二级医院人才招聘中存在的问题与对策

人才是医院发展的基石,招聘优秀人才对医院的发展至关重要。本文阐述了二级医院在人才招聘中遇到的问题,抓住招聘的关键环节,吸纳医疗人才,提高招聘的工作效益。     

医院公开招聘工作存在的问题及对策

目前大部分医院已将公开招聘作为专业技术人才引进的重要途径，但医院的公开招聘工作还存在许多不容忽视的问题。本文在分析存在问题的同时，提出完善医院公开招聘工作的对策及建议，努力构建医院公开公正、竞争择优的引人环境。     

医院人才招聘存在的问题及其改进策略研究

人才招聘是医院人力资源管理的核心,针对人才招聘中存在信息公开不够等问题,要从创新手段、完善方案、强化配套等方面予以完善。     

基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法研究

医务人员素质测评是医院招聘工作的核心,而招聘工作是医院人力资源管理的基础工作,是医院人才储备的主要途径。将胜任力模型应用于人员素质测评中,可以提高测评效率,也是对人员素质测评方法、理论和实践的有益探索。     

海外商务开拓型外籍人才招聘的实践与思考简

本文从时代新材海外商务开拓型外籍人才招聘背景谈起,介绍了时代新材海外商务开拓型外籍人才定义及要求、招聘流程、海外商务开拓型外籍人才胜任力面试评价标准等,探讨分析海外商务开拓型外籍人才招聘中存在的问题,提出对海外商务开拓型外籍人才招聘的改进措施及思考。     

重庆市经济管理类国际化人才需求及培养对策研究——基于"一带一路"背景

"一带一路"倡议目标的实现离不开人才的支撑,人才是"一带一路"建设的基础和保障.在线采集"一带一路"国际性企业对重庆市经济管理人才的招聘信息,按照学历要求、岗位描述、主要职责等核心要素对能力模块进行分类并构建出能力词典,较为深入地剖析了企业对人才素质的要求,构建了各岗位核心能力表.分析结果表明,相关企业对不同岗位的人才在质和量上的需求均存在明显差异.为提高人才与企业需求的适配度,针对重庆市高校在国际化经济管理类人才供给和培养模式上的不足提出了相应优化对策与建议.     

重庆市经济管理类国际化人才需求及培养对策研究——基于"一带一路"背景

"一带一路"倡议目标的实现离不开人才的支撑,人才是"一带一路"建设的基础和保障.在线采集"一带一路"国际性企业对重庆市经济管理人才的招聘信息,按照学历要求、岗位描述、主要职责等核心要素对能力模块进行分类并构建出能力词典,较为深入地剖析了企业对人才素质的要求,构建了各岗位核心能力表.分析结果表明,相关企业对不同岗位的人才在质和量上的需求均存在明显差异.为提高人才与企业需求的适配度,针对重庆市高校在国际化经济管理类人才供给和培养模式上的不足提出了相应优化对策与建议.     

以中国传统用人思想审视高校就业与企业招聘中的一些误区

人才招聘是人力资源管理系统中最为重要的一环。它直接影响着人力资源管理的其他环节甚至影响着现代企业的发展。现代企业制度要求人才资源的选择与储备必须符合新兴市场的要求,但由于中国高校就业市场的具体情况以及中国企业的具体现状,使得企业在高校人才招聘中出现了一些误区。种种误区,使得企业的人才引进计划得不到很好落实,也使得高校毕业生无法获得一份适合的工作。如何调适企业与毕业生之间关系的协调、稳妥,如何解决好人力资源供需的平衡,这是摆在各类社会人力资源管理部门面前的一个重要课题。     

基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘

为探索和实现企业人才招聘的科学化、合理化，运用不完全信息动态博弈和灰色关联度的相关理论，分析了企业人才招聘中存在的两大问题，即在什么样的选拔机制下选拔人才，以及如何在众多应聘者中间识别人才。通过不完全信息动态博弈的相关理论建立人才招聘模型，并指出在合理选拔机制下，企业偏向于选择综合素质较高的人才实现收益较大；为了实现识别素质高的人才，建立了全面、系统的人才评价指标体系；并运用灰色关联度理论说明如何对人才进行分析评价，为企业选拔人才提供了理论支撑。     

企业运用网络招聘人才的策略的探讨

分析了我国企业运用网络招聘(通常称为“电子招聘”)的条件：网络的发展，尤其是人才网站的发展；企业信息化水平的提高；社会对电子招聘的广泛认同等问题。讨论了企业运用电子招聘的制约因素：人才网站的规范管理；网络安全；企业信息化水平的进一步提高。探讨了企业运用电子招聘的相应对策。     

