基于心理契约的知识型员工激励问题浅析

在文献回顾的基础上,以知识型员工的需求为基础,从心理契约的角度出发,分析了知识型员工与心理契约在特征上的内在一致性,以及心理契约在知识型员工激励中的重要作用,认为应该通过与知识型员工建立心理契约从而进行激励,在前人研究的基础上修正了基于心理契约的知识型员工激励模型,进而提出了知识型员工激励路径的选择。     

论人力资源管理中的心理契约

组织和员工之间除了存在正式的劳动契约外,还存在着非正式的心理契约。心理契约是联系组织和员工的心理纽带,对于填补劳动契约的空白,减少雇佣双方的不安全感、提高组织和员工双方的工作效率、提高员工满意度有着重要作用,并且与人力资源管理中的招聘、培训、激励等工作有着密切联系,对于组织进行有效的人力资源管理有不可估量的作用。     

角色行为、人力资源体系与心理契约调节效应

角色行为与人力资源体系之间存在关联较强的心理契约调节效应。通过对来自高科技公司的127名知识型员工与28名基层经理的数据实施层次分析表明：关系型心理契约不仅可以调节人力资源承诺体系与在职员工角色之间的关系,还有利于塑造组织公民行为,而交易型心理契约的调节作用甚微;基于承诺的人力资源体系正相关于关系型的心理契约,负相关于交易型的心理契约;基于承诺的人力资源体系能引导出对公司目标有利的知识型员工的职业行为;而企业可以提供经济的或非物质的激励,也可以通过尊重、支持与承诺等来引导出员工的额外角色行为。     

员工心理资本与知识共享意愿的关系研究：心理契约的中介作用

现有文献中对于心理资本—知识共享意愿和心理契约—知识共享意愿两种关系的研究是相互分离的,而对于心理资本和心理契约的关系尚无一致结论。基于对409名知识型员工的问卷调查结果,构建心理资本、心理契约和知识共享意愿关系结构模型,研究结果表明：心理资本对知识共享意愿有正向影响;心理契约的规范型、人际型和发展型三个维度均能够正向影响知识共享意愿;心理资本对心理契约的三个维度均能产生显著的正向影响;心理契约各个维度在心理资本对知识共享意愿的影响中均起到中介作用。     

以过程激励为导向的知识型员工情感管理

过程激励是在员工工作动机产生并准备采取行动前组织对其管理和激励的过程。本文根据知识型员工工作动机及情感需求特征,以过程激励为导向,通过对情感管理的机制构建,使知识型员工的工作行为符合组织的期望,以发挥其主动性和创造性来推动组织发展。     

基于心理契约提高知识型员工忠诚度研究

心理契约对员工的态度、行为和绩效有着决定性的影响,在知识经济时代,知识型员工已经成为企业的主力军,其重要作用日益突显。但是由于知识型员工本身的独有特征以及企业对知识型员工管理中存在的问题,使得知识型员工普遍缺乏忠诚度,而实践证明培养知识型员工的忠诚度是提高知识型员工绩效的有效途径。本文结合知识型员工的特点通过心理契约理论来提高知识型员工的忠诚度。     

组织知识创造中知识共享与知识封闭

基于系统论方法,探讨了知识创造中组织存量知识运用的2种不同方式对组织知识创造的作用机理。分析认为,组织内创造知识的团队,即知识型团队是由搭便车动机子系统、正式与非正式的信息与行为协调子系统、社会自激励子系统构成;从每个子系统视角看,知识型团队内成员间的知识共享、团队间的知识封闭都是促进知识创造中知识运用的重要方式。同时认为,促进团队内知识共享程度的方式包括：设计团队的外部约束性参数、加大团队的异质性及相互接触的制度、设计合理的规模。还认为,团队间知识的相互封闭是通过捆绑2个或2个以上的竞争性团队实现的;竞争可以进一步减小各团队搭便车的动机,团队成员之间更加紧密的关系促进了知识流动与转移的深度与广度,使各团队的开放度降低而更深入地提高团队成员间的相互激励水平。     

基于需求特征的知识型员工激励方法研究

在知识经济时代,企业面临着越来越多的机遇与挑战,人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于一般员工,他们有自己独特的需求特征,因此对知识型员工的激励要更多地结合其需求,做到"投其所好",从而激发出知识型员工的主动性与创造性,实现企业与员工共同发展。本文基于需求特征这一视角,探讨了知识型员工的激励方法。     

高校教师管理中良好心理契约的构建

心理契约是成员目标与组织目标的有机结合,是影响成员行为和组织目标实现的重要因素。高校教师所具有的独特的人格特质、职业特点以及突出的心理特征,决定了其心理契约的主观性、公平性、成就性和敏感性。在高校教师的管理中,良好心理契约的构建必须遵循互利互惠、信任沟通和需求统一等原则。良好的心理契约富有凝聚力和激励张力,是促进高校教师管理人性化、科学化和现代化的重要策略,是实现高校战略目标的重要手段。     

