资产专用性与国有企业用工制度分析

改革开放后,国有企业用工制度由计划单轨制,逐步过渡到计划与市场并存的双轨制。双轨制虽然提高了国有企业用工效率,但是,也存在一些问题,其突出表现是同工不同酬、人才流失和人浮于事等。国有企业用工制度产生了高昂的交易成本。国有企业用工制度存在问题的实质,是契约不完全。资产专用性作为交易成本的重要维度,对机会主义行为有双重影响,直接关系到用工双方的博弈类型及结果,因此,以资产专用性为分析工具来探索国有企业用工制度存在的问题及对策具有重要的意义。     

国有企业劳务派遣用工制度风险分析及对策

国有企业采用劳务派遣用工制度,在成本方面具有明显的优势,但也存在着一定的用工风险。本文在对国有企业劳务派遣用工制度风险分析的基础上,提出了具体的防范对策。     

国有企业用工管理模式的思考

本文以用工管理为研究视角,系统梳理国有企业劳动用工管理的历史背景和管理现状,分析国有企业劳动用工管理中存在的问题和风险,并从管理体制、用工制度等方面提出相关的对策,为国有企业人力资源优化配置建议提供理论依据和决策支撑。     

浅议国有企业用工制度中的两个问题

浅议国有企业用工制度中的两个问题陈力最近，笔者调查了各类型国有企业十余家，发现在用工制度中有两个问题急需解决，即需要的人留不住，不需要的人却增加。这种情况在国有企业中很突出，如不解决，有拖垮国有企业的危险。众所周知，市场经济是通过激烈竞争、优胜劣汰来...     

国有企业劳务派遣用工存在的风险及对策分析

劳务派遣制度对于促进企业用工多元化,扩大了劳动者的就业渠道,减轻用工单位的人力资源管理成本都起到了积极的推动作用,但是用工单位在劳务派遣中的法律风险也逐步显现。作为劳务派遣用工较多的国有企业应及时进行风险识别,合理调整用工策略,降低此类用工法律风险。     

关于建立现代企业制度的思考

关于建立现代企业制度的思考徐桂良党的十四届三中全会决定中提出建立现代企业制度的目标，将对国有企业的产权制度、组织结构、财务会计制度、用工制度、领导体制、经营机制等方面进行全面改革和制度的创新，无疑是对我国国有企业改革的重大突破。本文试图就建立现代企业...     

国有企业用工制度改革构建和谐劳动关系的几点思考

<正>国有企业是国民经济发展的主力军,为经济社会发展做出巨大的贡献,同时也在促进社会就业、维护劳动关系和谐稳定中发挥着重要的作用。国有企业大都历史悠久,不仅用工规模大而且用工构成复杂,特别是因历史原因积累沉淀形成了多种不同的用工形式,存在用工机制陈旧、体制不灵活等问题,     

国有企业产权制度存在的问题及其对策

随着改革的不断深入,国有企业在公司制改造、企业经营机制转换、资金来源渠道、用工制度等方面均有较大突破,已取得了国企产权制度改革的阶段性成效.但是,目前的国有企业,无论从产权体制上,还是从产权结构等方面,仍存在一些问题,其最根本原因就在于国企产权制度改革滞后.国有企业产权制度改革,要理顺内部产权关系;优化产权结构;完善公司法人治理结构.     

国有企业的改革创新目标与实行三种形式的公司制

我们认为,对我国国有企业实行规范的公司制改革,企业采取什么样的公司形式,应以国有企业改革创新目标的规定性作为一个基本判断和选择依据。本文主要从对国有企业的改革创新目标定义的认识上,针对国有企业的特点、地位等不同情况,探讨可采取实行三种公司形式的公司制     

中国工人,你会失业吗?

明年1月1日生效的《劳动法》第二十七条规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难……可以裁减人员。”这是我国用工制度改革在法律上的一个突破,也是国有企业第一次具有在特定条件下可以辞退职工的权利。 截止到1994年。国有企业的亏损面已达43％!“人满为患,冗员太多”恐怕是国有企业在市     

公平正义理念下的国有企业股票期权问题研究

股份制和市场化相结合的股票期权制度,将会使我国国有上市公司逐步摆脱困境,从根源上解决我国国有上市公司的＂动力＂不足问题。可以让公司高管人员通过行使期权来分享公司成长带来的收益,有助于公司不断吸引和稳定优秀人才。但是股权激励制度却加剧了国有企业内部分配的不公,使国有企业改革创新的成果被少数企业高管所掠夺,更加暴露出现阶段公平正义秩序的突出矛盾。     

