变革型领导与团队交互记忆系统:团队信任和团队反思的中介作用

具有不同知识和专长的团队成员之间的合作与协调对团队绩效非常重要。作为团队处理和组织知识的一种方式,交互记忆系统能够整合成员的分布式专长以解决团队知识协作问题,从而使团队有效运行。虽然国内外不乏对团队交互记忆系统影响因素的研究,但关于变革型领导对团队交互记忆系统的影响是现有研究欠缺的。变革型领导不仅影响团队成员的交流和互动,而且影响团队知识的获取与共享,对团队认知结构的建立和运用起着引导作用。240位企业员工的实证研究发现,变革型领导对团队交互记忆系统的专长、可信和协调维度具有显著的正向影响,团队信任和团队反思对变革型领导与团队交互记忆系统各维度的关系具有完全中介作用。     

团队信任与团队水平组织公民行为——团队心理授权的中介作用研究

文章旨在探讨闭队信任对团队水平组织公民行为产生影响的作用机制,即团队信任是否会通过团队心理授权的中介作用对团队水平组织公民行为产生影响.运用相关和回归分析、结构方程建模对中国文化背景下团队心理授权与团队水平组织公民行为的关系,以及团队信任的作用进行了探讨.结果表明,团队信任对团队心理授权,团队水平组织公民行为有正向影响;团队心理授权在团队信任和团队水平组织公民行为之间具有部分中介作用.     

变革型领导对团队效能的影响研究

国内外有关变革型领导和情商的研究有一些进展,但还缺乏将变革型领导和团队情商结合起来探讨其有效性及团队情商中介作用机制的实证性探索。本研究采用问卷调查的方法,对208名来自企业团队成员的数据进行分析,研究结果表明变革型领导通过团队情商对团队效能有着显著影响作用,高团队情商有助于团队效能的提升：     

基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型

基于变革型领导理论,可分析科研团队的绩效影响机制。模型中团队领导行为是前因变量,团队动力氛围(共享愿景、归属承诺、人际信任、工作授权、功能性冲突)和团队行为特征(团队凝聚力、有效沟通、冲突管理)为中介变量,团队工作结果为结果变量。模型由三条因果主线构成:(1)变革型领导的理想感召行为可以激发科研团队的共享愿景和归属承诺,进而促进团队内聚力的提高,最终提升团队绩效;(2)变革型领导的个性关怀可以激发科研团队的人际信任和工作授权,进而促进团队有效沟通,最终提升团队绩效;(3)变革型领导的智力激发可以激发科研团队的功能性冲突,功能性冲突越多,越有可能提高冲突管理能力,最终提高团队绩效。     

山西高校体育社团变革型领导与团队绩效研究

本文将变革型领导理论引入高校体育社团,以山西省高校体育社团领导者及成员为调查对象,运用文献资料调研、问卷调查法、数理统计法、逻辑分析法等方法对高校体育社团中的变革型领导行为与团队绩效关系进行研究。领导行为作为影响团队绩效最主要因素,是众多的领导理论研究过程中的热点问题。研究表明变革型领导通过自己的行为能够对下属产生积极的、正面的影响,从而使他们把组织的利益放在首位,超越自身利益,提高团队绩效。     

学习型团队三维特征结构模型对团队效能影响关系的实证研究

学习型团队是介于组织和个人之间的人数较少、有共同目标和责任、有一定程度授权、成员角色多元化并不断学习的特殊群体。学习型团队特征结构模型包括团队学习、团队成员角色水平和团队授权三维因素,并共同作用于团队效能。研究表明,团队学习、团队角色和团队授权三维特征结构是影响团队效能的关键因素;在影响团队效能的三因素中,影响程度依次为团队授权、团队角色和团队学习;学习型团队特征结构作用于团队效能的模型对提高我国现阶段企业管理水平有重要价值。     

共享型领导对新员工组织社会化的影响机制: 基于团队视角的分析

组织社会化是指新员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自身态度和行为的学习过程,即新员工进入组织后塑造自身角色的过程。组织认同理论认为,基于团队视角下的共享型领导对新员工组织社会化的作用机制表明:共享型领导能够显著正向预测新员工的团队成员交换,团队成员交换对新员工组织社会化具有显著的促进作用,即共享型领导通过团队成员交换对新员工组织社会化产生跨层次的中介作用。     

