胜任力模型与企业有效招聘

随着人才竞争的日趋激烈,企业传统招聘方式存在个人能力与岗位能力要求不匹配的问题,使企业招聘不到具有高绩效潜能的员工。基于胜任力的招聘能帮助企业找到想要找的具有高绩效潜能的优秀员工。基于胜任力模型的招聘是以职务分析为起点,通过对优秀员工的关键特征和企业战略发展方向的分析来确定岗位胜任要求和企业的核心胜任力。企业应建立基于胜任力的招聘策略,提高招聘的有效性,使之成为企业竞争优秀人才的优势来源。     

胜任能力模型在招聘过程中的应用

<正>在以人才为第一竞争力的现代企业,尤其是高新技术企业,为了适应市场变化、保持相对竞争优势以及打造核心能力,越来越多的企业特别是跨国企业、中外合资企业已经将胜任能力这一理论广泛应用于公司的招聘、继任领导人员选拔、关键岗位后备人员选拔中,一改传统的考核知识、技能;或是看学历论资历等人员选拔的方式方法。并且它们将胜任能力、胜任能力模型应用于更多人力资源工作环节,比如招聘管     

基于胜任力模型下的企业人员招聘策略

基于胜任力进行人力资源管理,已成为测弋人力资源管理的重要发展趋势之一,将胜任力模型与企业人力资源管理的流程结合,是胜任力理论在我国企业人力资源管理实践中应用的关键。本文分析了传统企业招聘存在的缺陷,并对胜任力模型下的企业招聘进行了探讨。     

专业技术人员评价体系的构建及应用研究

日益激烈的竞争环境促使电力企业加快企业内部的人力资源开发和利用。作为支撑企业战略发展的重要一环,提高专业技术人员的能力素质成为电力企业关注的重点。本文提出构建基于岗位胜任能力模型的专业技术人员评价体系,并对体系的构建原则、步骤进行较为全面的阐述和总结。分析了基于岗位胜任能力模型的专业技术人员评价体系在招聘、培训、绩效管理中的应用,为电力企业提高专业技术人员能力素质,完善全面人力资源管理体系提供有益的借鉴。     

浅析胜任力模型在企业人员招聘中的应用

随着知识经济时代市场竞争日益加剧,企业的战略、技术、资金、信息、机器设备等都易于效仿,只有人力资源不可复制,并成为企业的核心竞争力。本文着重阐述了胜任力模型在企业人员招聘中的特殊作用,提出了胜任力模型的构建方法和在中国企业实践中应注意的问题。     

服装买手胜任力模型构建

笔者界定了服装买手的定义和职能,分析了服装买手应具备素质能力。归纳总结出服装买手胜任力模型的6个维度:预测能力、专业知识、分析能力、营销能力、沟通能力、个人特质。然后通过问卷调查对服装买手胜任力模型进行验证。最后探讨把服装买手胜任力模型运用到服装企业的招聘管理、绩效管理、团队管理和培训管理中。     

T公司公关人员岗位胜任力模型构建

于“大同”中做出“不同”,在竞争激烈的家居行业,企业需要根据特定情况进行胜任力模型的构建研究。本文基于T公司现状对公关人员进行岗位胜任力模型构建,旨在为其有效开展招聘、培训、绩效薪酬等工作提供一定的参考。     

胜任素质模型在企业校园招聘中的应用

大学生在校期间的学习成绩重要还是经历重要？应根据什么标准选聘大学生？实践表明,应用胜任素质模型评价大学生的胜任能力,是企业在校园招聘中行之有效的方法。     

基于胜任力的企业核心团队适配性探析

管理人员与企业、岗位、团队的适配性问题关系到企业长期稳定发展。利用胜任力构建的企业核心胜任力与关键岗位胜任特征模型,能将企业核心团队适配程度与企业经营战略有机结合,能充分挖掘产生优秀绩效的能力要素。利用胜任力评价问卷评估企业核心团队成员的胜任力水平,能为企业核心团队适配性分析提供科学、全新的范式。     

胜任力模型在人力资源招聘中的应用

在日益激烈的竞争环境下,传统的招聘方式在很大程度上制约了企业的发展.本文首先提出传统人力资源招聘存在的问题,然后阐述了胜任力模型的相关理论,最后介绍了胜任力模型在人力资源招聘中的应用.     