劳动用工制度改革视野下劳动合同制度的贡献与不足

劳动合同制度是我国劳动用工制度改革的一项重大制度安排,引领并推动我国劳动用工制度改革发展。但从我国劳动用工制度改革发展的趋势来看,劳动合同制度仍存在诸多不足,对劳动用工制度产生了重大影响。劳动合同制度的主要不足有:劳动合同适用主体的身份化与单位化不利于劳动用工制度价值功能的充分实现,劳动合同内容的统一性与刚性不利于劳动用工制度适应能力的最大化,劳动派遣的异化不利于劳动用工制度改革的科学发展。     

劳动合同法视域下福建自贸区弹性用工研究

弹性用工是一种灵活的用工方式，是实现人力资源最优配置的有效途径。我国对弹性用工不合理的制度设计，限制了弹性用工效用的发挥，这些制度包括：劳动合同期限制度、劳务派遣制度、特殊工时制度、非全日制用工制度。     

岗位评价方法研究

国有企业由于长期受计划经济体制的影响,在用工分配制度上带有明显的计划经济的色彩,那么,在国有企业用工分配制度改革过程中,如何建立市场化的人力资源管理体制和有效的激励约束机制,如何实现以岗定薪?则必须对岗位进行评价,这也是合理定薪的重要依据,是改革成功与否的关键,是改革的难点。本人结合实际工作需要,对岗位评价的各种方法进行了比较分析,提出了选择评价方法应考虑的因素,从而为推进国有企业用工分配制度改革提供有益的参考。     

对我国企业用工制度改革的设想

当前,我国正在进行内容广泛的经济体制改革,其中也包括对传统用工制度的改革。我国传统的用工制度,其主要特点形象地说就是“铁饭碗”。这种“铁饭碗”式的用工制度,渗透于我国就业的各个领域。实践证明,传统的用工制度存在很多弊端,必须改革。本文试运用比较研究的方法,借鉴其它国家(日本和美国)的用工模式,侧重谈谈对我国企业用工制度改革的一些启示,当然对其它领域的用工制度也具有参考意义。     

浅谈国有企业市场化用工改革

为进一步规范劳动用工管理,规范劳务派遣,维护雇佣双方的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,加快建立和完善公司市场化用工管理机制,充分调动员工的工作积极性和主动性,实现不拘一格选拔、使用人才,国有企业应该积极推进市场化用工机制改革。     

企业非全日制用工问题的研究

随着《劳动合同法》对非全日制用工的立法规范,非全日制用工作为一种灵活的用工方式,在我国的超市、餐饮、社会服务等领域逐步得到发展。但多数劳动者和用人单位对这种用工制度还比较陌生。本文从《劳动合同法》对非全日制用工的法律规范和从力资源管理角度,分析采用这种用工制度的优势及应注意的问题,并阐述这种用工制度在我国的发展趋势。     

论劳务派遣用工的规制与完善

劳务派遣用工作为一种＂雇用＂与＂使用＂相分离的新型用工形式,在促进就业、降低用工成本等方面一直发挥其特殊的作用。但由于《劳动合同法》对劳务派遣制度规定存在的一些缺陷及用工单位受利益驱动,使劳务派遣制度作为用工单位规避法定用工责任的一种手段,而得到迅猛发展以至形成泛滥之势。由此伴随着大量被派遣员工的同工同酬、社会保障和加入工会等权益受到严重侵害,使得对劳务派遣用工的规制极为必要。通过修法或司法解释方法提出完善劳动派遣制度的若干构想,以期达到规范劳务派遣用工、保障劳务派遣员工权益的成效。     

国企高管公开招聘、竞聘上岗模式探索

近年来,公开招聘和竞聘上岗,成为国有企业用人机制改革创新的重要方面。本文对招聘、竞聘合二为一的模式进行了探索,为今后国有企业高管人员的招聘工作提供了经验。     

国有企业薪酬体系改革探讨

中国国有企业在薪酬管理上,最早借鉴于苏联国有企业的经验,普遍建立以行政级别为基础的薪酬体系。这种薪酬体系在计划经济时代发挥了巨大的作用。计划经济体制下,企业作为生产车间,按照政府的行政指令完成生产任务,政府作为需求与计划管理部门,统一安排企业生产。以行政级别为基础的薪酬体系便于人员在政府、企业之间的快速流动,不需要考虑待遇、身份、层级变化等问题,有助于把人才配置到国家发展最需要的地方,推动了经济的发展。随着经济体制改革的深入,这种行政科层的薪酬体系成为阻碍企业向市场转型、应对市场竞争的制度障碍,已经成为普遍的共识。国有企业薪酬体系虽已过多次改革,如加班工资、计件奖、项目奖、经营承包、各类补贴、年终奖等,用工形式正式工从单一的正式工,转向正式工、合同工、临时工等多种用工身份并存,但行政科层的薪酬体系并没有从根本上发生调整,以及与行政科层相联系的身份、雇佣关系也没有发生变化。这些问题仍然困扰着国有企业,影响着国有企业的经营业绩与竞争效率。