伦理型领导与团队任务绩效的关系研究：一个有调节的中介模型

伦理型领导对团队绩效的影响是学术界和企业界共同关注的一个热点问题。以往研究基本上都是运用社会交换理论来解释这种影响,对社会交换所必需的认知和情境因素则重视不足。通过构建一个有调节的中介模型,探究团队过程中基于信任视角的中介机制和基于价值观一致的调节机制,实证数据表明：伦理型领导正向影响团队绩效,员工对领导的信任在其中发挥完全中介作用;同时,道德认同对这一关系起调节作用,团队的道德认同水平越高,伦理型领导（经由员工对领导信任）对团队绩效的间接作用越强。     

企业高管团队的人际信任违背研究

通过对中国企业高管团队人际信任违背影响因素的理论梳理、问卷调查与分析讨论,结果表明:组织、团队和个体层面的各项影响因素均对企业高管团队人际信任违背具有不同程度的影响作用;高管团队人际信任违背的主要影响因素以组织层面因素为主;对三类不同性质的企业,国有企业个体因素的影响作用较大,民营企业组织因素的影响作用较大,合资企业团队因素的影响作用较大.     

团队边界活动研究回顾、评述与展望

从站略规划到变革管理,组织面临着各种各样的复杂挑战,组织中团队的绩效成为组织发展的核心问题。团队领导、成员用何种工作方式进行内部协作、外部联系是团队管理的一项重要任务。边界活动很大程度上体现了团队的生存和发展能力,进而影响团队绩效。研究团队边界的活动现状与发展前景,对于团队的创新与竞争力意义重大。通过文献综述和理论研究的方法,对近年来关于团队边界活动的研究进行梳理和总结,主要内容包括团队边界活动的内涵、维度、测量及其影响因素、结果等,分析了国内关于团队边界活动理论的研究现状,对比国外研究,指出差异与不足,最后对团队边界活动理论的研究趋势进行了总结和评价。     

变革型领导对企业组织冲突的影响研究

当企业内外部经营环境发生变化,会打破企业组织原有的稳定状态,企业组织冲突亦不断加剧。基于社会交换理论,以组织信任为中介变量,探索变革型领导对企业组织冲突的作用机制以及团队凝聚力的调节作用,并建立相应的构念模型。运用SPSS和AMOS软件进行层次回归分析,结果表明：变革型领导对化解企业组织冲突具有显著的正向影响;组织信任在变革型领导与企业组织冲突之间起部分中介作用;团队凝聚力正向调节变革型领导与企业组织冲突之间的关系。     

团队授权力度评价指标体系研究

本文在团队授权理论分析的基础上,提出权力有效发挥取决于组织资源、组织制度和组织文化三要素能力与状态的结合程度;分析授权影响要素的指标结构并利用隶属度赋值法、功效系数法、层次分析法等数学方法建立团队授权力度的定量评价体系,以期达到把握团队能力、规避组织授权风险、合理授权的目的。     

团队式案例研究教学改革的效果评价

本文对团队式案例研究的教学改革效果进行了比较系统的评价,认为团队组合的优劣程度,是团队工作成效好坏的决定性因素。由于团队组合涉及团队领导形式和团队人际关系两方面的问题,认为在这类的教学改革活动中,提高分组合理性、提高领导能力和提高成员之间沟通能力是提高团队工作成效的关键。     

高管团队分析框架下的组织错误研究

随着人误研究的不断深入,研究对象也由个体转向组织,这为人误研究提供了新的方向,以往关于组织失误的研究主要局限于组织管理因素对人因事故的作用与影响方面,对于组织内部各因素对人因事故的影响力却缺乏研究。组织高层管理团队是由在组织中主要承担战略决策职责的高层管理者所组成的团队,是决定组织发展和影响组织绩效的核心群体,对组织错误具有决定性影响作用,在人因事故中扮演着重要角色。这里通过高管团队起源、假设、研究不足与固有局限分析,从高管团队视角对组织错误展开研究,期待为组织错误提供新的分析框架与研究视角。     

