优化企业人才环境

人才的成长、人才作用的发挥．既取决于个人的内在素质．又取决于所处的客观环境。从近几年人才流失严重的企业来看，主要有三大原因：一是没有合理的待遇：二是用人机制落后：三是没有和谐的环境。事实证明．在市场竞争日益激烈的新形势下．宽松的人才环境有着更为强烈的控制力和持久力．更有利于培养人才对企业的忠诚度。     

搭建事业平台 优化工作环境

企业的竞争，是人才的竞争。大力实施人才兴企战略，走人才强企之路．是提高企业市场竞争能力的战略选择。企业人才的出现、培养及作用的发挥，取决于企业对人才识别标准、培养人才的途径、选拔使用人才的机制等客观环境条件。在市场竞争日益激烈的新形势下，企业不仅要为人才搭建事业平台．还要为人才创造一个良好的、和谐的客观环境。     

金堂：集聚优秀人才智力助推发展

金堂县委、县政府高度重视人才工作,特别是2012年,连续出台了3个人才培养和引进的文件.在政策层面的支撑下,全县人才引进工作取得了显著成效,共引进各类人才344名,其中引进博士生、硕士生、副高级以上专业人才、紧缺专业人才等83名,是2011年的4.6倍.新建工业企业专家工作站2个,现代农业专家大院2个.2013年,高素质高层次人才引进工作继续推进,目前已引进32人.人才总量的稳步增长,人才素质的逐步提高,人才环境的不断优化,体制机制的日趋完善,推进了城乡人才资源均衡配置,构筑起了人才支撑体系,为争创全省丘陵地区先进县提供了人才保障和智力支持.     

新兴产业发展中的技能人才供给问题研究——以南京江北新区新兴产业发展为例

针对新兴产业发展中技能人才供给的结构性问题,采用新兴产业企业抽样调查研究的办法,分析新兴产业发展中技能人才结构、人才环境与人才发展通道等方面的问题,提出了提升素质结构、优化发展环境、畅通发展通道等对策,以期实现新兴产业与技能人才协同发展.     

最大限度释放人才潜能——关于经营企业人才的思考

市场竞争，归根结底是人才的竞争。进人新世纪，国有大中型企业纷纷提出“人才兴企，人才强企”战略。全面实施人才兴企，人才强企，战略的关键，是要树立科学的人才观．在经营人才上狠下功夫，用事业造就人才、用环境凝集人才、用机制激励人才．把人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好，使人才最大限度地释放出潜能，实现人才效益最大化。     

着力加强人才队伍建设提高电力企业竞争能力

企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争,人才队伍建设已成为制约、决定企业生存发展和竞争成败的关键.面对日益激烈的市场竞争,电力企业应牢固树立“人力资源是第一资源”的观念和科学的人才观,全面实施“人才兴企业,人才强企”战略,着力打造一支具有高度事业心、责任感、团队精神和懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍,提高企业的核心竞争能力,为企业的持续发展提供强有力的人力资源保障.加大人才教育培训力度人才是相对的,在某一方面是人才,在另一方面可能就是外行：在某一时期是人才,在另一时期可能就不是人才.在知识经济时代,新知识日新月异,新技术一日千里.这对电力企业员工提出了新的更高的要求,企业要坚持与时俱进,本着“实际、实用、实效”的原则,创新教育培训方式,做到因人施教,着力培养不同类型、不同层次的人才,持续提高人才队伍的素质,使人才适应企业持续发展的需要.     

名企的人力资源开发

人才是企业创造财富的动力源泉，人才(特别是高素质人才)的流失将给企业造成不可估量的损失。与此同时，在效率就是金钱的今天，企业要想招聘到急需的人才，绝非易事。即使招来了新员工，他们也需要一定的时间来熟悉企业的环境和工作。正因为如此，国际知名企业都无一例外地高度重视对员工的科学管理和热情激励，千方百计地培养人才和留住人才。     

靠什么吸引人才

当今世界,是人才取胜的时代,当我们看到微软这样的顶级企业都会有上百名精英人才一夜之间被竞争对手Google挖走时,我们不能不思考一个问题:企业靠什么吸引人才,怎样才能留住人才? 营造激励性强的用人机制.好的机制应当整合人力资源,使之获得最佳配置.四百年前,大哲学家培根说过:知识就是力量.但是,美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主哈耶克却对这句话做了个补充,他说:知识加自由才等于力量.这里所谓的自由指的是企业有没有一种好的制度环境,可以让员工最大程度地发挥主观能动性和创造力.     

产业生态链视角下的人才供应链建设研究

随着我国经济的不断发展,企业对人才的需求也不断增大,但由于人才市场和企业需求两方面信息流通不畅,导致越来越多企业的对灵活的、无时差的人才供应产生需求,例如人才招聘渠道问题、人才培养成本问题等.因此,本文通过对以往文献的研究,概括了人才供应链的作用,在产业生态链的视角下,以生态软件业人才供应链为例分析了人才供应链的建设路径、具体对策和方案.     

