失之间的矛盾，介绍了人才在全国、特别是在西部的流失情况。在对影响人才流失的三个主要问题作了详细分析后，认为要解决此类问题应在政策和待遇方面加大力度，吸引人才，使西部地区得到更快的发展。     

重庆高校校办企业员工稳定性因素的实证研究

员工稳定性因素的研究对防止人才流失,降低人才流失率有着重要的意义.本文采用调查研究方法对重庆高校校办企业有关员工流失的影响因素进行调查研究,针对性提出稳定校办企业员工的对策.     

从招聘入手浅析医院人力资源配置成本

医院通过招聘，来满足自身的发展需求。但招聘不当，会带来一系列麻烦。本文从招聘入手，分析医院招聘存在的问题，以及因招聘不慎造成人力资源配置不合理或人员流失后，发生的人力资源配置成本支出，并提出改进措施。     

民营中小企业人才流失的“三年之痒”剖析及对策初探

人才流失作为企业面临的一大问题,已成为制约企业发展的瓶颈问题,人才流动的"三年之痒"更成为困惑企业经营者的难题.民营中小企业由于其本身人才储备等方面的原因受到的冲击更大,造成人才流失的既有公司管理方面存在弊病也有流失人才自身因素.文章旨在对人才流失现象进行原因探索及对策研究,正确认识人才流动"环生效应",构建温情人才管理模式,创造人才"流而不失"的企业文化,健全制度管理,强化合同保障、社会福利的措施,给民营企业人力资源管理提供一些启示.     

论国有资产流失及其治理的法律对策

首先阐述了国有资产和国有资产流失的概念；接着分析了导致国有资产流失的主要表现形式，如决策失误、企业破产、企业改制、经营管理不善、高管人才流失等；最后提出了治理国有资产流失的法律对策，如完善国有资产立法体系、理顺国有资产管理体系、加强对国有资产的监督检察、完善人才管理机制等。     

地方高校高层次人才流失的原因及应对策略—基于公平理论的视角

从公平理论的视阈来看，某地方高校高层次人才流失的原因可归结为：结果不公平是人才流失的直接原因，程序不公平是人才流失的潜在因素，交往不公平也是人才流失的一个重要因素。所以，要应对高层次人才的流失，学校就必须努力实现结果公平、程序公平和交往公平。     

试论民营企业员工的流失与管理——以海西泉州地区民企为例

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展,市场竞争日趋激烈,这种争夺的背后,人才竞争又是重中之重。人力资源既有可流动性,这是由人才市场的开放性决定的,对于我国起步较晚的民营企业而言,在其不断发展的同时,流失问题成为制约其可持续发展的一大瓶颈。因此,从分析民营企业人员流失问题现状出发探讨企业如何进行人才管理具有重要的现实意义。本文采取实证研究方法主要针对泉州地区有代表性的民营企业的家族管理模式进行调查访问,采用边访问边分析的方法在民营企业家族管理人才流失问题的现状里发现其严重性,并对这种人员流失现象进行深入分析,归纳出民营企业家族管理模式人才流失的对策。     

宁夏企业人才流失原因及应对策略研究——以IT行业为例

近几年的IT企业人才流失率有增高之势。在流失的IT人才中,ERP实施顾问、系统管理人才、网络管理人才等重要岗位的流失比率最高。而这些人才的缺失将直接影响到企业的正常业务运转,有时会给企业带来难以估量的损失。由于导致宁夏IT企业人才流失的原因和后果是多元化的,所以没有一个单一的政策、实践或过程能够对人才危机进行管理。而有效的管理人才流失的过程需要对整个人力资源管理过程的每个环节进行诊断,这包括人才流入、薪酬福利管理、职业生涯管理、建立人才危机预警机制等诸多方面。     

浅析民营企业如何留人

民营企业员工的不稳定和频繁跳槽,不仅使人才流失,而且涉及商业秘密的泄露,这成为让民营企业老板头痛的问题.本文通过对民营企业在企业观念、经营管理中存在的问题剖析,试图找到导致私企员工流失的真正原因.     

饭店人力资本流失对策分析

饭店企业通过对人力资本的不断投资来使自己未来的收入得到增长。但员工的频繁流动使得企业人力资本大量流失,影响到产品质量和利润水平。文章总结分析了饭店人力资本流失的原因,提出了治理对策。特别指出应从招聘环节着手,实现“人——岗”匹配;同时营造公正透明的企业文化,为员工提供充分发展的平台,在这些基础上再制定合理的薪酬政策,从而降低企业人力资本的流失率,提高企业的管理水平。     

技术企业人才流失问题探析

人才流失在我国高新技术企业普遍存在,流失方向多为外资企业和跨国集团,有可能对企业发展构成致命威胁。工作报酬不合理,缺乏员工培训系统,组织文化建设落后,高素质人才的流动情结,道德风险问题,家庭问题,来自企业与员工双方的原因为无序流动推波助澜,也是合理控制员工流动必须解决的问题。     

基于工作压力的人才流失预警与预控管理

压力源造成员工的工作压力失衡,有可能导致人才的流失,给企业造成有形和无形的损失.从工作压力的角度探讨人才流失预警,构建基于工作压力的人才流失预警模型,分析了工作压力阈值的测量方法,探讨了警报级别的判定方法,并从短期和长期两个层面提出人才流失的预控对策.     

会计师事务所云端知识管理系统构建研究

我国会计师事务所普遍存在着严重的人才流失现象,以人才为载体的知识流失问题亟待解决.以大数据时代下云计算向会计领域不断渗透为背景,分析事务所人才流失现状,构建一个云端知识管理系统,以降低人才流动对会计师事务所造成的知识流失、提高知识的利用率、增强会计师事务所的综合竞争力.