中小企业员工招聘中存在的问题及对策

在知识经济时代,对于企业来说,人才已经由人力资源上升到人力资本,企业之间的竞争越来越趋向人力资源及人力资本的竞争。人才招聘是企业人力资源部门的首要任务,也是最基础的任务。人才招聘的成功与否,直接关系着企业是否能保持持续的竞争优势,是否能够在未来的竞争中立于不败之地。本文,首先,简单介绍了人员招聘的含义及重要性;然后列出了大多数企业在员工招聘中隐存的问题;最后,阐述了提高企业员工招聘高效率的一系列措施。     

浅论企业档案管理人才能力

现代企业需要档案管理人才将自身能力充分应用到管理工作中去。文章探讨了档案管理人员有关能力问题,目的在于强化档案管理,提高从业人员综合素质。     

独具特色的英国人才战略

在西方发达国家中，英国的各类技术人才和专业人员比例名列前茅。长期以来，在西方国家中就有“科研在英国、开发在美国”、“学习在英国，创业在美国”的说法。在生物、医学、信息、金融、教育等领域，英国人才济济。仅在英国剑桥大学诺贝尔奖得主就有七十八位，     

教你留人功夫两招法

得人才者得天下,企业不仅要千方百计吸引到外部优秀的人才,更要百计千方地留住内部现有人才,尤其是企业的核心管理人员,核心技术人员,出色的销售经理,以及在各岗位上兢兢业业、尽职尽责的优秀员工。     

浅谈石油勘探行业人员管理

国家、地区和企业之间的竞争越来越集中于人才的竞争，哪个企业掌握了人才，尤其是掌握了关键性人才，哪个企业就占领了竞争的制高点，良好的人员管理是企业发展的源动力。本文就如何加强石油勘探行业中人员管理进行了深入的探讨，具有一定的参考价值。     

教你留人功夫两招法

得人才者得天下，企业不仅要千方百计吸引到外部优秀的人才，更要百计千方地留住内部现有人才，尤其是企业的核心管理人员，核心技术人员，出色的销售经理，以及在各岗位上兢兢业业、尽职尽责的优秀员工。     

施工企业人力资源管理浅谈

当前,我国以及国际社会对于竞争的概念都有了更清楚的认识,即人才的竞争,为了在激烈的市场竞争中立足,各企业都不遗余力的吸引人才,留住人才。而我国施工企业的人力资源因为具有人员流动性大、人员分布广泛等特点,在管理上将面临更多的难题。本文将在对施工企业人力资源管理现状分析的基础上,提出改善现状的对策,以供参考。     

基于心理契约理论的高科技企业研发人员薪酬模式研究

高科技企业中,研发人员作为其核心员工,如何降低这部分核心人才的流动率,成为高科技企业关注的重点。本文基于心理契约理论,探讨了高科技企业中研发人员的心理契约及其行为特点,并提出企业如何利用此理论,在高科技企业研发人员中选择合适的薪酬模式,尽量减少心理契约违背的行为,从而提高高科技企业的竞争力。     

企业怎样才能留住人才

人才的流失。特别是高素质人才的流失，是 企业不可估量的损失。这表现在三个方面：第一，在充分就业的今天 企业很难快速招聘到其急需的人才；第二。这些新招来的员工需要一定的时间熟悉公司的环境和工作；第三，人才流动到竞争对手公司对自己是一个直接的威胁。此外。更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的１到２．５倍之间。优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才，特别是留住优秀人才，是各企业需要时刻面对的难题之一。 大量的案例研究和调查表明，富有挑战性的工作、有竞争力的薪酬和可信赖的领导，是留住人才的最重要和有…     

油田企业经营管理人才的培养

在经济全球化的今天,油田企业主要与国际接轨,加快了油田企业经营机制的转变。经营管理人员在企业的管理中占有非常重要的地位,在这种形势下如何加强油田企业经营管理人才的培养,切实提高经营管理人员的素质势在必行。本文主要分析了现阶段油田经营管理人员的现状和提高经营管理人员素质的途径,希望能给同行参考。     

企业核心人员终身规划的有用性分析

职业生涯规划对于企业并不陌生,作为挽留管理人才的手段之一,很多的企业都对内部员工有意识的进行规划,为企业未来发展进行人才的打造储备,但这种传统的规划在现今的效果已经越来越不明显,究其原因,单一的职业生涯规划对于规划对象所规划的范围不够完善,对于企业核心人员的挽留力度不够,欠缺人性化。如何保有一定量的核心人员,是每个企业斗必须面对的难题。本文将从人性化角度出发,剖析当今企业核心人员职业生涯规划的问题,并尝试将其提升到终身规划的高度。     

实施有效的绩效管理是留住人才的关键

企业绩效管理存在的主要问题近年来,我国许多企业特别是中小企业,存在着人才紧缺、招工难、重要的人才留不住、人员流动率大、员工队伍不稳定,在职员工人浮于事、工作态度消极等问题,直接影响到企业的生存发展。究其根源,主     