惯例视角下CEO双元领导对高管团队创造力的影响

面对来自时代背景和企业内外经营环境对领导者能力和高管团队创造力的要求,如何通过领导风格影响高管团队创造力亟待深入研究。为深入探讨CEO双元领导对高管团队创造力的作用机制,基于惯例视角下的CEO双元领导风格构建结构方程模型,采用偏差校对非参数百分位Bootstrap置信区间法进行双重中介检验。研究结果表明:CEO双元领导、团队学习和团队自反与高管团队创造力显著正相关;团队学习和团队自反在CEO双元领导和高管团队创造力之间起到同步和连续的中介作用。     

谦逊领导与员工建言:一个双路径模型

经济全球化背景下,员工的建言行为对企业降低时间成本、快速解决问题具有十分重要的作用。基于社会交换理论,引入组织内的两种交换关系（领导—成员交换和团队—成员交换）为中介变量,检验谦逊领导对员工建言（建言上司和建言同事）行为的影响机制。通过在陕西、湖南等地调研收集了330份问卷数据,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件对样本数据进行统计分析和假设检验。研究结果表明：中国情境下工作场所中谦逊领导对员工建言上司和建言同事均有一定的显著正向预测作用,并且领导—成员交换在谦逊领导与建言上司关系中起部分中介作用,团队—成员交换在谦逊领导与建言同事关系中起部分中介作用。这一结论为企业促进员工建言提供了理论依据,在一定程度上丰富了中国情境下谦逊领导对员工建言行为影响的研究,为将来进一步的探索提供了一定的参考。     

员工建言行为:前因和中介机制研究

从员工—组织互动的视角探讨组织建言支持、反馈、效用对员工建言行为的影响,并探索心理安全的中介作用机制。基于177名MBA学生的实证数据分析显示:组织建言支持、反馈、效用对员工建言行为有显著促进作用,组织建言支持通过影响心理安全对员工建言行为产生影响。建言行为具有多重影响因素,组织管理者须据此提升员工建言行为。     

多样化团队中的断裂带:形成、演化和效应研究

团队断裂带是由成员多样化特征的组合而引发的群体分化 ,这一概念为深入理解多样化的效应提供了新的视角。团队断裂带形成的理论依据是社会分类理论及同性相吸范式。在团队的发展过程中 ,断裂带的特征类型和强度均会发生动态变化。相应地 ,断裂带的效应也会有所不同。团队断裂带是把“双刃剑”,它通过影响团队凝聚力、团队沟通和团队冲突对团队效能发挥作用 ,并且其效应的强弱受任务互依性、团队的知识管理系统和外部领导者的管理等情境因素的调节。针对断裂带的复杂效应 ,团队管理者应采取多种措施为断裂带架桥 ,以尽可能协调子群之间的关系 ,趋利避害。     

包容性领导对医疗团队绩效影响的实证研究——基于团队认知的视角

基于对75个医疗团队的实证调查,从团队认知的角度探讨了包容性领导对团队绩效的影响,并引入任务互依性作为调节变量。层次回归分析结果表明：1）包容性领导对团队绩效有显著的正向影响;2）团队知识共享和团队交互记忆系统在包容性领导与团队绩效间起中介作用;3）任务互依性显著调节团队知识共享和团队交互记忆系统对团队绩效的影响作用。     

多层次视角下的角色外行为与团队创新绩效

个体层次的角色外行为是通过群体互动和群体规范的作用在团队层次上突现 ,并形成一定的结构布局 ,从而影响团队创新绩效的。根据多层次理论 ,团队层次的行为结构通常用反映集中趋势的均值法与反映离散程度的极值法和方差法等几种操作化方法来表示。通过对 59个研发团队的实地调研 ,发现帮助和建言这两种个体层次的角色外行为同时以组成和汇编的形式在团队层次突现 ,个体帮助行为在团队内的平均水平与团队创新绩效显著相关 ,而个体建言行为在团队内的最优水平对团队创新绩效的影响最大 ,同时 ,个体帮助行为在团队内的最低水平和个体建言行为在团队内的平均水平也与团队创新绩效显著相关。