劳务派遣新方向——外包

《劳动合同法》的正式颁布对劳务派遣、经济性补偿、集体合同效力规定做了重大的调整。新法对劳务派遣进行了更加严格的规范,主要从消除劳务派遣弊端出发,对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路,对现有模式的劳务派遣进行了严格限制。《劳动合同法》通过规定用工单位义务,尤其是要求用工单位和派遣单位承担连带责任,更是提高了劳务派遣用工的成本,     

论《劳动合同法》修正案颁布后的央企劳务派遣用工--以中国海油规范用工管理为例

在即将正式施行的《劳动合同法》修正案里,劳务派遣得到更为完善的法律规制.劳动者合法权益、劳务派遣单位资质、劳务派遣范围、劳务派遣薪酬等问题被修正案给予重点关照.用工单位须依据修正案的规定,调整自身的人力资源战略和劳动用工管理制度,以切实承担相应的雇主责任.作为央企代表,中国海洋石油总公司在这方面的做法值得推介.首先,将多种用工形式统一规范为“劳动合同制用工”和“劳务派遣制用工”两种;其次,制定主体工种目录,改身份管理为岗位管理;再次,规范劳务派遣,加强劳动合同管理.上述完善劳动用工管理的做法收到了明显的成果,构建了“统一员工称谓、优化用工形式、简化劳动关系、统一合同形式,规范用工管理”的用工体系框架,基本形成了符合法规要求,体现市场化方向的用工格局.     

论我国劳务派遣适用范围的法律规制

我国《劳动合同法修正案》第六十六条规定的劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施具有管制性强制规范属性,超出"三性"岗位范围外使用劳务派遣员工属于无效派遣。按照法律实施的需要和逻辑,我国法律应增设无效派遣向企业直接用工转化的处理管道,并取消《劳动合同法》原有规定中与"三性"岗位强制性规范存在冲突和矛盾的制度设计,以保证法律条规之间内在逻辑的一致性,增强法律的可操作性。世界先进工业化国家劳务派遣适用范围法律规制的立法实践表明,通过立法直接划定劳务派遣适用岗位、行业的规制方式容易产生"规制失灵"的恶果;放松甚至取消劳务派遣适用范围的限制,强化保障劳务派遣员工与用工单位自雇员工平等待遇的规制路径值得我国借鉴。     

劳务派遣准入门槛提高 同工同酬需写入劳动合同

7月1日正式实施的《劳动合同法修正案》将进一步规范劳务派遣。目前我国劳务派遣总数3700万人,广东省为劳务派遣用工大省。国家人社部、北京外企人力资源服务有限公司联合前日在穗主办"‘律·动中国’全国法律巡讲",人社部法规司副司长余明勤解读修正案亮点时表示,劳动合同法修正案将进一步收紧"劳务派遣"政策。     

废除我国劳务派遣制度之实证与理论探析

我国劳务派遣制度施行效果很不理想。它并非真正具有汇总规模经济、降低用工单位管理成本、帮助用工单位提高效率等功能。它使得劳动用工责任机制落空,深层次社会危害严重,我国劳务派遣繁荣的真实动因缺乏正当性。我国具备替代劳务派遣制度的现存制度资源。废除我国劳务派遣制度对国企效益影响有限。如果《劳动合同法》修正案施行效果仍不理想,可试点停用劳务派遣,试点成功即可废除我国劳务派遣制度。     

劳动合同法修正案草案二审修补劳务派遣漏洞

<正>12月25日,十一届全国人大常委会第三十次会议分组审议劳动合同法修正案草案。此次劳动合同法修正案主要针对劳务派遣制度的规范。为修补劳务派遣"同工不同酬"的问题,此次劳动合同法修正案草案二审稿对"同工同酬"有了新的规定。在第六十三条中规定:"被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用     

