企业中长期激励探讨

中长期激励是被广泛采用、并且越来越被重视的一种激励策略。企业实施中长期激励,需要科学规划,制定完善的激励方案,并强化实施保障,这样才能更好地保障激励的实施。     

江西旅游人力资源开发研究

江西旅游人力资源开发是提高江西旅游业核心竞争力的最关键因素。江西旅游人力资源的开发应立足于江西旅游业人才资源的状况,对江西旅游人才队伍建设进行中长期规划,同时应在人才流动、人才激励、人才智力引进机制等方面予以创新,并加大江西省旅游企业家队伍的建设力度,做好旅游高层次人才、紧缺人才的培养和开发工作,提高人才队伍的整体素质。     

着力构建有利于科学发展的人才工作机制——基于长沙市的调查与思考

2003年以来,长沙市积极推进人才工作机制创新,取得了明显成效,但目前人才工作机制在诸多方面尚不完善.着力构建有利于科学发展的人才工作机制,应深刻领会和贯彻<国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)>精神,立足现实,着眼长远,突出重点,整体推进人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制的建立健全.     

人才，助力秦淮新一轮大发展

中共中央、国务院近日印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，要求各级党委政府要把人才作为经济社会发展的第一资源摆在突出位置。近年来，秦淮区加快了集聚创新创业人才的步伐，结合区情特点，积极打造金陵文化人才高地。     

沟通：人才激励的前提

人才激励是企业以人为本，推行绩效管理的重要一环。在人才激励机制中，管理层与职工有效的沟通是人才激励的前提条件。     

供给侧改革背景下青年人才服务基层的现实困境及激励机制研究

推动人才供给侧改革，激励广大青年扎根建设基层具有重大的实践意义。针对当前人才激励机制难以适应现实发展需要的问题，本文以供给侧改革视角为切入点，在剖析青年人才服务基层的现实困境基础上，分析造成当前困境的具体原因，并针对性地给出解决方案。人才政策供给体制不活、机制建设力度不足与发展环境不优是约束当前青年人才服务基层的困境，当前亟须健全配套性激励手段，创新青年人才激励与保障制度，进而实现提升人才资源向基层一线和艰苦地区流动的内在驱动力。     

企业高技能人才激励机制的建立

企业高技能人才激励机制缺乏,突出表现在激励文化、长期激励、精神激励缺乏,正负激励失衡等方面。企业激励高技能人才,可以通过薪酬激励、成长激励、情感激励和文化激励等方式来实现,从而建立具有人性化、科学化、制度化、显形化的企业高技能人才激励机制。     

防范高等学校人才流失的激励策略研究

高等学校人才普遍高学历，视野宽广，思维活跃，是富有良好文化素养的高知识群体，具有较强的创新意识，多样化个人需求，较高的事业追求，复杂化智力劳动等自身鲜明的特征，因种种原因容易流失。从激励管理视角分析认为，收入分配上仍存在“不患寡而患不均”的思想，缺乏对人才的需求心理分析，激励手段单一，忽视规划人才的职业发展等是人才流失的主要原因，提出要制定科学的绩效考核办法，公正评价人才工作绩效，结合多种激励手段，健全人才激励机制，帮助人才规划职业生涯，找到合适的岗位，培育具有特色的校园文化，培植良好的留人环境，防范人才流失。     

现代企业的人才激励考核机制构建

在当前人才争夺日益严峻以及人力资源流动频繁等的大背景下，企业只有构建科学的人才激励考核机制，才能在更大程度上激发员工工作热情和主动积极性，为企业的长足发展赢取更多的活力。因此，如何构建合理的人才激励考核机制，成为摆在企业面前一道重要课题。     

论当前我国高校教师的激励措施

高校教师身份的特殊性和高等教育目的的重要性。凸显了高校教师的重要性，为了保证高等教育质量，使高校能培养出更多的知识型人才，需要提高高校教师的工作积极性，对高校教师进行激励。当前，应根据高校教师面临的突出问题，有针对性地进行激励，激励措施主要包括三个方面：物质激励、科研激励和个人激励。通过激励高校教师，以达到提高高校教师工作积极性、水平和素养的目的，最终保证高等教育质量。     

