科研院所人才激励体系研究

按照人力资源管理的相关理论和流程,通过重点开展包括任职、分配、培训以及评估等内容在内的激励方式方法研究,形成适合科研院所的人才激励体系。     

浅谈企业人才与激励

结合学习工作实际谈谈人才与激励方面的问题:一是人才和员工的参与是企业成功的重要砝码;二是激励是企业发展的有效推动力量。知识是企业竞争优势的来源,企业现有的知识存量决定了企业发现市场机会和配置资源的能力,拥有自己核心能力的企业不易被竞争对手仿效,从而形成独特、持久的竞争优势,因而每一个成功的企业都是求贤若渴的。     

试析激励员工的前提

激励员工是一个讨论了多年的话题,特别是不断强调个性化管理、人文管理的今天。但纵观对员工激励的理论或方法的探讨,大多数的研究是要找出员工的需要或是研究激励过程的实施,即如何通过满足员工的需要来激发员工指向组织目标的行为,以达成组织目标。但是在实践中,管理者发现,似乎大多数激励理论在运用中都会出现这样或那样的问题。文章从一个新的视角来探讨对员工实施激励的前提条件。     

高科技企业中的人才激励

对高科技企业及其人才做了界定 ,针对高科技人才的特点 ,提出了高科技企业应采取创新薪酬体系的设计 ,为员工提供充分的发展空间 ,关注员工职业生涯发展等一系列独特的激励措施 ,激发员工的积极性、创造性 ,以最大限度地发挥其潜在的能量 ,为企业创造出更大的价值     

试论与时俱进的邓小平人才激励观

人才激励观是邓小平人才管理体系中的一个重要组成部分。本文详细阐述了邓小平人才激励观的两个基本点以及正确理解和运用这一思想时需要注意的几个问题。     

高校人才引进中的激励原则

激励理论是行为管理学派的主要理论。在高校人才引进中,正确运用公平理论、需要层次理论和期望理论,能较好地发挥引进人才的作用。同时,在引进人才的政策制定中,还要注意遵循系统化原则、分层原则和市场化原则。     

邓小平人才激励理论及其发展

人才对于当今中国的发展具有特殊重要的意义。十一届三中全会以来 ,邓小平创立了顺应新时代要求的人才激励理论 ,这一理论在改革开放的伟大实践中不断丰富和发展 ;从江泽民提出人才资源是第一战略资源的科学论断 ,到全国人才工作会议决定实施人才强国战略 ,标志着有中国特色的人才激励理论日臻成熟和完善 ,在这一理论的指引下 ,中国的人才工程乃至整个现代化建设必将产生新的飞跃。     

建筑企业中长期人才激励探讨

中长期激励可以为建筑企业留住人才、用好人才提供帮助,实践中要注重激励方案的完善、强化激励组织协调,以更好地发挥中长期激励的效果。     

沟通与激励在福州中小企业管理中的应用研究

目前福州的经济正处于“海西建设”发展的关键阶段,福州的中小企业要实现目标就需要企业内组织成员的共同努力,才能产生较好的绩效。而成员要产生令人满意的绩效不仅需要组织的领导者善于运用权力影响下属,还需要组织中存在着科学有效的激励制度与沟通方法以激励下属。     

人才激励——提高实验教学质量的关键

在高等教育中 ,实践教学是培养学生创新能力的主要手段。但如何提高实践教学质量 ,如何开发利用好实验室资源 ,作者认为人是主要因素 ,人员素质起决定性的作用 ,建立人才激励机制是提高实验教学质量的关键。     

现代企业的人才激励考核机制构建

在当前人才争夺日益严峻以及人力资源流动频繁等的大背景下,企业只有构建科学的人才激励考核机制,才能在更大程度上激发员工工作热情和主动积极性,为企业的长足发展赢取更多的活力。因此,如何构建合理的人才激励考核机制,成为摆在企业面前一道重要课题。     

知识型人才的成就激励措施初探

针对知识型人才的特点,提出了对其进行成就激励的基本措施,包括工作任务激励、工作环境激励和知识激励.要使这些激励措施有效,就必须注意工作任务的"度 ",注意使个人贡献体验最大化,并要注意被激励者的效价.合理有效的激励措施可以最大限度地激发知识型人才的积极性和创造性,从而使他们为社会作出较大贡献.     

儒家人才激励心理观及其现代意义

我国古代儒家学者提出并实施了行之有效的人才激励的心理学方法，综现这些方法，其中不少是符合现代管理原则的，在许多方面认识深刻、表达准确、作用巨大，因此值得现代人学习、借鉴，并为现代管理服务。     

沟通是搞好企业管理的前提

企业管理的成败,缘于良好的企业管理者之间、管理者和员工之间的良好沟通,拓宽沟通渠道。完善沟通机制、提高沟通技巧,才能使企业管理走上科学化轨道。企业管理者之间要团结,积极且勤于沟通,以达成一致。管理者和员工的沟通要建立在尊重和关怀、宽容和信任、欣赏和重视的基础上,才能提高管理的效度。     

发现激励原则在培养创新型人才中的运用

在理解发现激励原则的基础上,探讨在教育实践中运用发现激励原则,注重发现大学生的创新潜能,激励大学生的学习积极性和创造性潜能的发挥,从而培养出符合时代要求的"两创"人才.     

组织沟通有效性、激励方式对学院管理的影响

针对学院组织中的领导者和师生员工,分析了影响组织沟通有效性的因素,阐述了沟通满意感、沟通开放性与学院管理中的激励方式以及学院绩效的相互关系,提出了一组命题并构建了概念模型.分析结果表明:增强沟通满意感和沟通开放性有利于精神激励和情感激励,不利于薪酬激励;三类不同的激励方式都能促进学院绩效的改善;沟通满意感和沟通开放性的获得对提高学院绩效具有积极作用.     

知识型员工创新行为激励策略研究——员工沟通意愿的调节作用

员工沟通意愿很大程度上影响了知识型员工的创新行为,然而组织对于知识型员工沟通意愿的积极作用依旧不够重视。知识型员工沟通意愿对于个体创新行为的积极作用的产生需要组织的理解和支持。研究表明,员工沟通意愿对于知识型的创新行为具有正向影响。组织需要重新认识员工沟通意愿对于创新行为产生的积极作用,进而采取一定的激励策略提升知识型员工的创新能力,提高企业的创新绩效。     

上市公司高层管理人员薪酬激励的理论前提

市场经济是一种比较有效、成功的经济组织形式 ,通过严谨的制度安排对广大经营者和生产者提供非常大的激励。寻求并建立一种有效率的激励机制 ,是现代企业所关注的核心问题。这种机制的建立是以人力资本及其产权等一系列理论为基础和出发点的。因此 ,对起点的深层认识有助于机制的更好建立     

股权激励能保留人才吗?——基于再公告视角

以《上市公司股权激励管理办法》实施后的2006年1月1日—2013年12月31日期间沪深两市公告股权激励计划的上市公司为研究对象,采用配对样本T检验和多元线性回归方法,探讨了股权激励是否具有保留人才效应的问题。研究结果表明:当由于股价下跌导致股权激励计划失去价值时,撤销原有股权激励计划后再公告实施新的股权激励计划的公司与未再公告实施的公司相比,能够有效降低高管的离职率;面对竞争越来越激烈的核心人才的劳动力市场,实施一个股权激励计划的同时进行再公告即连续公告实施多次股权激励计划的公司与只公告实施一次的公司相比,能够有效降低高管、非高管以及全体激励对象的离职率。总之,股权激励计划的实施能够有效降低员工离职率,从而达到保留人才的目的。