80后知识型员工离职现象探析

在市场经济与知识经济时代,知识型员工已占据着主导地位,尤其是80后成为人才市场上的主流劳动力。因此80后知识型员工就成为企业间互相争夺的宝贵资源。但分析80后知识型员工特点后,得出80后知识型员工在工作中离职现象频繁发生,对企业忠诚度低。所以找出其离职的主要原因和动力,并采取有效措施尽可能留住企业中优秀的80后知识型员工,就成为企业最迫切的问题,只有这样,才能为企业的可持续发展提供足够的人才资源和保障。     

基于员工离职意愿调查的西北地区建筑类国有企业知识型员工保留策略研 究———以甘肃 T 公司为例

国有企业员工的流失一直困扰着企业,特别是知识型员工的流失已成为制约企业生存和发展的主要因素之一,而建筑类国有企业的这种情况表现更为突出,如何保留知识型员工成为目前企业亟待解决的问题。离职意愿是产生离职的想法和寻找其他工作机会的倾向,是发生离职行为的前期表现,因此要从根本上解决员工流失问题就要及时掌握员工的离职意愿,并积极采取相应的措施消除员工的离职意愿。本文通过调查西北地区建筑类国有企业——甘肃T公司知识型员工的离职意愿。分析产生离职意愿的因素,采取有针对性的员工保留措施．从而达到员工保留的目的。     

“80后”知识型员工工作幸福感的提升策略

＂80后＂知识型员工在企业主体地位日益凸显,然而由于社会生活、工作压力＂,80后＂知识型员工出现了工作倦怠,如何有效地使＂80后＂知识型员工工作和生活平衡,增强他们工作幸福感,提升企业绩效,对于企业可持续发展有重要的理论和实际意义。本文通过界定＂80后＂知识型员工工作幸福感的内涵,分析影响＂80后＂知识型员工工作幸福感的因素,并基于工作幸福感与工作绩效的关系构建了＂80后＂知识型员工幸福感提升的激励模型,提出增强＂80后＂知识型员工的工作幸福感的激励措施,从而有效提升企业绩效。     

从社会认知角度解析新生代知识型员工的管理

随着知识经济时代人才竞争的加剧,对知识型员工的管理问题成为企业的重点。新生代知识型员工逐渐成为企业的中流砥柱,但由于企业对新生代知识型员工的认知并不深入,常导致管理失效,流失掉优秀人才。从社会认知的角度讲,在趋同区,企业要尊重新生代知识型员工的特征,在管理理念和制度上作适当调整;在差异区,企业要弄清差异所在,采取相应对策;在盲目区,企业要把好招聘关,做好新生代知识型员工的自我职业生涯规划工作,实现企业与员工的双赢。     

企业员工离职面谈的社会工作介入

随着市场经济的发展,企业中的员工流动日趋频繁,员工的离职管理也越来越受到重视,员工离职面谈作为离职管理的关键环节日益显现其重要性。当前企业员工离职面谈开展的广度和深度因受到客观条件的制约而未能实现预期效果。于是,依据工作对象的不同需求,将依托工会的内外联动介入机制、依托人事部门的"服务外包"模式和企业内部EAP模式这三种不同方法运用到企业离职面谈中,成为有效的工作路径。在员工离职面谈中引入社会工作的专业方法,其最终目的是实现企业经济效益和社会效益的平衡,落实企业社会责任的履行,推动企业社会工作的发展。     

知识型员工流失的深层研究——基于心理契约的视角

知识型员工由于其地位和作用的特殊性,一直是企业竞争的主要对象,其流动率也一直较高。知识型员工流失在很大程度上是心理契约违背的必然结果,因此,重构和优化心理契约至关重要。具体而言,在招聘、入职、变动和离职四个阶段,企业应分别采取真实岗位预视、建立动态档案、加强沟通、及时补偿和离职面谈等措施,防止知识型员工流失。     

建筑类国有企业知识型员工离职意愿影响因素分析——基于甘肃省L公司员工离职意愿调查

通过对甘肃省L公司的调查数据分析,员工离职意愿的5个影响因子按重要程度排列分别为:个人情况、工作环境、公司管理、工资福利和社会因素。研究结果验证了员工个体特征变量、企业因素和非工作因素对建筑类企业员工离职意愿都呈正相关性,而外部因素对建筑类企业员工的离职意愿相关性较小。建筑类企业员工的离职意愿所有变量中,各变量对离职意愿的权重不同,各变量权重从大到小排列依次是:家庭和亲友的原因、个人发展方面的原因、工作环境的原因和公司管理的原因。     

论知识型员工的管理

知识经济时代,知识型员工的管理是企业管理的核心部分。知识型员工具有自主独立性、成就性、流动性、复杂性、自傲性等个性特征。管理者要充分发挥他们的才能,必须采取以下管理策略:充分发挥员工的自主独立性;鼓励员工参与企业管理;给予员工足够的关爱;强调以人为本,实行分散化管理;实施正确的鼓励;为知识型员工的个人成长和职业生涯设计创造条件;加强对知识型员工的培养和教育。     

