组织支持感对研发人员创新行为的影响：创造力效能感与积极情绪的中介作用

组织支持感对个体创新行为具有重要影响,但其中的影响机制值得深入探究。本研究基于组织支持感理论,同时从认知和情绪视角切入,将创造力效能感和积极情绪引入到组织支持感与研发人员创新行为的关系分析框架中。采用自填问卷法调查了248名研发人员,在检验了同源方差和问卷信效度的基础上,通过结构方程建模（SEM）方法检验了研究假设,结果发现：①在中国情境下,组织支持感对研发人员创新行为有显著正向影响,组织支持感及其各维度对研发人员创新行为有预测力,其中主管支持的预测力最强;②创造力效能感对研发人员创新行为有显著正向影响,并在研发人员组织支持感与创新行为间起部分中介作用;③积极情绪对研发人员创新行为有显著正向影响,在组织支持感与研发人员创新行为间起部分中介作用;④将创造力效能感和积极情绪同时纳入中介模型后,两者的中介作用完全解释了组织支持感对研发人员创新行为的影响。     

核心自我评价、领导风格对研发人员跨界行为的影响研究

以18家高新技术企业的499名研发人员为样本,探讨了核心自我评价、领导风格对研发人员跨界行为的影响。研究表明,研发人员核心自我评价、授权型领导均正向影响研发人员跨界行为;授权型领导和指示型领导分别正向和负向调节研发人员核心自我评价对其跨界行为的作用。在此基础上,总结了研究结论对研发团队边界管理实践的指导意义以及该领域未来的研究方向。     

谦卑型领导行为对员工创造力的影响研究

谦卑型领导是领导风格领域最近兴起的研究热点,其相关研究正处于起步阶段。基于领导理论和创造力理论,尝试发现谦卑型领导行为与员工创造力之间的关系,并从心理认知和人格特质视角出发,探讨心理安全和自我效能的中介效应以及调节焦点所起到的调节作用。采用问卷法配对调查326对直接领导及其对应员工,运用结构方程模型和层次回归方法对样本数据进行统计分析。研究结果表明,谦卑型领导行为对员工的创造力有显著的正向影响,心理安全和自我效能在两者间起完全中介作用;员工的防御型调节倾向越突出,谦卑型领导行为对员工心理安全的影响越强;员工的促进型调节倾向越突出,谦卑型领导行为对员工自我效能的影响越强。研究结论为领导者打破传统的自上而下的领导方式、转而应用谦卑型领导行为提升员工创造力提供了新的思路。     

变革型领导对员工创新行为的影响研究——兼论组织认同与自我效能感的作用

探析变革型领导、组织认同及自我效能感对员工创新行为的影响及其作用机制,构建以组织认同为中介变量、自我效能感为调节变量的混合模型,采用随机抽样的方法进行问卷调查,运用工具软件对获取的有效问卷数据进行实证分析。研究结果表明：变革型领导、组织认同、自我效能感及员工创新行为的得分都较高;变革型领导、组织认同及自我效能感均与员工创新行为显著正相关;变革型领导不仅直接影响员工创新行为,还能通过组织认同间接影响员工创新行为;自我效能感能显著调节变革型领导对员工创新行为的影响程度。     

差错反感文化对员工创新行为的影响机制研究

鉴于个体感知到的差错反感文化影响员工创新行为,因此,通过建立差错反感文化、创新自我效能感、工作嵌入感和员工创新行为的理论模型来进行分析研究.研究结果表明,个体感知到的差错反感文化负向影响员工创新行为;创新自我效能感和工作嵌入感正向影响员工创新行为;个体感知到的差错反感文化完全通过创新自我效能和工作嵌入感的中介作用对员工创新行为发挥负向影响,且个体感知到的差错反感文化还会通过创新自我效能感影响工作嵌入感,进而影响员工创新行为.     

消费者调节定向和从众行为对移动优惠券使用意愿的影响研究

基于效价理论和调节定向理论,探讨了消费者调节定向和从众行为对移动优惠券使用意愿的主要影响因素.通过使用Smart PLS建立结构方程模型并对问卷调查数据进行了分析.研究结果表明,消费者的感知收益和感知努力显著影响移动优惠券使用态度,促进定向增强感知收益对态度的正向作用,防御定向增强感知努力对态度的反向作用.使用态度和从众行为均能增强消费者移动优惠券的使用意愿.     

