组织公民行为、社会资本与员工工作绩效关系研究

基于中国文化背景,研究了组织公民行为对员工工作绩效的影响及其内在的作用机制。研究结果发现：组织公民行为对员工工作绩效有显著的正向影响,社会资本在其中起中介作用;组织公民行为通过增加员工的社会资本,从而提高员工的工作绩效;员工自身的印象管理行为在组织公民行为和社会资本间起正向调节作用。据此,建议企业管理者注重员工的组织公民行为在提升员工绩效中的作用,注重利用社会资本在组织公民行为与员工绩效间的传导作用;企业员工要重视组织公民行为对自身社会资本积累及工作绩效提升的作用,并结合印象管理行为,提升组织公民行为的作用效能。     

组织职业生涯管理的发展探析

本文详细阐释了组织职业生涯管理这一概念,在此基础上总结了关于组织职业生涯管理的内容和结构。随后,结合个人职业生涯管理,分析了组织和个人职业生涯管理对组织和个人的积极作用以及二者共同作用的关系,据此对员工发展和职业生涯管理提供了指导建议。     

绩效评估与激励-保健理论

绩效管理是战略实施的有效工具,是人力资源管理的核心环节.绩效评估方法的科学性对于员工的贡献和价值分配起关键作用,同时对员工、团队和组织的绩效提升、增加价值以及组织的战略目标实现起重要作用.     

以有效沟通促进绩效水平提升

绩效管理是实现组织战略目标的重要手段和途径,其目的是不断改善组织氛围,优化作业环境,持续激励员工,提高员工素质,提高组织效率。绩效反馈作为绩效管理周期的环节之一,在绩效管理过程中具有重要的作用。管理者与员工之间的有效沟通作为绩效反馈最重要的手段,对实现绩效管理目的是相当有效且十分重要的。     

检验检测机构绩效工资模块的设计

本文讨论绩效工资模块的设计,通过岗位评价形成岗位能力等级表,员工的绩效工资计发跟岗位等级绩效工资和部门绩效工资标准挂钩。相比单纯实行岗位工资制,分级分块绩效工资模式能有力地激励员工,促进组织战略目标的实现。     

电网企业基于岗位的核心人才职业生涯全过程管理研究

本文分析了社会环境、企业、家庭、个人因素对员工职业生涯发展的影响,探讨了员工职业生涯周期性特征,结合管理、技术、技能人才发展三通道建设,构建了基于岗位的职业生涯全过程管理体系,提出了电网企业核心人才职业生涯全过程管理的具体策略。     

职业生涯管理系统的设计

近年来,职业生涯管理作为企业人力资源管理的重要工作越来越受到学者和企业家们的关注,实施职业生涯管理对于企业更好地吸引人才、留住人才和发展人才有着积极的意义。良好的职业生涯管理要从构建合理的组织结构入手,涉及到企业的人员培训、绩效考评、激励机制等方方面面的内容,是实现企业和员工共同发展的重要途径。     

员工职业生涯规划--一剂激励员工的良方

职业生涯规划可分为个人职业生涯规划和员工职业生涯规划,前者能动主体为员工自身,后者的能动主体为企业组织.结合员工自我评估,企业对员工的评估和加强信息交流等角度,对员工职业生涯的成功标准及实现途径,作一些具体的分析.     

浅谈利用社会资本取得职业生涯成功的策略

本文基于社会资本相关理论,从积累组织内社会资本和开拓组织外社会网络两个方面,分析了利用社会资本保障职业生涯发展成功的具体措施。包括在组织外部参加虚拟社区,加入专业团体,积极牵线搭桥和传递价值;在组织内部寻找职业导师,参加跨部门协作,实现弱关系到强关系的转化七个方面。     

绩效薪酬的风险控制手段探析

当绩效薪酬成为企业激励员工的战略性选择时,如何合理控制与之共生的风险是一个无法回避的问题。本文尝试从完善绩效评估体系,提高绩效与薪酬的关联度;优化薪酬结构,合理设置绩效薪酬所占比重;结合员工职业生涯发展的不同阶段,有针对性地提供非物质性薪酬;实施科学有效的绩效薪酬激励效果评价等四个方面展开讨论。     

组织社会化策略对新生代员工留任意愿的影响——以科技类企业为样本

科技人员是科技企业存在和发展的前提。当前,新生代员工已成为科技企业职场主力,但具有与其他群体不同的特质。基于社会交换理论,选取无边界职业生涯态度为中介变量,对224名科技企业“85后”新生代员工进行调查,并采用层次回归分析法探索科技企业组织社会化策略对“85后”新生代员工留任意愿的影响机制。结果表明：组织社会化策略对新生代员工留任意愿有显著正向影响,无边界职业生涯态度在组织社会化策略对“85后”新生代员工留任意愿的影响中具有中介作用,组织支持感在无边界职业生涯态度对“85后”新生代员工留任意愿的影响中具有正向调节作用。科技企业管理者应时刻关注工作环境对“85后”新生代员工职业生涯态度和留任意愿的影响,从而在“85后”新生代员工管理方面探索出新的思路。     

