并购后企业组织整合新模式研究——基于模块化理论的分析

并购后企业组织整合的失败是导致企业并购失效的主因之一.文章引入模块化理论和方法构想并购后企业组织整合新形态,以期弥补传统组织整合理论解决实际问题的局限.文章指出,并购后企业组织模块化是以突出核心竞争力和弹性化来构造企业能力价值网络结构的过程,该模块化组织不能被简单界定为产品模块化、技术模块化的高级演化形式,它具有组织管理意义上的独特态势.     

企业并购过程中的人力资源整合

人力资源整合已成为影响企业并购整合成败的重要因素。人力资源整合策略包括设计人力资源整合策略和实施策略两方面。有效的人力资源整合策略会成为提升企业竞争能力和实现战略目标的重要手段。     

企业并购过程中人力资源的整合再造

结合德能水电有限公司并购湖南省东安县湘江水电站的实践,探讨我国企业并购中人力资源整合再造的实施过程、实施保障和实施策略,为企业并购中人力资源整合再造提供借鉴.     

基于整合过程的企业并购绩效影响因素探析 ——以广东企业参与的并购事件为例

该文提出了基于整合过程的并购绩效影响因素的分析框架,通过理论研究并结合中国的特定环境因素,作者提出了相关假设,设计出量表,并依据问卷回收的数据对研究假设进行验证。研究发现,并购绩效受到协同潜力、业务整合程度与员工态度3个因素的影响。     

认同--现代社会组织形成的基础

现代社会中出现了大量社会组织.社会活动领域逐渐被各种组织瓜分.社会的发展,科技的进步,促使现代社会组织形成基础及其功能发挥都发生变化.对于现代社会及未来组织存在发展、归属与整合发挥,认同成为其关键.     

并购企业文化整合研究综述

随着经济全球化和市场全球化的发展,企业并购行为愈演愈烈,然而企业并购的成功与否并不在于并购本身,而在于并购后的整合,企业文化的整合更是企业并购后整合的最关键因素。通过对企业并购动因的分析及并购后文化冲突表现的综述,提炼出企业文化整合的具体措施:调研企业文化状况;确定企业文化方案及发展方向;提炼核心价值观;进行跨文化培训;加强并购双方沟通与交流;构建、宣传和贯彻新的企业文化;建立相应的规章制度等。     

企业跨国并购过程中的风险管理

跨国并购日益成为企业国际化的主要方式.作为一种特殊的筹资方式,跨国并购有其自身的优缺点.跨国并购过程中要注意选择好目标企业、避免控制权的丧失和加强并购后的组织管理等三个方面的问题.     

企业并购中的人力资源管理

企业并购中的人力资源管理,就是对并购企业的人力资源进行取舍和重新配置,并对其施行有组织的教育培训,引导企业人力资源各自目标尽量与组织目标一致,形成具有高凝聚力的团队,形成人力资源的良性循环,提高企业的绩效,实现企业并购的目标。     

企业并购中的“成本”探析

本文从企业并购的两种观点切入,基于对并购投资角度和并购运作角度的“低成本”的扩展性分析,提出企业并购成本应包括买收成本和整合成本,旨在对相关研究进行概念廓清。沿着这一逻辑线索,同时揭示了企业并购“低成本”的形成过程,说明目标企业的“低价”是制度变迁和市场规律双重路径演进的结果。在此基础上着重讨论两个问题首先,在当前买方市场背景下企业并购相比较新建投资是企业外部扩张的低成本形式,同时在宏观层面也具有激活存量资产、消解改革沉淀成本的积极效应。其次;企业并购的实现与完成包括并购交易与资产整合两个阶段,相应发生买收成本和整合成本。企业和政府利益耦舍下的非市场交易方式具有的“低成本”实际上是低买收成本;而企业并购成功与否的关键是整合成本的投入,实证性、逻辑性决定了市场交易方式应成为企业并购的理性选择。     