人格特质在员工离职倾向决定中的调节效应研究

以347名知识型员工为样本,运用分层回归方法检验了影响员工离职倾向相关变量的解释能力,验证了内外控人格特质对于工作满意度和员工离职倾向的调节效应。结果发现:员工的工作满意度对离职倾向具有显著的解释能力;内外控人格特质与组织支持感的交互作用对于离职倾向和工作满意度的两个维度有显著影响。企业在招聘和培养员工时应考虑到员工个性特征的差异。     

市场经济中员工的自我效能感与离职

自我效能感是人类行为的主要机制,它影响个人对所从事活动的选择、愿意投入心力的多寡以及持久度。在我国经济转型时期,企业如何关心知识型员工、留住人才是管理层应关注的问题。研究表明,员工自愿性离职与自我效能感之间有重要的联系,因此,企业应正确评估员工的自我效能感,以减少本企业员工的离职。     

基于需求特征的知识型员工激励方法研究

在知识经济时代,企业面临着越来越多的机遇与挑战,人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于一般员工,他们有自己独特的需求特征,因此对知识型员工的激励要更多地结合其需求,做到"投其所好",从而激发出知识型员工的主动性与创造性,实现企业与员工共同发展。本文基于需求特征这一视角,探讨了知识型员工的激励方法。     

国内80后员工组织行为研究述评

随着80后越来越成为社会的主力军,如何理解和管理80后员工,逐渐成为学术界和企业界共同关心的问题。本文首先对国外新生代员工研究进行总结,接下来从80后员工的价值观与个性特征、激励、组织工作过程、离职等方面出发,对国内文献进行梳理,并指出现有研究局限和未来研究方向。     

知识型员工激励机制的构建

随着知识经济的崛起,知识管理成为企业管理的新模式。知识型员工激励机制的构建是知识管理项下人力资源的重要内容。因此,企业管理者必须根据知识型员工的特点和需求,根据企业实际情况,运用多种激励机制,激发知识型员工的工作热情,提高企业的管理效率。     

知识型员工激励方式研究

知识型员工是一个特殊群体,拥有较高的人力资本量,是企业生存和发展的重要因素。本文通过对国内外知识型员工的激励方式进行介绍和比较,指出了我国知识性员工激励方式存在的问题,提出要完善知识型员工激励机制,建立系统有效的激励机制,重视知识型员工的发展和作用,使企业与员工达到"双赢"目的等对策。     

企业知识型员工柔性化管理模式探讨

知识经济时代,企业内部知识型员工占比不断提升,知识型员工在推动企业发展方面的重要作用越来越明显、越来越突出。在此背景之下,如何根据知识型员工的特点,引入柔性管理模式,从而进一步激发知识型员工工作积极性,成为了很多企业无法回避的管理课题。目前,不少企业对于知识型员工柔性化管理模式构建的重要意义认识不足,在知识型员工管理实践中出现了很多问题,这给企业的健康发展造成了很大的负面影响。鉴于此,有必要对知识型员工柔性化管理模式进行研究,提出柔性化管理模式构建策略,希望能给企业做好知识型员工柔性化管理工作提供有益借鉴。     

基于心理契约提高知识型员工忠诚度研究

心理契约对员工的态度、行为和绩效有着决定性的影响,在知识经济时代,知识型员工已经成为企业的主力军,其重要作用日益突显。但是由于知识型员工本身的独有特征以及企业对知识型员工管理中存在的问题,使得知识型员工普遍缺乏忠诚度,而实践证明培养知识型员工的忠诚度是提高知识型员工绩效的有效途径。本文结合知识型员工的特点通过心理契约理论来提高知识型员工的忠诚度。     

21世纪知识员工对人力资源管理带来的挑战与管理对策

21世纪,在人才市场上知识型员工所占比例会越来越高,同时企业中的员工也会逐步地向知识型员工发展。这为企业的人力资源管理带来了巨大的挑战,为此在人力资源管理中需要加强对知识型员工的管理。     

知识型员工的激励管理

<正>知识经济时代,一个企业的竞争优势来源于对知识资源的有效开发和管理,知识型员工成为企业发展的核心人力资源。如何有效管理知识型员工,挖掘、利用和发展知识型员工的创造力,提高知识型员工积极性,培养他们的责任感和敬业精神,成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。     

知识型员工的培育激励研究

在知识社会，知识型员工将是社会劳动的主体。全面理解知识型员工的特点和需求，有针对性地对知识型员工进行有效培育和激励，成为所有知识型组织团体和企业的迫切任务。文章对知识型员工的特点及对知识型员工的培育激励措施进行了研究。     

职业生涯管理作用机制研究——以IT产业知识型员工为例

职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容,已受到日益重视与推广。然而IT产业知识型员工的职业生涯管理究竟是巩固了企业与员工的心理契约、提升了企业的管理效益、促进了员工的职业发展,还是增加了企业的人力成本、提高了企业的人才风险、降低了员工的组织忠诚,仍有待验证。文章在相关研究基础上,提出IT产业知识型员工职业生涯管理对IT企业人力资源管理进而对企业及个体发展的影响假设,并通过对30家IT企业366名知识型员工的问卷调查进行验证。