尽管经济预期增长放缓,中国杰出雇主2013仍将致力于改善员工福祉

CRF Institute的最新杰出雇主调研显示:部分中国顶尖企业预测明年业绩增长缓慢,但仍将继续投资改善员工福祉。针对五大核心维度(货币薪酬、工作环境和福利、培训和发展、职业发展、企业文化管理)的调查证实,这些企业对雇佣条件的投入平均提高了3.44%。企业优先选择的三大人力资源工作重点亦印证了这一趋势,分别是:1)员工敬业度,2)员工保留,3)将人力资源部门提升到战略合作伙     

“杰出雇主”认证标识 只授予拥有杰出人力资源战略的企业

CRF Institute为全世界数以万计的各类组织,提供涵盖从薪酬与福利到灵活工作选项的人力资源实践评估支持。我们对人力资源领域内的主要驱动因素、实践、政策,以及其他构成"杰出雇主"项目的核心要素,展开客观调研。具体工作方式包括:"中国杰出雇主"调研项目由CRF     

“中国杰出雇主2012”奖项揭晓 2012人力资源策略侧重于雇员的职业发展

在对中国数百家优秀企业的人力资源政策和实践进行全面评估后,2011年12月20日中国杰出雇主2012入选企业榜单在上海隆重揭晓。杰出雇主项目由第三方独立鉴定机构CRF Institute创立。该项目依照国际标准评选人力资源管理领域的佼佼     

中国杰出雇主月度人力资源高端圆桌论坛举行

http://www.sino-manager.com/NewsShow.aspx?PostID=7568近日,中国杰出雇主TM月度人力资源高端圆桌论坛在上海成功举行,共有二十余位来自不同行业的人力资源资深管理人士出席。论坛由CRFChina联合其合作伙伴Hay集团、     

“中国杰出雇主2012”奖项揭晓

在对中国数百家优秀企业的人力资源政策和实践进行全面评估后,2011年12月20日“中国杰出雇主2012”入选企业榜单在上海隆重揭晓。     

“中国杰出雇主2011”奖项出炉

在全球完成了数千家企业的评估与认证 “杰出雇主”项目采用国际标准,评选在人力资源管理方面取得非凡成绩的佼佼者。该项目的关键在于所有获得认证的企业必须超过调研中的客观评分标准。     

中国杰出雇主2014企业名单

正雅培中国www.abbott.com.cn科学传递关爱在120多年的发展历程中,雅培人一直为一个永恒的目标而不懈努力:推动医疗科学进步,帮助人们更健康地生活。今天,雅培全球7万名员工已经共同投入到"科学传递关爱"的行动中来,这样的关爱也惠泽了全体雅培员工。优良的办公环境,优越的福利计划,他们向员工保证"所得到的都是最好的"。     

中国杰出雇主月度人力资源高端圆桌论坛举行

近日，中国杰出雇主TM月度人力资源高端圆桌论坛在上海成功举行，共有二十余位来自不同行业的人力资源资深管理人士出席。论坛由CRF China联合其合作伙伴Hay集团、《经理人》杂志共同举办，旨在创建一个交流的平台，碰撞出人力资源新观点、新方法，打造世界级水平的领导团队。     

人力资源如何“创新”——记中国杰出雇主人力资源9月高端圆桌论坛

近日，在由CRF China举办的中国杰出雇主人力资源九月高端圆桌论坛上，一场有关“人力资源创新”话题的讨论就此展开。十多位来自各行业的人力资源资深管理者齐聚一堂，展开了激烈的讨论，同时分享了各自的创新案例。     

企业管理与人才素质的关系

现代社会的发展越来越重视人的作用。21世纪竞争是人才的竞争。因此,企业管理要适应21世纪的发展,就必须将其重点以物为本向以人为本转变,要高度重视企业人才的素质。     

浅谈企业的人才留用机制与人力资源管理问题

本文论述了人力资源在企业中的重要作用，揭示了我国人力资源管理所面临的问题，提出了人力资源管理的模式和人才留用机制的建立。     

人才管理三原则

<正> 近年来,在企业干部队伍建设方面,经过市场经济的洗礼,暴露出不少问题,需要引起足够的重视。 干部工作的重点,就是遵循党的干部路线、方针和政策,选择、使用、培养好干部,也就是必须把握好选人、用人、育人这三个环节。就其三者之间的关系来讲,选人是关键,用人是目的,育人是基础,三者不可偏废。但在实际工作中,这方面主要存在三大问题:一是考核和选拔相脱节。就某种意义是讲,在一个单位、一个部门,选择一个干部,实际上就等于在群众当中树一面旗帜。而问题就在于,现在有些企业往往在干部考核中,群众公认是优秀的人才,其选择的结果却南辕北辙。这无疑     

