滨南采油厂采油四矿"岗效薪点"的实践

"岗效薪点"作为一种新的工资分配形式,打破了原来运行了几十年的工资分配制度,改变了人们传统的思想观念.2001年3月胜利油田管理局滨南采油厂采油四矿开始"岗效薪点"工资试运行.     

胜利油田薪酬制度改革的思考

近年来,随着改革的不断深入,胜利油田各单位基本上都根据自己的实际在薪酬制度改革上进行了一定的探索,并初显成效.目前胜利油田已经形成了以岗位技能工资制为主体,以岗效薪点工资制、岗效工资制、项目法内部分配、计件工资制等多种分配形式为补充的分配制度体系.     

胜利油田多措并举做好就业工作

胜利油田是一个独立工矿区企业,点多线长面广,工作区域分散,在东部遍布山东省东营、滨州等8个地市,在西部横跨新疆、青海等5省区,用工总量近20万人,管理着职工、退(离)休、协解、家属、子女等各类群体50万人。由于历史上的原因,形成了2万多名下岗失业人员,每年新增3000多名职工待业子女,到2008年待业子女存量达到12000人,就业矛盾十分突出。近年来,胜利油田坚持把就业作为民生之本来认识,多措并举拓渠道,积     

开展职业技能竞赛活动 打造高技能人才队伍

按照国家和中石化集团公司高技能人才工作会议精神，为进一步加强胜利油田技能人才队伍建设工作，全面提升技能操作人员素质能力，胜利油田于2006年10月10日-16日举办了第十四届职业技能竞赛。本届竞赛共有53个二级单位报名参加，1126名选手参加了37个工种的激烈角逐，经过为期     

转岗工的美丽"转身"

山东省巾帼建功标兵,胜利石油管理局三八红旗手标兵,2007年油田开发系统女子班组技能对抗赛女状员、十佳青年技术工人、胜利十佳女职工,连续四年的管理局劳动模范,先后荣立油田二等功和三等功各一次,胜利油田青年联合会技能操作界中唯一的女委员.     

"五万大减员"是怎样实现的--胜利油田减员增效纪实

黄河三角洲畔耸立着中国第二大油田--胜利油田.近40年来,累计上缴利税近1000亿元,累计出口原油创汇130亿美元,为我国社会主义建设做出了巨大贡献.然而,随着我国改革开放的不断深入,随着全球经济一体化的不断融合,随着市场经济体制的逐步确立,这个在高度计划经济体制下成长起来的国有特大型企业,面临着一场痛苦的抉择……     

胜利油田:管理者业绩评价科学化

在干部人事制度必须与建立现代企业制度相适应的新形势下,促进企业干部人事管理向企业人力资源的开发管理转变,建立有效的考评机制,是大多数国有企业在提高管理者能力方面面临的突出问题。自2001年以来,胜利油田开展了中层管理者业绩评价的分析研究,建立起管理者岗位业绩评价指标体系。实施管理人员岗位业绩评价指标体系,对顺利实现胜利油田经营目标和全面推动油田人力资源管理改革、建立合理用人机制和激励约束机制以及增强油田竞争力等方面具有重要的意义     

胜利油田创建技能大师工作室

<正>技能人才作为企业生产建设的主力军,是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出:到2020年,在全国建成一批技能大师工作室。这是落实国家高技能人才振兴计划,充分发挥优秀高技能人才作用,促进技能人才队伍建设工作又好又快发展的时代呼唤。胜利油田技能大师工作室的建设实践证明,此项工作切实可行,成效明显,具有重要的历史和现实意义。加强指导与协调随着2005年胜利油田经营管理、专业技术和技能操作三支队伍的清晰划分和     

胜利油田:为高技能人才成长铺就"绿色通道"--访中国石化集团胜利石油管理局党委副书记、副局长郭长玉

截至2004年底,胜利油田高级工人员比例已达到技术工人总数的30%,技师2229名,高级技师257名,高技能人才比例远远高于同行业的平均水平。正是拥有了一支素质优良、作风过硬、勇于创新的技能人才队伍,才会出现这样喜人的局面:——目前,胜利油田在三维技术、高分辨率地震资料处理、     

星级动态考核机制的设想

自1998年开始,胜利油田胜利采油厂实施了"末尾待岗制".推行"末尾待岗制"后,三级及基层队领导普遍感觉到队伍更好带了.通过组织职工座谈和发放问卷的形式了解到70%以上的职工对"末尾待岗制"是认可的,但也提出了不少的不足和问题,突出表现在:"末尾待岗制"存在着激励损耗,其产生动力也造成压力,在基层队内存在不平衡性,存在各基层队之间不平衡性,激励作用渐弱.     