论劳务派遣用工的规制与完善

劳务派遣用工作为一种＂雇用＂与＂使用＂相分离的新型用工形式,在促进就业、降低用工成本等方面一直发挥其特殊的作用。但由于《劳动合同法》对劳务派遣制度规定存在的一些缺陷及用工单位受利益驱动,使劳务派遣制度作为用工单位规避法定用工责任的一种手段,而得到迅猛发展以至形成泛滥之势。由此伴随着大量被派遣员工的同工同酬、社会保障和加入工会等权益受到严重侵害,使得对劳务派遣用工的规制极为必要。通过修法或司法解释方法提出完善劳动派遣制度的若干构想,以期达到规范劳务派遣用工、保障劳务派遣员工权益的成效。     

谈谈业务外包在企业人力资源管理方面的创新应用

近年来,随着《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律、法规陆续颁布、实施,劳务派遣等用工管理规定日益完善,我们企业作为服务型行业,劳动密集型特点造成企业使用了较多的劳务用工,面临较大的用工法律风险。本文主要介绍企业通过加大业务外包,创新用工管理模式,达到减少企业劳务派遣、劳务承揽等直接用工的规模,进而降低企业的用工法律风险。     

析劳务派遣之禁止——兼论《劳动合同法(修正案)》

《劳动合同法》实施后,劳务派遣非但没有出现立法者原意的边缘化或缩减趋势,反而异常火爆,异化为劳务派遣单位和用工单位合谋降低成本、牟取暴利、损害劳动者合法权益的手段。究其原因,既有立法上的缺陷,也有政府通过大力发展劳务派遣促进就业的不当定位,根本性原因则是我国目前还不存在劳务派遣正常发展的环境。《劳动合同法(修正案)》剑指劳务派遣,试图通过完善立法使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位,把派遣用工数量控制在合理范围内。规制劳务派遣,不仅需要完善的立法,更需要强有力的劳动监察。在法制健全的完全竞争市场条件还远远没有形成的现阶段,暂时禁止劳务派遣,是维护劳动力市场正常运转和保护劳动者权利的现实要求,不是因噎废食,而是两害相比取其轻的明智选择。     

新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险

为解决人力资源市场中的劳务派遣问题,2012年修改了《劳动合同法》,自2013年7月1日起实施。《劳动派遣暂行规定》对新《劳动合同法》中劳动派遣用工进行了详细规定,自2014年3月1日起施行。新《劳动合同法》和《劳动派遣暂行规定》严格规范了劳务派遣用工,保障了被派遣劳动者实现同工同酬等权利,加强了对劳务派遣单位的管理。如果企业对新法理解不深,就会造成用工方面的风险,尤其是电力企业中,劳动派遣工尤其多,就更应当采取有效措施来规避用工风险。笔者主要就自己电力企业工作的经验,就电力企业如何在新法的背景下有效规避用工风险进行探讨。     

燃气销售企业劳务派遣用工风险及对策探析

《中华人民共和国劳动合同法》修正案施行在即,城市燃气销售企业劳务派遣用工存在着派遣单位经营不规范、岗位超“三性”、同工不同酬、派遣协议隐含合同陷阱等法律风险,各燃气销售企业应当尽快采取措施,通过改用直接用工或“用好劳务派遣”等方式切实防控法律风险.     

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响——以劳务派遣为视角

<劳动合同法>实施以来,在劳务派遣方面存在一些不够明确、不易操作、认识分歧的问题,同时对派遣单位和用工单位在人力资源管理方面造成了一定的影响,派遣单位和用工单位应该予以充分认识、积极应对,使劳务派遣制度对企业的发展发挥最佳效益.     