胜任力模型在家纺企业销售人员招聘中的应用研究

本文在介绍胜任力模型相关理论基础上，采用资料收集法、行为锚定法等方法建立了H公司销售人员胜任力模型，并从面试、确定拟录用人员等环节给出了应用指导思路，从而为家纺企业招聘销售人员提供依据，提高企业的招聘效率和质量。     

基于胜任力模型的培训体系研究

本文介绍了胜任力、胜任力模型的含义,分析了传统培训体系与基于胜任力模型的培训体系的不同,提出了基于胜任力模型的培训体系的具体程序,对企业选择培训途径具有一定借鉴意义.     

职业经理人胜任力模型构建与应用

伴随知识经济时代的到来，人的地位获得空前提高，人力资本已经超越了物质资本及货币资本，成为企业中最重要、最具竞争力的资源。当代管理学家认为，职业经理人对企业的作用与贡献十分巨大，职业经理人胜任与否，将直接影响企业的命运兴衰。本文将构建职业经理人的胜任力模型，并研究胜任力模型在职业经理人的招聘选拔、培训开发、绩效评估中的应用情况。     

资质:像指纹那样独一无二——人力资源管理新平台

<正> 这是任何一个经营管理者都会面对的趋势——在知识经济时代,公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力,企业的不可模仿的核心竞争力的形成,将来自对员工胜任力的管理。于是,基于资质的人力资源管理便应运而生。 实际上,根据企业经营战略,制定出员工完成工作目标所需的资质模型,欧美公司从20世纪80年代就开始研究、实践,使资质体系成为公司人力资源管理体系的核心和基础。已进入中国的联合利华、     

基于企业的核心竞争力的招聘工作

随着我国改革开放的不断发展,市场经济制度的不断完善,越来越多的企业面对的是一个竞争更加激烈的市场环境。而能为企业赢得竞争优势的人力资源管理也越来越具有战略性,开始与企业战略相统一。作为人力资源管理实践中一项重要的内容-招聘,对企业人才的引进也将具有更重要的战略意义。由此提出基于企业核心竞争力的招聘工作是必要的。在文章中,将逐步论述基于企业核心竞争力的招聘工作的相关概念理论,以及提出该理念的管理实施流程的论述。     

基于胜任力的高绩效工作系统构建

胜任力是与工作绩效直接相关的知识、技能与特质等的集合,是决定工作绩效最重要的能力要素。本文在前人研究的基础上,以提高企业绩效为目标,以员工胜任力为核心和基础,从如何提高胜任力和发挥胜任力效用两个方面,探索如何构建基于胜任力的高绩效工作系统。     

基于胜任素质模型的在线素质测评系统在A单位校园招聘中的应用

本文从A单位通过在线素质测评这一手段,实现全员胜任素质模型应用在校园招聘的实例出发,介绍了胜任素质模型的指标体系与在线素质测评系统的有机结合,可以提高校园招聘的效率、利于对新职工的培养,并解读了学生在测评过程中的心理作用对素质测评结果造成的不利影响。     

基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系分析

构建以胜任力模型为基础的人力资源管理体系是现代企业发展的必然趋势。本文以商业银行客户经理胜任力模型构建为例,就胜任力模型对商业银行的功用以及如何构建基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系进行了深入探讨。     

企业外部招聘行为的演化博弈分析

当企业对拥有一定技术、知识和能力的员工需求远大于当前的人力资源供给,那么就需要招聘新员工,企业必须吸纳必要的员工来确保整个组织的持续运作。根据招聘对象来源的不同,可将招聘分为外部招聘与内部招聘,由于外部招聘存在着信息不对称,招聘的过程亦是双方博弈的过程。基于此,本文应用演化博弈理论,构建了企业外部招聘行为的演化博弈模型,通过局部稳定分析及绘制系统相图,揭示了企业外部招聘行为的演化进程,并探讨了系统演化方向的控制因素及可能的控制方法。     

创新人才胜任力模型实证研究

利用开放式问卷调查、关键事件访谈等方法,设计创新人才胜任力调查量表,从人才供应—需求视角出发,对我国一些研究型大学、科研院所和科技型企业进行调研。基于此,运用探索性因素分析和验证性因素分析,构建了由27个胜任特征项目构成创新知识、创新品德、创新能力、创新精神、创新人格五大胜任力维度的创新人才胜任力结构模型。该模型具有良好的信度和效度,丰富了胜任力理论体系,为大学、企业等组织创新人才选拔、培养和评价工作提供决策参考。