教师的组织认同与职业认同

教师的组织认同和职业认同都是其社会认同的特殊形式,是教师与组织、职业具有一致性或从属于组织、职业的知觉。采用组织认同问卷和职业认同问卷对198名中小学教师进行调查,结果发现:(1)采用由Mael等人的组织认同问卷修改而成的职业认同问卷,对教师样本进行测量,该问卷具有较好的信度和效度指标;(2)教师的组织认同和职业认同是可以相互区分的两个心理结构;(3)依据认知水平的高低,可以将教师的认同情况划分为高组织认同、高职业认同、混合认同和认同冷漠四种类型。     

土地储备组织过程的再思考及重新设计

我国现在已有 2 0 0多个城市实施了土地储备制度。作为一种制度创新 ,在发展的初期 ,无论在理论上还是实践上都有一些值得探讨的问题。本文从城市土地储备制度产生的背景出发 ,对其运行模式进行了分析评价 ,运用再造理论对现有土地储备组织过程进行了再思考和重新设计 ,相信对解决困扰土地储备制度发展的若干理论问题具有实际意义。本文同时提出了存量土地使用权市场化的原则和具体思路 ,对当前的土地储备工作具有现实的指导作用。     

组织文化、变革型领导及组织绩效的关系研究

此研究的目的是检验变革型领导和组织文化之间的关系,以及对组织绩效的共同作用。路径分析发现成就和适应性的文化取向对绩效有直接作用。而变革型领导和人本主义取向通过成就取向对绩效有间接的正向作用。研究的创新性在于发现组织文化在变革型领导对组织绩效的影响中起调节作用。     

应用层次分析法识别组织创新风险

伴随着组织创新的巨大风险已严重威胁企业的生存和发展。文章在分析了风险识别常用方法的优缺点后,提出了用层次分析法识别组织创新风险,并应用该方法对某企业的组织创新风险进行识别。     

新经济下的组织设计

本文从新经济兴起的必然性入手 ,探讨了新经济的两个核心构架 :知识经济与全球一体化 ,并就知识经济与全球一体化各自的特征 ,深入讨论了两者对组织设计变革趋向的深刻影响 ,未来的组织设计将表现出扁平化、柔性化、网络化和虚拟化的发展方向     

论基于组织变革的员工绩效影响模型与机制

本文从分析组织变革对员工绩效产生的影响入手,具体探讨了组织变革的四个方面即组织结构变革、组织文化变革、组织技术变革、组织人员变革对员工绩效的影响,并得出以下结论:有计划并且得到员工支持的组织变革会对员工绩效产生积极影响;代表员工共同价值观和利益观的组织文化变革会推动员工绩效发展;替代式技术变革会对员工的任务绩效产生直接影响。     

创业机会识别过程及其与组织学习模式关系的动态机制

本文针对4I组织学习框架(直觉,解释,整合,制订)在机会识别过程中的角色进行了分析;同时对经典机会识别过程模型中的组织学习模式(行为学习,认知学习,行动学习)的理解进行了探讨。根据组织学习领域与机会识别领域的经典观点的分析,本文认为组织学习能够加强企业识别机会的能力并帮助企业有效的追求新机会。同时也进一步启发研究者深入理解创业企业机会识别过程中的动态学习机制及形成过程。     

企业并购能力初探

从能力的角度研究企业并购,是一个新的探索。本文初步讨论了企业并购能力的定义、并购能力研究的理论与实践意义、并购能力研究的思路等问题,明确了并购能力识别与衡量的基本方法。     

论并购战略成本管理的核心思想与方法

企业并购战略成本管理是战略成本管理理论与方法在企业并购战略中的具体应用。本文分析了并购战略成本管理的核心思想,并以此为基础讨论了并购前的战略成本预测与决策方法、并购中的战略成本计划与控制方法以及并购后的战略成本业绩评价方法。     

组织行为学发展的新领域——积极组织行为学

积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域,由鲁森斯于2002年正式提出,强调对人类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是,积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心/自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等,具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。     

中国企业跨国并购中的文化冲突与整合研究

中国企业跨国并购文化冲突有各种表现。民族文化差异、社会制度文化差异、经营思想和经营方式差异是产生文化冲突的主要原因。文化冲突会给中国海外并购企业带来整合困难、人才流失和效益低下等问题。塑造目标企业发展愿景、协调不同文化背景员工的行为、激励员工与企业共同发展和创造有利于企业持续发展的文化环境是化解文化冲突的重要途径。