知识型企业员工的知识创新能力模糊评价体系

1知识创新与员工的知识创新能力在20世纪50年代和60年代,匈牙利裔的英国哲学家普兰尼(M.Polanyi)曾从认识论(Epistem ological)的角度将知识划分为隐性知识(tacit knowledge)和显性知识(explicitknowledge)两大类,并对隐性知识进行了深入的分析。根据以上划分,日本一桥大学教授     

企业视角下显性授权与隐性授权的作用机理

文章通过对四地企业员工的问卷调查,考察了显性授权行为对于员工个体心理的影响.通过理论分析和实证检验,得到以下结论:显性授权对隐性授权有显著影响:显性授权与隐性授权存在差异;个人特质对显性授权与隐性授权的关系存在显著影响:内控人格特质较高的人对授权感知较高,从而显性授权与隐性授权差异较小;自尊度较高的人对授权感知较高,从而显性授权与隐性授权差异较小.     

基于裁员成本分析的企业员工互惠机制策略

本文在分析企业裁员产生的显性成本和隐性成本的基础上认为,企业为员工提供工作保障,可以避免裁员造成的不利影响,有利于培养一支忠诚而高效的员工队伍,建立组织与员工的互惠机制,是企业赢得高绩效和竞争优势的有效保障。     

关于上下级信任的非参数检验

一、理论与假设 已有的文献对关于是什么影响组织信任文化的因素有个比较一致的看法,那就是专业技能、个人品质和沟通能力.专业技能指的是一个人对某一特定领域的相关知识和从事该项工作的能力.个人品质里和信任度关系最密切的可能就是正直、诚实和善意.沟通则是指传达信息和影响他人意见的能力.     

组织内知识共享的进化博弈模型

文章在有限理性前提下,运用进化博弈论的模仿者动态模型,分析了组织内隐性知识共享过程中,知识型员工的进化稳定战略。研究发现:在共享知识的过程中,知识型员工所获得报酬、同伴行为以及共享知识的对方的行为都会影响到知识员工的行为选择。组织应该为员工共享知识提供积极的氛围和健全的激励机制。     

隐性知识网络传播行为模型构建及仿真

隐性知识一般通过工作经验、技艺、组织文化等方式在工作人员的头脑中留有深刻的印象,并通过工作人员在工作中的实践而得以表现。隐性知识的传播网络存在不对称现象,它是由许多的个体所组成。一般来说,网络密度,出度、入度中心势,中介中心势等是衡量隐性知识网络不对称的重要指标,这些指标对隐性知识传播网络的反映也各有不同。文章通过平均场理论分析了隐性知识传播行为,构建起隐性知识网络传播模型,并对该模型进行了计算机数值仿真。     

隐性知识交流网络中员工重要性评价模型

为了帮助组织了解员工在隐性知识交流网络中的重要性,文章提出了员工重要性评价模型.首先,对隐性知识交流网络中节点(即员工)出度与节点重要性之间的关系、节点入度与节点重要性之间的关系,知识源与节点重要性之间的关系、中介中心性与节点重要性之间的关系进行了分析.在分析的基础上构建了员工重要性评价模型.最后讨论了模型的求解方法,并通过实验验证了模型的合理性.     

企业知识资本管理战略模型的构建

一、知识资本概述知识资本是蕴藏于知识中,以知识形态存在和运动,在企业的生产经营及其管理活动中积累起来的具有价值增值性的预付价值。知识资本不仅包括我们大家都知道的知识产权(如专利权、商标权、著作权等),而且还包括所有企业发展并积累起来的知识信息的显性和隐性     

国有单位人才何以流失

人才流失的特点1.隐性流失与显性流失并存。人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展。显性人才流失对原单位的影响往往比较突然和明显,容易引起各方面的注意和重视。然而,目前国有单位的隐性人才流失却更为普遍、危害更大。隐性流失的人才本身未出走,较为隐蔽,很多人没有将其与人才流失联系起来,但对单位经营发展的影…     

部分国家农产品价格政策支持研究

一、部分国家农产品价格的政策支持评价体系简介 1.生产者支持估计 生产者支持估计(Producer Support Estimate,简称PSE),是因为政策原因而从消费者和纳税人向农业生产者转移的年度总货币价值.生产者支持估计包括隐性和显性转移(支持).所谓隐性转移(支持),就是指国内农产品价格大大高于国际市场价格.所谓显性转移(支持),主要是指表1中的从B.到H.共7项.     

基于ELECTRE改进模型的知识型员工绩效评价

基于ELECTRE改进模型,将知识型员工绩效评估指标划分为显性需求、隐性需求和活性需求等三种类型,对协同创新系统中的知识型员工绩效评价进行构建与分析.应用实例表明,在改进的ELECTRE模型中,其定量二元赋值结构,能很好解决有限备选方案的多属性群决策问题,该方法适用于协同创新系统中的知识型员工绩效评价是可行的、有效的.     

隐性知识管理对供应链竞争力绩效作用的效果分析

供应链隐性知识与显性知识的相互转化形成螺旋上升的价值创造过程,隐性知识是核心.节点企业进行隐性知识管理决策的原则是自身利益还是供应链整体竞争力绩效,其结果是不同的.在由多个制造商和多个零售商组成的两级供应链中,考虑知识的含量与成本是负线性相关的情况下,研究为提升供应链竞争力绩效,制造商和零售商进行隐性知识管理决策的条件.     