管窥组织在职业生涯管理中的角色

当今组织在职业生涯管理中扮演何种角色,对员工的职业发展和组织的事业成败,起着至关重要的作用。本文在介绍了相关职业生涯理论的基础上,着重分析了组织应该在职业生涯管理中扮演的角色问题。     

无边界职业生涯对员工组织承诺的影响与提升策略

职业生涯的无边界化趋势使得传统的职业生涯模式面临着严峻的挑战,尤其是员工跨组织转换意愿的增强对员工组织承诺和忠诚度产生了较大的负面影响,导致人才大量流失。新形势下,企业应加强员工的职业生涯管理,为员工提供多维的职业发展通道,采用温情式管理,与员工建立新的雇佣心理契约,积极为员工提供学习和培训的机会,进而培养和提升员工的忠诚度和组织承诺,留住企业所需的人才。     

素质测评与职业生涯管理中的自我认知

职业生涯管理是人力资源管理工作的一个重要内容,越来越受到员工个人与组织的普遍关注。素质测评可以帮助员工认清自我,为组织职业生涯管理提供了科学的指导依据。其理论与实践的结合有效地弥补和改善了职业生涯管理中自我认知方面的不足。本文对职业生涯管理中自我认知方面如何应用素质测评技术做了具体的分析与阐述。     

“组织边缘人”的现实困境与管理策略研究

文章阐述了"组织边缘人"面临的现实困境,主要体现在工作业务上缺乏深度参与、人际关系上遭遇信任危机、员工权益上受到忽视损害和发展空间上晋升机会渺茫四个方面,指出"组织边缘人"的现实困境将对组织产生系列消极影响,认为"组织边缘人"产生的根本原因在于组织成员自身的性格特质,直接原因是在于组织成员与组织内部的"关系",间接原因在于社会价值观的包容性和社会地位的差异性。在此基础上,从招聘、培训、工作安排、薪酬绩效、职业生涯管理、人际关系和企业文化七个方面提出了预防和治理"组织边缘人"的管理策略。     

员工职业生涯管理

职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。它是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。通过对员工职业生涯管理,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。     

基于知识团队的绩效管理研究

在知识经济时代，以知识员工为主体的知识团队取代员工个体成为很多组织中最为基本的运作单元，同时也是组织发展的推动力，其绩效管理水平的高低直接影响着组织的整体绩效，进而关系到组织的生存与发展。笔者根据知识团队的特征和绩效的相关因素，结合现实问题，提出优化对策，以期对知识团队的绩效管理活动起到借鉴作用。     

我国国有企业员工职业生涯规划探析——基于职业锚理论的多重职业生涯规划

运用职业生涯管理理论并借鉴相关实践经验,对国有企业导入员工职业生涯规划进行了研究.对现阶段国有企业员工职业生涯规划的现状及其存在的问题进行分析,说明实施职业生涯规划的必要性,在此基础上,根据Schein的职业锚理论指导员工职业生涯发展规划,结合不同的职业锚特点,对某一岗位的职业发展设置多种发展道路,进而开发出多重职业生涯规划.实施多重职业生涯规划在有效消除"官本位"思想、提高员工忠诚度以及缓解"玻璃天花板"效应等方面均具有重要作用.     

乡镇政府员工工作投入度问题研究

乡镇政府员工工作投入度是实现员工个人绩效和组织绩效管理的核心。提高乡镇政府员工工作投入度,能促使乡镇政府提高自身的行政效率,更好地适应经济和社会发展的需要,也有利于乡镇政府加强自身管理,带动当地经济和社会的发展。但在实际的员工工作实践中,却存在着工作投入不够的问题,严重地影响了员工个人的绩效和乡镇政府的绩效。根据当前我国乡镇政府员工工作的实际情况,提出了提升工作投入度的相关对策。     

论提升组织职业生涯管理绩效的 基础组合策略

职业生涯管理是组织人本管理进入到实质性操作层面的标志性工作。企业实施职业生涯管理的绩效受许多因素影响,其中的基础性要素包括：目标设置、人员配置、激励设计和发展通道开发等,这些基础要素相互影响和相互制约,对这些基础要素采取的不同策略组合,将会整体性地影响组织职业生涯管理的绩效。提升组织职业生涯管理绩效的基础组合策略是：利益整合策略、才职匹配策略、工作充实策略、立体通道策略。