跨边界协同激励对销售人员绩效的影响机制研究

本文在特许经营的背景下,突破传统理论中默认的被激励对象所在组织为激励主体的思维,从制造商对经销商组织的激励下沉到对经销商人员的激励,研究制造商跨边界协同激励对经销商销售人员努力和绩效的影响。研究发现跨边界协同激励是经销商销售人员绩效产生的重要原因,销售人员努力是连接跨边界协同激励与绩效关系的桥梁,但制造商物质和非物质激励对于销售人员的任务绩效、脉络绩效和忠诚绩效影响机制各有不同。     

组织公民行为对团队有效性的影响机制研究

本研究以12家高科技组织中的52个知识工作团队作为研究对象,探讨团队成员整体上表现出的组织公民行为对团队有效性的影响作用机制.研究结果表明,组织公民行为对团队绩效和团队成员的满意度具有积极的影响作用,并且组织公民行为通过群体效能感这个中介变量对团队绩效产生影响作用.     

组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用

如何激发员工的创新行为已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题,本研究尝试从组织创新氛围和创新自我效能感这两个视角来回答这个问题。研究采用问卷调查法,通过对478名在职员工的调查,对组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究内容与实证结果包括:首先,实证检验了在中国情境下组织创新氛围对员工创新行为的影响;其次,在社会认知理论的基础上,实证检验了创新自我效能感对员工创新行为的影响,这是中国情景下的开拓性研究;最后,创造性地将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中,构建并验证了组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为作用机制模型,打开了组织创新氛围对员工创新行为的影响机制这一黑箱。这些研究成果不仅为社会认知理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,对企业管理实践也具有重要的参考价值。     

员工优势使用对创新行为 的影响机制研究

  随着积极心理学的发展,优势理论受到学者们的广泛关注。优势使用理论作为优势理论的核心内容,它认为个体优势使用不仅能够提升个体的幸福感、工作投入、自我效能感和绩效,而且还能降低个体的工作压力和缺勤率。尽管大量的研究表明员工优势使用有益于员工的成长和发展,但是员工优势使用与创新行为之间关系的研究还未受到应有的重视。         以工作要求资源理论为理论基础,在中国情景下探讨员工优势使用与创新行为之间的关系以及创新自我效能感和创新时间压力在两者之间的中介作用。采用问卷调查方法在3个时间点收集数据,共得到226份工作在中国各类型企业中的有效员工样本。通过Spss 22.0软件采用多元线性回归和Bootstrap检验方法,对构建的员工优势使用对创新行为影响机制模型进行验证。         研究结果表明,员工优势使用对员工创新行为和创新自我效能感有显著的正向影响,对创新时间压力有显著的负向影响;员工优势使用不仅能够通过促进创新自我效能感提升创新行为,而且还能通过降低创新时间压力对创新行为产生影响。         研究结果为员工创新行为驱动力研究提供了新视角;进一步丰富了员工优势使用的影响效应研究;有助于深入理解员工优势使用与创新行为之间的转化机制以及打开两者之间关系的黑箱,拓展员工优势与创新关系理论的跨群体适用性;有助于丰富工作要求资源理论的应用范围和内涵。对于如何构建和执行基于优势的人力资源管理实践以及如何管理员工的创新自我效能感和创新时间压力以便促进员工创新行为具有重要的意义。     

授权型领导对“90后”员工建言行为的影响——自我效能感和主动型人格的作用

基于社会交换理论与社会认同理论,从自我效能感视角,探讨授权型领导对“90后”员工建言行为的内在作用机理。结合183名“90后”员工的样本数据,运用回归分析进行实证检验。研究结果表明,授权型领导对“90后”员工建言行为有显著的正向影响;自我效能感在授权型领导与“90后”员工的促进性建言和抑制性建言的关系中均起中介作用;主动型人格对这一中介效应进行了调节,主动型人格越强,授权型领导通过自我效能感对“90后”员工促进性建言行为和抑制性建言行为的正向影响越强烈。     

工作自主性如何影响员工创新行为——被中介的调节效应模型

随着科技的发展、社会的进步,创新越来越成为组织的核心竞争力,而组织的创新程度取决于员工创新行为。为了促进员工创新,赋予工作一定的自主性特征至关重要。通过对318份问卷数据的分析,探讨了工作自主性对员工创新行为的作用机制。研究表明：工作自主性与员工创新行为显著正相关;建设性责任知觉在这个过程中具有部分中介作用;角色宽度自我效能感正向调节工作自主性与员工创新行为之间的关系,且该调节作用部分通过建设性责任知觉进行中介传递。     