谈“知识员工及其团队”的激励策略

“知识经济时代”企业如何有效激励员工特别是知识员工的工作积极性成为企业面临的重要课题。本文针对这一问题,提出了自己的看法,并对组合激励的主要内容、知识员工及其团队的报酬构成、注重优化知识员工及其团队的心理契约,充分发挥团队协作精神等进行了较为详细的阐述。     

高校知识型员工心理契约研究

高校是知识型员工聚集的地方,本文以高校教师为被试,从知识型员工的特征出发,对其心理契约结构进行探索。在研究中发现,高校知识型员工心理契约存在三维结构,即组织责任和员工责任都包含关系型责任、交易型责任和发展型责任三个因子。     

基于心理契约理论的高校课堂管理研究

心理契约是员工与组织之间关于双方责任的各种内在信念和主观心理约定，是联系员工与组织之间的心理纽带，是组织行为强有力的决定因素。针对当前我国高校课堂管理中存在的许多问题，本文试图从心理契约理论的视角，来重新审视高校课堂管理方法。本文主要阐述了在高校课堂管理中不能只注重知识的灌输，应通过建立正确的师生心理契约，实现师生之间有效的互动，创造和谐的课堂教学环境，最终达到提高课堂教学质量的目的。     

心理契约下知识型员工非薪酬激励探讨

知识经济时代背景下,知识型员工的重要性日益突出,而知识型员工的特征又异于一般员工,导致其需求也不一致。因此,对知识型员工除薪酬激励外,更应侧重于从心理契约层面入手,实行非薪酬激励策略,更有效地激发其发展与创新能力。     

薪酬满意度与对等承诺的契约策略

企业和员工通过经济契约形成一种等价交换的交易关系,称之为对等承诺。而经济契约的特性,加之心理契约因素的影响,会使企业与员工在交易达成后的实际表现完全背离其原有的承诺从而影响组织绩效。本文从员工薪酬满意度调查结果分析入手,剖析劳动双方雇佣合同条款的限制性因素,提出了规范企业与员工的权利、义务,提高组织绩效的有效策略。     

医院知识型员工的特点及心理契约管理

医院是知识型员工高度聚集的组织。知识型员工作为一类特殊的群体,在个人特质、心理需要及价值观念等方面表现出特殊性。研究医院知识型员工的特殊需要,并运用心理契约来设法满足他们的这些需要,能极大地调动其积极性,激发其创造力,从而增强医院的竞争优势。笔者分析了医院里知识型员工的特征和需要,论述了心理契约管理在医院知识型员工管理中的作用,提出了医院知识型员工心理契约管理的构建方法。     

个性化契约对员工契约寻求行为的影响机制研究

近年来,随着员工工作需求的日益多样化和员工工作自主性的日渐提升,越来越多的企业开始通过与员工达成个性化的工作契约的方式,以保留和激励优秀员工.基于503名员工的调查数据,从社会信息加工理论的视角出发,运用层次回归分析方法检验个性化契约与员工契约寻求行为之间的关系,并探讨心理特权的中介作用和员工谦卑性的调节作用.研究结果表明:个性化契约能够正向影响员工的心理特权和契约寻求行为;心理特权在个性化契约和契约寻求之间起部分正向中介作用;谦卑性对个性化契约与心理特权之间的关系起负向调节作用;谦卑性进一步负向调节了心理特权在个性化契约与契约寻求之间的正向中介作用.建议管理者要谨慎处理个性化契约;可通过干预员工的心理特权来约束和规范员工的契约寻求行为;在签订个性化工作协议过程中要关注员工的个人谦卑性差异.     

组织管理中心理契约探析

为实现组织目标,需要管理者与被管理者双方相互理解、支持与信任。建立有效的心理契约,可以用来规范双方的权利、义务,满足各自的期望,改善组织与员工的关系,达到"复杂人"管理的最高境界,实现组织与员工同步发展的目标。     

基于心理契约的知识型员工激励问题研究

心理契约是个体以雇佣关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础,形成的关于双方责任的一种理解或信念。本研究对210名知识型员工开展心理契约问卷调查,通过SPSS统计软件对样本数据进行效度校验和因子分析,对每个因子进行信度检验和描述性分析。根据因子分析的结果构建心理契约的结构维度,即：物质与精神奖励维度、发展与机遇维度、工作环境维度、培养与福利维度。按照描述性分析的重要性等级排序建立基于心理契约的知识型员工激励机制。     

基于心理契约的高新技术企业知识型员工流动管理研究

众所周知,知识型员工思维活跃,自主性较强,他们不断追求自我价值的实现,因此有着明显的流动欲望。这给高新技术企业的人力资源管理带来严峻的挑战。如何吸引和留住知识型员工,是一项值得深入研究的课题。事实证明,以心理契约为切入点实施知识型员工流动管理,可以有效规避人才流失风险,促进企业组织的长远发展。本文以心理契约为切入点,阐述管理高新技术企业知识型员工流动的策略。     

心理契约的特点作用及构建

组织中的“心理契约”是员工-组织关系的重要组成部分,是联系员工与组织之间的心理纽带,它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率,并最终影响到组织目标的达成效果。本文对心理契约的涵义、内容及作用进行了探讨,并提出了构建企业心理契约的途径。