科研院所人才激励体系研究

按照人力资源管理的相关理论和流程，通过重点开展包括任职、分配、培训以及评估等内容在内的激励方式方法研究，形成适合科研院所的人才激励体系。     

科研院所人才激励有效性问题研究

本文从科研院所人才激励有效性存在的问题出发,运用激励理论,提出提高科研院所人才激励有效性的建议,以期为科研院所人才激励的研究和实践提供借鉴。     

推进人本管理，构建人才心理环境

当代社会人才竞争的关键是对人才环境的竞争。构建有吸引力的人才环境的实质是构建有吸引力的人才心理环境,因为一切外部环境都必须通过人才的心理世界才能发挥激励作用。因而构建良好的人才心理环境是当前企业人力资源管理与开发工作的重点。为此,我国企业要推进人本管理,综合运用情感激励、自主管理、文化激励、物质激励等多种形式,并树立多元化、权变的观念,努力打造适合企业及人才需求特点的个性化的人才心理环境。     

浅析薪酬制度与激励机制之间的关系研究

目前我国社会经济发展水平依然较低，多数人较低层次的需求尚未得到满足，如何发现其中的差异，以合理的薪酬制度给予满足，才能使得激励效果达到最佳，达到吸引人才、留住人才的目的，使企业在竞争中永葆青春。究竟采用什么样的薪酬制度才能使得企业的激励机制运行到最佳状态，使得企业能够在白炽化的人才争夺战中更胜一筹。本文着重于激励机制中的外部激励以及薪酬制度与激励机制相互关系的探讨与研究。     

中原经济区人才激励机制刍论

中原经济区人才激励模式的设计应着眼于经济区发展的大局,着眼于人才独具个性特征的个人发展、自我价值实现的高层次需求,坚持人本原则,唯才是用,静态激励与动态激励相结合,及时评估与考核激励效果,不断完善激励模式,不断促进高层次人才的科技创新,以创新促建设,以创新谋发展。     

国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善

随着社会市场经济的逐步转变，人才已成为企业发展最核心的要素，那么在这场企业对人才竞争中最直接的体现就是薪资报酬，人才流失的主要原因就是企业薪资制度缺乏竞争力。本文主要分析当前企业薪酬激励存在的问题，并提出了相应的的激励措施。     

古代人才的“识”、“用”、“励”及其启示

在促进国家进步和社会发展的过程中，人才起着举足轻重的作用。我国自古以来就有许多关于人才的重要论述。本文着重对古代人才的识别、使用和激励思想加以总结和分析，进而思考古代人才管理思想带给我们的启示。     

中小企业人才流失原因及激励机制的建立

随着经济的复苏,中小企业人才流失率高,已成为当前摆在企业面前的一大难题。通过对中小企业人才流失的成因进行分析,提出建立薪酬激励机制、职业发展激励、企业文化激励、地方政府的人才政策激励等多方面激励措施留住人才。     

高校创新型人才薪酬激励政策研究——以济南地区三所高校为例

高校教师薪酬分配政策是高校吸引、稳定、激励人才的关键。薪酬分配公平才能实现有效激励,而分配的公平性要靠科学合理的制度作保障。建立以绩效考核为基础的薪酬激励,实行全面的考核激励体系,完善高校教师的延期分配制度,对形成人才贡献保障体系,吸引、稳定高层次人才,不断提高高校创新型人才在城市建设中的贡献度和执行力,具有十分重要的理论应用价值和现实意义。     

科技型人才聚集环境及聚集效应分析（六）——组织环境对科技型人才聚集效应的影响分析

组织环境是科技型人才聚集环境的重要组成部分，对人才聚集效应的产生和提升起着重要的影响作用。从组织环境入手，分析了纽织环境对科技型人才聚集效应的影响因素，认为组织结构、组织机制、组织激励、组织文化对科技型人才聚集效应具有重要影响，提出了优化组织环境的对策，以提升科技型人才的群体聚集效应。