油田企业加强人力资源开发管理的思考

人力资源是企业发展、经济增长和社会进步的第一资源.随着中国成功加入WT0,已经有越来越多的企业认识到这一资源的重要性,在积极引进人才的同时,努力强化人力资源的开发管理.但从石油石化企业情况看,诸多方面还亟待改进和加强.本文结合胜利油田实际作粗浅探讨.     

以发展求稳定专业技术队伍

胜利油田规划设计院牢固树立"人本管理"的思想,在认真分析现状、总结经验教训的基础上,加大稳定专业技术队伍的探索与实践,努力营造吸引人才、稳定人才、用好人才的良好环境,为设计院的发展提供强有力的技术支持与人才保障.     

在改革创新中提升企业劳动管理水平

随着国企改革的逐步深入,在长期计划经济体制下发展起来的国企劳动工资工作一些深层次矛盾和问题日渐暴露和显现,成为制约企业发展的主要因素之一.面对这些矛盾和问题,按照传统做法,凭经验办事,抱残守缺、因循守旧必将一事无成,惟有积极观念,迎难而上,大胆进行改革创新.胜利油田的劳动工资工作正是在积极进取、勇于改革创新中较好地解决了前进中的矛盾和问题,促进了管理水平的提高,赢得了新的发展.其主要经验和做法是:     

企业工会做好职工思想政治工作的思考

随着胜利油田形势的不断变化,广大职工群众的思想变得相对活跃,如何发挥工会组织作用,打造一支"石油工程运输铁军",做好职工思想政治工作,保持职工队伍队伍稳定尤为重要。     

论胜利油田开展“三基”活动的必要性

胜利油田"三基"工作是一项系统的、全面的、长期的、动态的工程,而内容的规范、方式的规范,以及执行的规范,便是"三基"工作的根本目的。     

胜利油田技能人才队伍建设的实践与思考

长期以来,由于受传统人才观念的束缚,大量的技能操作人员被拒之于“人才大门”之外。国家人才工作会议召开以后,技能人才培养工作被摆到重要位置,技能人才队伍的建设成为人力资源开发的热点。结合我国第二大油田——胜利油田技能人才队伍建设实践,探讨技能人才队伍建设的方法和途径。胜利油田现有技能操作队伍13.7万人,占职工总数的68.3%。技能人才队伍既是油田新技术、新工艺、新设备的承载者,也是油田实现又快又好发展的中坚骨干。建设好这支队伍意义重大,应从政策、体制、机制等多方面入手,综合考虑,整体推进。思考之一:高技能人才的定位…     

7至10级工伤职工违纪被解除劳动合同应享受伤残就业补助金

案情简介 申诉人杨某是被诉人某电力安装公司的职工,双方签订了为期5年的劳动合同,合同期限自2000年1月1日至2004年12月31日.2000年3月2日,申诉人在为被诉人工作过程中受伤致残,劳动行政部门已认定为工伤,伤残程度为7级.后申诉人上班并享受了相关工伤待遇.2001年2月10日,申诉人在工作过程中乘人不备偷盗公司财物价值5万元.2001年10月15日,被诉人以杨某严重违反劳动纪律和规章制度为由解除了申诉人的劳动合同.对此,申诉人无异议.但双方在是否应支付申诉人伤残就业补助金问题上发生了争议.故申诉人提请仲裁,要求享受伤残的就业补助金24000元.     

口头通知解除劳动合同无效

案情简介 申请人张某于1999年在被申请人某贸易中心担任副经理兼工会主席职务,分管后勤和安全保卫工作,同年11月1日与被申请人签订了5年期限的劳动合同,合同终止时间是2004年10月31日.双方在劳动合同中约定:从签订劳动合同之日起,乙方符合提前5年内退的,在合同期限内下岗,由甲方负责足额缴纳5年的养老保险费,乙方到退休年龄时,甲方负责办理退休手续.2001年4月29日,该企业主管部门下发了<关于整顿贸易中心领导班子的决定>,至此申请人的一切工作由其他人接替,要求申请人交回办公室钥匙,并配合开展整顿工作.     

华蓥:精心谋定思路,助力精准扶贫

今年是脱贫攻坚关键之年.华蓥市就业局紧紧围绕广安2017年就业扶贫行动方案的安排部署,理清工作思路,细化目标任务,创新工作方法,重点实施"5个5工程"和"5个示范建设",在今年脱贫的19个贫困村中逐步形成了"示范带动,全面开花"新格局.     

转变经济发展方式视角下创新人力资源管理工作实践

<正>转变经济发展方式,需要加强人力资源管理创新。胜利油田围绕这一目标和要求,作了许多探索和实践。客观认识人力资源管理存在的矛盾和问题传统体制下,油田企业特别是我国东部老油田企业,在经济发展过程中一直沿袭的是粗放型、外延式发展的路子。为做到多产油,企业多采取扩张式发展,摊子越铺越大,生产规模扩张拉动队伍快速增