国有企业后备干部队伍建设探讨——以中国嘉陵集团为例

国有企业后备人才分为两类人员,即技术人才与管理人才,后者就是笔者即将在文本阐述的后备干部。在国有企业的传统经营管理的模式中可以看到,管理干部一般从本级单位设置管理岗位的下一层级员工中选拔而来,后备干部的培养模式较为传统,以保证企业管理岗位人员的连续性,避免产生工作环节的疏漏,确保企业正常运营。本文就以中国嘉陵集团企业管理的角度出发,探讨国有企业后备干部队伍建设过程中的相关问题。     

试论物业管理企业的人力资源开发策略

在当代知识经济的条件下,人力资源开发在企业中的地位变得越来越重要。在这一发展趋势之下,我国企业特别是作为新兴行业之一的物业管理企业中的人力资源开发现状却存在隐忧。鉴于物业管理的快速发展,如何解决物业管理企业中的人力资源开发问题,已成为众多物业管理人员关注的重要话题。本文建立完善人力资源规划体系、认真选拔高素质人才充实到员工队伍中等四个方面进行了论述。     

高技术产业,区位布局注重什么?

高技术产业已成为人类经济活动中发展最迅速、最活跃的领域之一。它是我们实现国民经济增长,缩小与工业化国家差距、增强国际竞争力的重要途径。高技术产业以利用智能资源和信息资源为主,对其区位因素布局特点和趋势的研究.无疑是十分重要的。让我们对影响高技术产业区位布局的因素逐一进行分析。1.集聚因素高技术企业往往呈"群落"方式集中布局。如我国北京的中关村高技术区、英国的剑桥高技术区、美国的硅谷等。首先,集聚便于高技术企业获得人才和信息。集聚扩大了人才市场,便于高技术企业寻找各类合适的高技术人才。集聚为人才的高流动创造了条件,人才的高流动性也必然形成信息的高流动,因为科技人员从一个企业到另一个企业,带去了原来企业的重要信息和宝贵经验。这     

现代企业管理人才经营决策能力培养仿真系统

社会主义市场经济条件下,如何加速培养现代企业经营决策人才,是目前深化改革的一项重大课题．《现代企业管理人才经营决策能力培养仿真系统》的开发和应用创造了一条有效培养现代企业经营决策人才的新途径．运用该系统,可使参加人员在短短的几天内就能进行现代企业经营决策的实践性尝试,获得在实际中需几年才能感受到的经验和体会,对加速培养现代企业经营决策人才、促进企业机制转换有重大现实意义．     

留住销售精英

<正>营销人才是企业连接社会、连接市场 的桥梁,营销人员既是企业开拓市场的先 锋,又是企业形象的重要代表。用业界常 用的"三分天下有其二"来说明营销人才 对企业的重要性是再恰当不过的了。现实 中,"铁打的营盘流水的兵"的现象较为 突出,销售人员流动频率非常高,让不少 企业一筹莫展。留住销售精英,必须全新 打造企业的人力资源管理机制。     

组织职业生涯管理对IT研发员工组织忠诚度的影响

正IT企业的价值大多来自研发人员,可以说,研发人员是IT企业不可缺少的资源。但近年来,IT企业面临严重的研发人员整体流失、研发人才严重匮乏等问题。而如何获得人才、用好人才、留住人才,成了IT企业亟待解决的问题。科学地对员工的职业生涯进行管理,能够有效纠正员工个人目标与组织目标之间存在的偏差,统一员工和企业的发展方向,减少员工与企业之间的摩擦,进而提高员工的组织忠诚度,有效避免人才流失。目前,关于"职业生涯管理如何影响员工的组织忠     

改进的灰色投影模型在企业人才选拔中应用

企业人才选拔是企业其他各项活动得以开展的前提和基础,建立合理有效的企业人才选拔评判模型能够使企业创造更多的经济效益和社会效益。本文首先介绍了企业人才选拔评价的指标体系和构建原则;然后将层次分析法应用到灰色关联投影模型中,得到了改进的灰色投影模型,并且应用到企业人才选拔问题中;最后进行实例分析,发现其结果是比较合理、客观而可行的。灰色关联投影模型为解决企业人才选拔问题提供了一种新的思路。     

年末的才市风云

“研发人才热”开始在全国各地蔓延随着寒冬的逼近,企业也开始为来年的发展网罗人才。北京:研发类工程师需求如火如荼随着从“中国制造”到“中国研发”的跳跃,掌握核心技术将从根本上提高国内企业的综合竞争力,同时,跨国公司和国内知名企业研发中心的四处开花也进一步刺激了研发人才热在各地的蔓延。尽管研发人员的待遇和工作环境都不错,但是由