新人招聘和职位调整中的选聘技术

选人往往决定着企业的未来，本文介绍了要使选聘流程有效的5个步骤，并对4类17种选聘技术——提出讨论，最后通过一个财务实例来展示经过改善的人才选聘工作能为公司带来巨大的投资回报。     

看外企在中国招聘

人才理念不同。国有企业,尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造净利。招聘销售员时,希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来,实际上是借机挖竞争对手的墙角。对没有工作经验的应届毕业生,这些注重短期     

招聘优秀销售人员的有效步骤

中国人力资源开发网组织的“2005年中国企业招聘现状”调查显示,销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面存在不足：销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有明确的要求;企业对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主,对员工的心理测试重视程度不足1／3,无论是企业还是求职者,致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐;负责招聘的人员从业水平低或不专业。     

探究现今外包企业招聘模式的优缺点——以大连文思海辉企业为例

招聘工作是每个企业人力资源管理活动中的重要一步,是未来企业公司发展的基础性因素。招聘的优劣从而影响着企业的生存与发展。在当今社会,经济发展势头如此之快,各类型企业在经济发展的大潮中不断脱颖而出,而外包企业则尤为突出。在最近几年内外包企业数量不断增长,而人才的选择与录用便成为外包企业招聘过程中不可缺少的一环,是与其他同行业企业竞争的关键因素。但是在社会大潮中这样的一个复杂变化的背景之下,在招聘模式上总会出现一些问题,对企业发展起着阻碍作用。本文从现今外包企业出发(以文思海辉企业为例)探讨当今外包企业招聘的基本模式及其优缺点。     

从招聘战略到招聘战术

招聘作为人力资源管理工作的"源头活水",是人力资源战略实现的前提和保障。成功的招聘可以充实入力资源,实现内部人力资源规划目标,满足人才的合理配置要求,提供企业发展的人力保障。招聘战略需要支持企业总体战略的实现,与公司的长期人力资源规划配套,为企业发展战略服务。     

企业人力资源招聘存在的误区与应对策略

人力资源招聘是组织人力资源规划与工作分析的要求,将具有一定能力的或者具有一定的特性的人才吸纳到企业空缺岗位上,进而满足企业的人力资源需求的过程.随着时代的进步,招聘方式灵活多样,招聘技术更加注重体现招聘目的,使其招聘途径越来越丰富.各种招聘招数让人眼花缭乱,但是实际运行过程中还存在一些误区,若是不重视这些问题的存在,必然会影响到企业的发展.     

如何评价招聘工作的效果

招聘是人力资源管理和开发的起点。但人们经常讨论的是招聘渠道、人才测评手段、面试技巧等问题,对招聘效果的评价却鲜有关注。面对实践中招聘成本过高、招聘周期过长、新进人员不能满足岗位要求等抱怨,人力资源部门需要对招聘效果进行客观的评估,以反思招聘过程中存在的问题,从而降低招聘成本,提高招聘效率,合理配置企业资源。     

基于PDCA的人力资源招聘管理探讨

招聘作为人力资源管理的六大模块这一,从需求的提出到最后的录用和评估,时间长、环节多、涉及面广.运用PDCA的管理方式开展招聘工作,实现招聘工作的闭环管理和持续改进,提升招聘效果和效率.     

帮助新员工成功融人企业团队

新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。     

如何招聘到对企业最有价值的员工

一、招聘作业的管理基础整合 1．制订基于企业战略发展目标的人力资源规划 目前我国企业群体中占相当比例的是国有改制企业和中小型民营企业，受管理机制和企业自身能力的影响，我们国家大多数企业尚未建立起以企业战略目标为导向的人力资源规划体系。人力资源规划是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。而我们的企业在实际运作中，很多都没有战略性的人力资源规划意识，往往是发展口号喊得震天响，人力资源计划则跟不上趟。人力资源规划滞后于企业发展的战略需要，经常是有了需要再去临时招聘，这样就造成了企业人力资源建设数量、质量、层次和结构上的先天不足。因此企业未来人力资源整体建设发展，首先要改变为招聘而招聘的传统观念。建立以企业未来战略发展方向为指导的人力资源规划体系，引领企业招聘朝着合理、有序、层次化的方向发展。     

企业如何降低招聘成本

《劳动合同法》的颁布实施,在法律上给企业更规范的约束,从而要求企业科学规范地对待招聘工作,以寻求合适的人才为企业服务。招聘作为人力资源工作的重要部分,招聘成本则是人力资源工作者考虑的首要问题,那么在新形势下企业如何才能有效地降低招聘成本呢？企业招聘有两种方式：内部招聘和外部招聘,因为内部招聘经常和晋升联系在一起,而且招聘的成本较低,本文主要讨论外部招聘的成本问题。     