VERP环境下企业信息化自助的对策

二十一世纪是知识和信息高度密集的社会,在这种环境下传统ERP的含义发生了变迁,从MRP和MRPII演化至今,ERP在技术和市场定义上已不再同步了.随着Internet的迅猛发展,集计算机技术、网络技术、信息技术于一体的电子商务和协同商务已对传统的贸易方式形成巨大冲击,企业现在正置身于VERP环境中,它是一种面向虚拟环境的、由顾客需求驱动的动态业务流程,它与外部组织的联系更加紧密,自身业务也从纵向的、高度集成的、注重内部功能优化的大而全模式向更灵活、更专注与核心竞争力的实体模式转化.在这种动态变化的环境里,企业提出了自己的基于智能代理的信息自助服务方案,从而使企业可以在整个供应链和价值网络中优化其经济和组织结构.     

显性和隐性通货膨胀相互关联的研究

文章通过实证分析揭示了显性、隐性和综合通货膨胀率之间的相互作用的动态关系,分析了显性和隐性通货膨胀形成的机理和类型,指出了我国2009年以来CPI持续走低与货币供应急剧增长之间的严重背离的情形是显性通货紧缩与隐性通货膨胀并存的表现,其实质是商品总供求失衡与货币供求失衡的集中体现。     

知识型员工人力资源管理策略与建议

正一、对知识型员工绩效考核过程的建议(一)建立动态的目标考核,关注行为和过程根据对两种绩效考核制度下的知识型员工公民行为表现维度的分析,可以知道,对知识型员工而言,个人的目标应融入组织的目标之中,个人为组织目标奋斗的过程也就是个人追求自我实现的过程。从马斯洛的需求层次理论可知,个人的发展和自我实现是最高层次的需要。帮助和引导员工实现自己最高层次的需要,就会让员工在组织中获得自我实现的动力,最     

浅谈学习型组织和传统组织的区别

什么是学习型组织呢?它是指由于所有组织成员都积极参与到与工作有关问题的识别与解决中,从而使组织形成了持续适应和变革能力的这样一种组织。也就是说,是一个不断开发适应与变革能力的组织。正如人要学习一样,组织也要学习。在学习型组织中,员工们通过不断获取和共享新知识,参加到组织的知识管理中来,并有意愿将其知识用于制定决策或做好他们的工作。一些组织理论家甚至把组织中的这种能力,也即在完成工作任务过程中的学习以及应用所学知识的     

全面建设小康社会的基石--农业信息化

一、农业信息化的内涵及特点 农业信息化是一个内涵深刻、外延广泛的概念.作为一种社会经济形态,是农业经济发展到某一特定过程的概念描述.关于农业信息化的理解,我国现在还没有一个标准的定义,人们说法各有不同,有人认为它是指计算机在农业上的推广应用,有人认为它是指通讯网络在农业的覆盖度,也有的人认为它是指农业信息服务业的高度发达,等等.尽管人们对农业信息化的理解不尽相同,但其基本涵义不外乎是指信息及知识越来越成为农业生产活动的基本资源和发展动力,信息和技术咨询服务业越来越成为整个农业结构的基础产业之一,以及信息和智力活动对农业的增长的贡献越来越加大的过程.它不仅包括计算机技术,还应包括微电子技术、通信技术、光电技术、遥感技术等多项技术在农业上普遍而系统应用,其目标都是为实现农业信息资源的高度共享.因此,农业信息化可被理解为在农业生产、分配、交换、消费四个环节中,通过普遍采用信息技术和电子信息装备,更有效、更合理地开发利用各种农业资源包括自然资源、人才资源和其它信息资源等,提高农业产业的现代化水平,推动农村经济社会发展进步的动态演进过程.     

组织隐性知识传递合作竞争关系研究

为了研究隐性知识传递之间的博弈关系对知识传递稳定性的影响,文章借鉴共生理论,分别就主体均势和主体非均势隐性知识传递之间博弈的关系进行了论证.研究结果表明,合作与竞争的能力影响均衡值的大小;在主体非均势隐性知识传递中,劣势组织在博弈中相对被动,对合作溢出的吸收能力较弱:组织要根据自己的博弈能力决定在知识传递中的博弈策略.     

保险企业执行力形成机理探析

文章从保险企业执行力的特点出发,通过两个动态博弈模型分析保险企业执行力的形成机理。分析表明,保险企业执行力的形成取决于两大基本因素:一是个人目标与组织目标的重合程度即利益一致性,它决定了企业员工是否产生短期投机的动机;二是组织对员工工作行为的制度约束与监管约束力度,它决定了员工将短期投机动机付诸行动的程度。     

公平感对离职倾向的影响

人才合理流动对整个国家的经济文化发展是有利的,但离职率过高对一个企业的发展却是不利的.离职可以分为两种:不自愿离职(Involuntary Turnover)和自愿离职(Voluntary Turnover).不自愿离职俗称解雇,指组织发起的员工被迫离开其所在组织的行为,或指员工由于触犯法律法规等而不得不离开组织的行为.