2014中国领导人才论坛在北京大学隆重举行

正2014年10月20日,由北京大学人力资源开发与管理研究中心、中国人才研究会以及中国人力资源开发研究会联合主办的2014年中国领导人才论坛在北京大学隆重举行。来自香港、澳门、台湾与中国大陆学界、政界、企业界的200多位专家学者参加了论坛。会议开幕式由北京大学人力资源开发与研究中心主任萧鸣政教授     

我的人才困局

为了实现快速发展,该企业在管理人员的招聘上注重吸引有能力的人,但是几年下来,这些能人不但没有将企业管理提升到一个新台阶,而且忠诚度都不够,离职率极高。与此同时,忠诚度高的员工管理水平和工作能力又不够。怎么办？     

新格局·新经验·新路径：人才强国战略下中国人力资源管理的启新与赓续——第10届中国人力资源管理论坛述评

为更好贯彻国家人才强国战略和实现第二个百年奋斗目标的需要,推动中国人力资源管理和组织行为领域的理论创新和实践发展,在华侨大学召开了第10届中国人力资源管理论坛。本届论坛以“新格局·新经验·新路径：人才强国战略下中国人力资源管理的启新与赓续”为主题,与会学者围绕论坛主题对员工工作行为与绩效、团队管理、华商与中国特色研究人力资源管理、劳动关系与就业研究、数字化和新技术研究与领导行为研究等领域的热点和重点问题进行了广泛的交流,并深入探讨了中国人力资源管理领域的未来变革与创新方向。     

珠三角民营中小企业如何突破人才管理瓶颈

现在珠三角民营中小企业普遍存在人才管理的难题,人才管理越来越成为制约企业发展的瓶颈,这个问题解决了就解决了所有的人力资源管理问题。企业人才管理的瓶颈就是人才招聘难、人才留不住,在岗的人才不称职。以笔者多年的人力资源管理工作经验和对现实环境的观察,认为可以试图从如下几方面来解决中小企业人才管理的瓶颈。     

家族式企业人才管理的问题和对策

家族企业作为民营企业的一种主流企业形式,无论在发展生产力、扩大劳动就业方面,还是在促进地区经济繁荣等方面,都起着非常重要的作用。然而,家族企业的平均寿命却比较低。主要原因还是企业有意或无意间忽略了加强员工管理的问题。因此,要实现我国家族企业的繁荣发展,就必须对当前我过家族企业人力资源管理的相关方面。一、家族企业人才管理的具体现状美国学者克林·盖尔西克认为"即使最保守的估计也认为家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%到80%之间。     

ABB的人才内流新思维

培育企业多元文化!许多企业面临这样的人才怪圈:招不到好人才,又不好留住优秀人才。怎么办?ABB公司的人才战略新思维是:与其让优秀人才因企业内部没有发展空间而外流,不如创造机会让优秀人才在企业内部择机流动起来而留住他们。其实,这也是未来走向全球后的中国大企业值得借鉴的人才新战略观。     

中国高科技企业薪酬管理的问题与对策研究

高科技行业是一个典型的技术(知识)密集型行业,中国高科技企业的特点与其他国家高科技企业有着明显的区别。目前,薪酬管理已经成为中国高科技企业发展的瓶颈。正是在这种背景下,本文通过对我国高科技企业的特点、员工的特征和薪酬管理中普遍存在的问题进行探讨,希望对我国高科技企业薪酬管理体系的建立提供一些有价值的思路、方法和启示。     

论企业人才资源开发与管理

<正>我国现有许多企业的人事管理,是以单位内部的人和相关的事为对象,在一定管理思想和原则的指导下,运用组织、控制、监督等手段,形成人与人,人与事之间相互关系的某种状态,以实现一定目标。随着全球经济一体化进程的加快和我国建筑市场的全面开放,作为国家基础建设主力军的施工企业,应如何在日趋激烈的市场竞争中生存、发展并取得竞争优势,这个问题已越来越成为政府、企业普遍关注的焦点。