电子招聘现状的分析

电子招聘是指人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息,经过信息处理后,初步确定所需岗位人选的过程。它是人力资源招聘的重要途径与手段。人员招聘通常分为三个阶段:寻找求职者,约见应聘者,录用应聘者。有的电子招聘站点提供的服务只涉及第一个阶段,有的涉及前两个阶段,有的则涉及全部三个阶段。相关的三类站点分别为求职公告板(job boards)、应聘者跟踪系统     

社交网络招聘的现状、问题及其对策

随着信息科技的发展,招聘渠道越来越多元化。笔者基于社交网络招聘平台现状、运营优势和主要问题,提出未来发展的对策与建议。当前,社交网络招聘异军突起、风靡全球。如美国求职社交网Linked In、Facebook,中国的人人网、开心网、微博等,都是典型代表。这种利用社交人脉关系举荐中高端人才的模式,在传统的网络招聘     

企业文化在招聘工作中的作用

自上世纪80年代企业文化理论形成以来，其提升工作效率、改善企业绩效的作用日益得到企业界和理论界的认可。然而，现实中不少企业管理者未能将企业文化与日常工作结合起来，认为企业文化是“虚”的，企业文化管理无非是喊喊口号、搞搞员工活动。结果导致企业文化与企业管理两张皮，文化不能发挥作用，管理也不能促进文化的形成。其实，企业文化并不“虚”，它不仅蕴涵在企业战略和使命中，更体现在企业的每一项流程规章中、体现在每一位员工的一言一行中。承担人才选拔、员工激励和发展任务的人力资源管理工作更是展示企业文化、塑造企业文化、维护企业文化的重要职能。以绩效管理为例，倡导团队合作的文化应注重团队整体成绩的评价和奖励：提倡创新精神的文化应鼓励员工提出不同想法、包容新尝试产生的失误：讲究务实精神的企业首先要在绩效目标上体现“务实”，即以事实和数据为依据、制定切实可行的目标。相似地，作为人力资源管理另一重要职能的招聘工作如能与企业文化相结合、充分发挥企业文化的作用，则即可有效甄别出符合企业要求的人才，又可向应聘者展示企业的风采、吸引更多优秀人才。     

医院人力资源招聘管理现状与对策

当前我国卫生技术人员的跨地区流动日趋频繁,医护人员离职率逐渐增高,这一现状对我国医院人力资源管理体系提出了新考验,同时也对医院的人力资源招聘管理提出新要求。笔者就我国医院人力资源招聘管理现状入手分析,为人力资源招聘管理提出几点有益观点。     

人才招聘偏颇种种

招聘工作作为企业人力资源开发的基础,一方面直接关系到企业人力资源的形成,另一方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。通过科学合理的招聘工作,为企业寻找到高素质的一线员工,以保证企业高质量的产品、服务和高效率的运作。 成功的招聘活动应该是"职得其人,才适其用"。目前大多数企业为了获取最佳人才,在人才招聘过程中已下了很大工夫,包括设立专职的招聘机构和配备有专职的招聘     

论企业人力资源招聘与培训成本的博弈及优化

当今世界已经进入知识经济时代,人力资源作为企业经济发展的一种重要资源,已经在世界各国得到普遍的关注和重视,任何一个国家或地区要使得经济持续健康发展,都必须致力于把握好人力资源开发和利用。而如何有效合理控制企业所需人力资源开发及利用的成本,又是企业在众多竞争下所能获胜的重要渠道。     

从组织文化管理与领导力视角看人才招聘

国际金融危机复苏在望,但是企业仍然面临着巨大的人力资源压力,特别是对企业高级管理人才招聘难的问题一直缺乏有效的思路和对策。如何以最小的成本获取到企业最需要引进的高级人才资源,进而使企业步出金融危机的困境,已经成为招聘管理中的热点问题。     

企业人员招聘现状及改进策略

对于企业用人来说,招聘是第一步同时也是十分重要的一步,不仅仅要能够体现出企业的形象,同时还必须能够招聘到企业所需要的人才。因此企业需要对人员招聘工作进行重视,对于招聘的每一个环节、流程都必须做好、做仔细,只有这样才能够在体现出企业形象的同时,招聘到合适的人到合适的岗位任职。一、对企业人员招聘现状的分析1.人员招聘缺少规划。当前,很     

如何开展企业招聘用人指导

企业招聘管理的策略和体系是职业指导下企业用人管理战略和体系的重要组成部分,且对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现具有重要意义.随着知识经济的发展,企业用人是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本.职业指导在实际工作中如何帮助企业科学用人,使企业和就业人员实现双赢,企业在招聘工作中如何把握要点,笔者将浅析这些问题并提出合理的应对策略.