从招聘入手浅析医院人力资源配置成本

医院通过招聘，来满足自身的发展需求。但招聘不当，会带来一系列麻烦。本文从招聘入手，分析医院招聘存在的问题，以及因招聘不慎造成人力资源配置不合理或人员流失后，发生的人力资源配置成本支出，并提出改进措施。     

对高职高专院校人才招聘过程中若干问题的探讨

当前高职高专院校人才招聘工作中存在的问题有：招聘计划制度不合理，简单的学历、职称优先法。纯粹以学科专业需要为主，以及招聘程序不科学，改进高职高专人才招聘工作提出了应从述四个方面加以优化。     

从《中国好声音》选秀看企业人才招聘和培养

本文通过对《中国好声音》节目的选拔机制和流程进行分析，并结合企业特点，对企业目前在人才招聘和培养存在的误区进行阐述，并提出相应的解决思路。     

上海医务社工的专业化水平和内涵研究——基于医院招聘要求的分析

本文通过对16条上海医务社工招聘信息的内容分析,同时结合对上海11家医院的11名工作人员的半结构访谈,来了解医院对医务社工的招聘要求,并据此探索上海医务社工专业化的水平和内涵.研究结果表明,绝大多数医院要求应聘者拥有较高的学历(本科及以上学历)、社会工作相关专业背景、社会工作职业水平证书,和具备一定的实务经验.这表明,上海医院对应聘者提出了较高的专业品质要求,这可能是上海医务社工专业化水平较高的原因.同时,本研究还发现,这些医院强调应聘者必须具备直接服务、沟通、资源链接以及志愿者组织和管理等方面的能力品质.这些能力品质为上海医务社工的专业化提升指明了方向.     

中小企业人才招聘存在的问题及对策

随着经济的快速发展，中小企业逐渐成为我国经济结构中最活跃、最具有潜力的、不可或缺的重要组成部分。人才的作用也越来越被企业管理者重视，能否招聘到所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展。通过对我国中小企业招聘存在的问题进行分析和研究，为中小企业有效招聘提出了若干对策。     

信息不对称条件下的医院招聘策略初探

目前的医院招聘工作是在信息不对称条件下医院与应聘者之间的博弈过程。文章通过建立双方博弈模型进行分析，找出问题的症结所在，明确医院在医师招聘博弈过程中的应对策略。     

新医改下医院财务人才培养问题思考

新医改下,医院会计准则的修订是我国医院会计改革的重要里程碑,其能否顺利实施,高素质的会计人才是关键。本文在分析新医改对医院会计工作及会计人员素质的新要求的基础上,针对目前我国医院会计人员的现状,提出了培养适应新的医院会计及财务管理工作要求的会计人才应从会计学历教育和在职继续教育两方面进行的建议。     

价值规律对企业市场化选聘人才的启示

价值规律作为市场经济的客观规律，在人才市场中也同样适用并有其新意，它不仅调节着人才市场中的人力资源流向，同时也影响着企业的市场化选聘人才工作。通过借鉴价值规律的内容、表现形式及其在资源配置上的调节作用，结合现代企业市场化选聘人才实际，分析企业在进行市场化选聘人才工作中应树立的观念、采取的策略。     

企业有效人员招聘的策略分析

人员招聘是现代企业在市场经济环境下获取人才的重要手段，是确保企业系统高效运转的前提，关系到企业的生存与发展。本文通过对企业有效人员招聘其存在的问题进行分析，提出了几点企业实现有效人员招聘的措施，以帮助企业能够提高人员招聘效率和效果。     

石油企业招聘效果评估与优化——以Z石油集团公司为例

随着石油行业的不断发展,各个岗位对人才的要求逐渐升高,招聘有效性就显得尤为重要。通过构建招聘评价指标体系对Z石油企业过去5年的招聘效果从四个维度进行分析,结果表明企业招聘体系存在招聘数量制定不合理、招聘质量逐年下降、招聘渠道和招聘方法单一以及招聘支持工作落后等弊端。建议企业在提高招聘效率方面采取相应的改进举措,以业务导向确定招聘数量;建立大学生培养项目等人才培养跟踪机制,切实提高招聘质量;搭建石油行业招聘平台,拓宽招聘渠道和方法;培训招聘人员专业技能等,以保证招聘体系的优化。