对优化人才使用环境的思考

市场竞争，归根到底是人才的竞争。从一定意义上讲，人才的竞争，就是人才环境的竞争。对人才资源的开发，就是对人才使用环境的开发。石油物探行业是资料采集、处理、解释、新技术应用、软件开发、前缘技术研究、生产经营管理等各门类专业技术人才相对密集的高科技行业，要在没有硝烟的人才争夺战中取得相应的竞争优势，就必须针对我们在吸引人才、留住人才方面的先天不足，以改革的精神、赶超的气魄、开明的心态，强化人才竞争意识，优化拴心留人的人才使用环境，为促进人才成长、提高人才品位、发挥人才作用、开发人才资源创造良好的前提条件。     

科技创新人才创新能力影响因素研究——以河南省为例

为了探索创新人才创新能力培养的影响因素,本文以河南省为例,构建影响因素模型,提出个人因素、人才吸引、人才制度、人才环境、人才发展的相关假设,用实证方法验证了个人因素、人才环境、人才发展对科技创新人才培养具有显著正相关,进而对关键因素进行分析,通过对相关因素施加影响,以提高河南省科技创新人才创新能力.     

造就企业发展所需的千里马——关于加强企业创新型人才队伍建设的思考

提高企业自主创新能力,建设创新型企业,创新型人才是关键。目前,创新型人才是建设创新型企业最稀有的资源。面对日益激烈的人才竞争,企业必须从实际出发,以科学的态度和务实的精神,努力搭建创新创业平台,在创新实践中培养创新人才,在创新事业中凝聚创新人才,在     

高技能人才队伍建设:推动经济发展的重要手段——基于杭州市的实证分析

高技能人才队伍建设对我国经济增长方式转型起关键性作用。本文以杭州市为例对高技能人才队伍的建设进行实证分析,结果表明,高技能人才队伍建设总量不足、结构失衡,同时还存在着培养体系不健全、保障激励机制不完善、政府投入不足以及有利于高技能人才成长的社会氛围尚未真正形成等问题。因此,需要完善高技能人才培养体系建设,进一步更新观念,完善政策,创新机制,形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境与社会氛围,推动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。     

国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）

3.加强人才工作法制建设 目标要求：坚持用法制保障人才,推进人才管理工作科学化、制度化、规范化,形成有利于人才发展的法制环境。加强立法工作,建立健全涵盖国家人才安全保障、人才权益保护、人才市场管理和人才培养、吸引、使用等人才资源开发管理各个环节的人才法律法规。     

基于人为因素的民航安全管理人才选拔对策研究

安全管理是企业生产管理的重要组成部分,是保证安全的重要手段.安全管理的有效实施则依赖于安全管理人才.针对目前民航安全管理人才不能胜任安全管理工作的现状,本文基于人为因素分析得到民航安全管理人才的基本素质要求包括生理素质、心理素质、文化素质及管理能力,并在此基础上探讨了民航安全管理人才选拔的对策.     

加快高技能人才队伍建设

国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》精神，大力实施人才强省战略．我省提出，以职业能力建设为核心,充分发挥市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用。形成有利于高技能人才成长及发挥作用的制度环境和社会氛围，加快高技能人才队伍建设．确保实现到“十一五”期末，我省高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动的比例达到2.5％。     

事业单位高层次人才招聘方式方法探讨

近年来,成都市青白江区全面实施人才强区战略,强化人才优先发展理念,优化人才发展环境,搭建便捷通道,快速引导优秀高层次人才向青白江区事业单位集聚.本文以面向重点高校考核招聘优秀应届毕业研究生为例,对事业单位高层次人才招聘中如何提高招聘方式方法的科学性、有效性和甄别性谈几点认识.     

人力资源部门对人才选拔的方针政策解析

人力资源管理是目前人才管理的一项重要管理内容，对于事业单位以及企事业单位等，人力资源部门都是重点的部门，其承担着为企业输送优质的人才，从而影响企业的未来发展。在企业管理过程中，人才是企业的真正实力。一个企业的企业文化主导着企业的发展根本，良好的政策以及人才实力才是企业能够在激烈的竞争中保持不败的根本。因此，人力资源部门的作用是至关重要的。本文通过对企事业单位对于人才的选拔，分析人力资源部门在进行人才选拔的过程中具体的方针政策。     

实现国企人才资本效益的最大化

市场竞争,归根结底是人才的竞争。面对日益激烈的人才竞争,国有企业只有坚持以人为本,树立和落实科学人才观,全面落实“人才兴企,人才强企”战略,努力营造和谐的人才创业创新环境,才能实现企业人才资本效益最大化。     

铁路施工企业人才招聘和管理工作策略

从国际形势看，我国加入WTO后一个突出的危机就是人才竞争加剧，大批的国外公司进入我国后，基于成本和文化融合的考虑，必然要实行人才本地化战略，利用他们先进的人力资源管理理念和完善的市场化的经营机制，争夺国企本已稀缺的高级人力资源，这样国有企业人才的大量流失将成为必然。从国内形势看，国内各大企业为了适应激烈的市场竞争，也一再改变自己的人才招聘战略，特别是沿海大中城市及铁路运输企业为应对WTO带来的冲击，达到对人才的相对储备，相互以优越的地理优势、固定的工作环境及丰厚的待遇大打人才争夺战，相比之下，处于属常年流动施工环境的铁路国企仅仅以简单的提高待遇是不可能解决问题的。