劳务派遣新规解读

继《劳动合同法（修正案）》于去年7月1日实施后，近日人力资源和社会保障部发布《劳务派遣暂行规定》（简称《规定》），已于今年3月1日起施行。《规定》对劳务派遣的适用范围、“三性”岗位中辅助性岗位的确定程序、用工比例、员工退回、跨地区劳务派遣的社会保险等问题予以明确。这部新规对企业的人力资源管理模式和实务操作势必产生重大影响，需要引起企业的高度关注。     

刍议劳务派遣在高校发展路径——劳动合同法修正案后高校用工制度新变化

2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过的劳动合同法修正案对劳务派遣制度进行了修订,具体表现在派遣单位准入门槛的提高,对适用劳务派遣的范围进行更加细致的规定,以及要求派遣人员与用工单位编制内职工同工同酬的制度性规定。这对于国家机关、国有企事业单位目前的劳务派遣实践带来了新的情况,如何应对新法框架下的劳务派遣制度的新变化,对于高校是一项新课题,需要审慎对待。     

如何破解劳务派遣三原则的“紧箍咒”

<正>《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范,同时提出了劳务派遣"三原则",即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人大法工委近日给劳动和社会保障部的答复中又对这"三原则"作了进一步的明确。所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法     

试论劳务派遣中的同工同酬——兼评2012年《劳动合同法修正案》

派遣工与正式工同工不同酬较之于劳务派遣规模过大和主流化,是更为根本的劳务派遣问题,实现同工同酬是解决劳务派遣问题的关键。劳务派遣中的同工同酬,不仅是法律原则,而且是法律规则;其"同工"仅以岗位作为界定的标志;其"同酬"在空间范围和衡量标准上有两个层次,即用工单位内部和用工单位所在地。2012年《劳动合同法修正案》虽然对劳务派遣中的同工同酬规则作出修改和补充,但在同工同酬的界定和实施机制上,仍然有诸多不足而需要完善。     

从《劳动合同法》看我国劳动派遣法律制度的完善

本文将立足于刚实施不久的《劳动合同法》,从如何有效地保障劳动者在劳动派遣中的合法权益入手,积极探讨充实和完善我国的劳动派遣法律制度的途径。一、《劳动合同法》关于劳动派遣制度的总体规定于2007年6月通过并于2008年1月1日开始正式实行的《中华人民共和国劳动合同法》对劳动派遣也是十分关注的。其在第五章的第二节专节规定了劳务派遣的相关内容。从第五十七条起至六十七条止,《劳动合同法》对涉及劳动派遣的相关法律问题都作了较为明细的规定。其中,第五十七条规定了劳务派遣单位的成立条件;第五十八条至第六十条规定了劳务派遣单位的相关义务;第六十一条规定了用工单位的相关义务;第六十三条至第六十五条规定了被派遣劳动者的相关权利;第六十六条规定了劳动派遣用工领域;第六十七条则规定了禁止向本单位进行劳动派遣的情形。二、《劳动合同法》关于劳动派遣制度的规定的评述劳动派遣这几年在我国得到了非常大的发展,但是我国法律上却没有对劳动派遣制度进行专门的规定。因此,《劳动合同法》的立法被提上日程后,劳动派遣制度便成为《劳动合同法》立法过程中的一个焦点。从总体看来,《劳动合同法》中对劳动派遣的规定具有以下几个特点:首先,它是我国法律对劳动派遣制度...     

普通高校实施劳务派遣问题研究综述

研究了高校针对编制外合同制员工实施劳务派遣制度的法律依据,以及实施劳务派遣制度的主要利弊关系。并从合理规避用工风险的角度出发,提出了高校实施劳务派遣过程中应注意的五方面问题。     

企业以劳务派遣形式用工的风险及其应对

<正>一、潜在法律风险及应对措施1.劳务派遣用工方式的潜在法律风险劳务派遣是一种灵活的用工方式,具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系,又易给企业带来风险,引发劳动纠纷。因此用工单位在使用劳务派遣中,     

以规范的劳务派遣构建高校和谐的劳动关系

《中华人民共和国劳动合同法》的实施为规范劳务派遣提供了法律依据。高校以劳务派遣形式聘用临时人员,可以实现劳动者、用工单位、用人单位的多赢局面。作为用工单位的高校,应谨慎处理因劳务派遣而产生的相互制衡的法律关系,通过有针对性的措施,控制法律风险,保障合法权益。