领导行为对员工创新的权变影响研究

本研究在探讨权变奖励和例外管理交易型领导与员工创新行为的关系的基础上,考察了在影响员工创新方面,变革型领导对交易型领导的增量效果,并分别探讨了员工创新自我效能感在变革型领导与员工创新、权变奖励交易型领导与员工创新之间的调节作用。本研究选取某大型企业的员工及其直接领导为研究对象,共调查了349对上下级配对数据,分布在86个团队。多层线性分析(HLM)的结果显示:第一,交易型领导的两个维度权变奖励和例外管理对员工创新具有相反的预测作用。第二,在控制了权变奖励和例外管理交易型领导后,变革型领导对员工创新仍具有正向预测作用。第三,员工的创新自我效能感调节变革型领导和员工创新、以及权变奖励领导和员工创新之间的关系。     

创新网络嵌入与高技术企业研发人员创新绩效关系研究

 创新驱动的实质是人才驱动,企业技术管理的重要核心之一是人员管理。研发人员是高技术企业的核心人力资本和主导资源,具有典型的稀缺性、创造性、主导性、体验性以及高信息需求等异质性特征,能否采取切实有效措施满足研发人员的异质性需求,激活其创新潜力和活力,是提升高技术企业创新绩效和管理技术人员的关键。        聚焦于高技术企业研发人员的异质性需求特征,运用创新网络嵌入理论,提出创新网络嵌入、创新效能感与创新绩效的关系假设模型;借鉴成熟量表,设计相关测量变量的调查问卷;利用Spss 19.0和Amos 21.0软件,对北京、上海、武汉、广州等地高技术企业研发人员的269个调查数据进行分析,考察创新网络嵌入对研发人员创新绩效的影响和作用机理,并验证创新效能感的中介作用。        研究结果表明,高技术企业研发人员的创新网络结构嵌入对创新过程和创新结果均具有显著正向影响,而关系嵌入仅对创新过程具有正向影响;创新网络结构嵌入和关系嵌入对创新效能感均具有显著正向影响,创新效能感对创新过程和创新结果具有显著正向影响;创新效能感在研发人员结构嵌入和关系嵌入对创新过程的影响中起完全中介作用,在结构嵌入对创新结果的影响中起部分中介作用。        从技术人员创新绩效管理的微观视角入手,探究高技术企业研发人员创新绩效的内涵、实质和影响因素,对高技术企业研发人员的创新网络嵌入与创新绩效的关系、创新效能感的中介作用以及创新网络嵌入与创新绩效的关系研究中关系嵌入悖论进行实证检验和解读,提出提升高技术企业研发人员创新绩效的创新网络嵌入式开发策略,包括聚焦产学研战略协同和集群创新、强化关系网络建设和位置管理、营造宽松氛围以提升创新效能感等。     

企业员工个人特征对培训迁移行为的影响

企业开展培训的最终目的是通过增加员工的技能、改善员工的心态、提高员工的素质来提高组织绩效。由于员工不能有效地将培训所学迁移到实际工作里,会出现培训效果不如人意的局面。所谓培训迁移侧重于培训中学得的行为如何更好地应用于实际,以及是否经过一段时间仍能保持。研究培训迁移的关键影响因素的最终目的,就是为了制定出相应的干预对策,更有效地将培训所学迁移到工作中,最大程度地提高培训活动的效果。本次论文研究的内容主要侧重于受训者的能力、动机等个人特征因素的研究。本文将着重分析个人特征因素对企业培训迁移有效性的影响。     

情境性调节定向对新产品沟通效果的影响研究

动机心理学理论认为,产品购买决策是消费者在自我调节系统指导下进行的目标达成过程。基于调节定向理论,本研究指出消费者的情境性调节定向会因新产品类型的不同而有所差别,并通过实证研究得出了相应的广告信息框架策略以提高新产品沟通的效果。     

共享领导对团队成员创新绩效的影响:自我效能感的中介作用

团队成员创新绩效是组织获得持续竞争优势的决定性因素。本文研究结果表明:共享领导对团队成员创新绩效有显著的正向影响,且共享领导通过影响自我效能感间接作用于团队成员创新绩效。因此,团队管理者不仅要通过塑造自身的共享领导风格来提高团队成员创新绩效,而且要注重培养员工的自信心,提高员工的自我效能感,从而提高团队成员创新绩效。     

职场友谊之光能否照亮员工创新行为——基于资源保存理论的研究

基于资源保存理论,构建以知识共享行为为中介变量、以创新自我效能感为调节变量的理论模型,探索职场友谊与员工创新行为之间的作用机制。从实证分析可知:职场友谊对员工创新行为的正向影响是显著的;在职场友谊和员工创新行为的影响路径中,知识共享行为起到了部分中介的作用;创新自我效能感起到了正向的调节作用。