企业可持续成长的自组织研究--一个一般框架及其对中国企业可持续成长的应用分析

产业力纬度、技术力纬度、制度力纬度以及市场权力纬度构成企业可持续成长的4力纬度结构。企业系统是人工复杂系统,具有耗散结构特性。企业可持续成长能力现状、4力纬度结构和外部环境的随机涨落因素,从总体上确定了企业可持续成长能力跃迁的方向、速度和水平。企业可持续成长的自组织机理表现为企业系统演化的不确定性、企业系统的序参量、企业可持续成长能力的势函数和非平衡相变。中国企业必须重视产业、技术、制度和市场权力的培育及其交互作用以实现企业的可持续成长。     

领导者如何提升自身的“软实力”

领导科学研究成果表明,领导者的影响力通常由两方面构成:一是权力影响力,二是非权力影响力.权力影响力是组织授予的,具有法定的强制性,也称“硬实力”;而非权力影响力是指在领导职权以外由领导者的政治素养、道德人格、能力水平等因素而派生的影响力,也称“软实力”.在领导活动中,这种“软实力”是一种无形财富和潜在资源,较之权力影响力更具有感染力、吸引力、凝聚力和号召力.那么,领导者如何才能提升“软实力”?笔者认为,必须做到以下五个方面.     

领导者推动组织“生力军”成长为“主力军”的科学策略

“生力军”是“主力军”的基础,两者在功能定位、经验实力、发展阶段等方面存在差异。领导者着力推动“生力军”成长为“主力军”,对夯实人才基础、强化集体行动和优化人才培育具有积极意义。为此,领导者需从找准定位养思想、严于律己重务实、取经学习练本领等方面着力,推动“生力军”成长为“主力军”。     

我国领导者的和谐领导力模式与发展策略

本文首先分析了和谐社会带给我国领导者的变化和挑战,其次基于胡锦涛总书记提出的和谐社会六要素构建了和谐领导力的理论模型,最后结合本文的领导者问卷调查结果提出了六种和谐领导力发展策略。     

“内部对手”的成长轨迹

功高震主背后的逻辑, 实际上是发生在“有功 可言”之后一系列控制 权与利益的争斗,这种 争斗并不能简单地等同 于公司内部的政治斗争。     

“家文化”对家族企业可持续成长破坏力研究北大核心CSSCI

企业可持续成长的核心推动力在于"人",我国家族企业中的"家文化"严重制约着企业中"人"的能动性的发挥及企业可持续成长。基于文化三层次理论的分析表明,我国家族企业的企业文化通常仅具有表层与中间层内容,核心层内容欠缺,无法撼动由国家文化因袭而来的"家文化"基本假设;具有"家文化"特征的领导行为是"家文化"的重要表现,"家文化"特征越强,越不利于对员工的主动性的激励,对企业可持续成长的破坏力越大。     

领导者与“马太效应”

社会生活中有一种常见现象：当一个人在工作中不断取得成绩时，各种各样的荣誉会纷至沓来，有时甚至有些可给可不给的荣誉也一股脑儿放在了其人名下，而且这些荣誉一般也会得到其所在团队的认可；相反，一个长期以来工作成绩平平一直与荣誉无缘的人，某个时候即使工作取得了非常好的成绩，按道理应该给予某些荣誉，但其所在的团队仍然可能会觉得反正他（她）的工作表现总的来说一般，某些可给可不给的荣誉不给也罢，还是把这些荣誉留给那些一贯表现优异的成员，这样更有利于团队的建设。     

领导者要善于消除下属成长中的“跳蚤效应”

一位生物学家曾做过这样一个有趣的试验:将一只跳蚤放到没有杯盖的玻璃杯中,跳蚤轻易便能跳出。接着,生物学家又将跳蚤放进盖有杯盖的同样高度的玻璃杯中,跳蚤每次跳跃时,脑袋都重重地撞在杯盖上。于是,吃够苦头的跳蚤变得聪明起来,为避免悲剧重演,它自行调整了跳跃高度。一周后,当     

“中国道路”与西部政府领导者观念转变

领导观念是领导者在从事政府管理和决策过程时潜意识里或所体现出来的看法、观点或信念。十八大中“中国道路”的描述对我国西部政府领导者的观念转变提出了新的要求。本文基于此,从“平民”、“经济”、“生态”、“开放”、“创新”和“自信”等六个方面对西部政府领导观念的转变进行了论述。     

下属成长周期引发的情绪波动与领导者的调适之道

下属情绪波动通常由领导者信息传递方式、下属信息素养及组织环境友好程度等因素引起。依据成熟度的演进规律,下属有"婴儿期""少儿期""青春期""成年期"四种不同的情绪阶段。在实际管理过程中,领导者应根据下属由不成熟到成熟的螺旋上升态势来选择相应的调适方式,如以命令催促工作,以说服引导工作,以参与协同工作,以授权督促工作。     

领导者要说好“糊模”话

<正>所谓"模糊"话,顾名思义,就是有多种解释而不会直接授人以柄或伤及他人的话,是介于真实话和答非所问、顾左右而言他之间的一种很容易被人接受的话,是可以充分体现领导者个人素养和幽默机智的     

领导者最佳的“身体状态”

脑清、身正、胸宽、心诚、腰硬、眼明、耳聪、嘴利、腿勤、拳重，这是——     

做一个“轻松”的领导者

现实中,不管是在日常工作、生活和学习中,还是在应对复杂问题时,每个领导者都期望自己能够得心应手。然而,不少领导者却常常轻松不起来。究其原因,主要有四个方面:一是由于自身能力不足。由于自身能力不足,导致每遇大事、难事或险事时,便会感到无所适从,不知从何处着手予以解决;或者在解决中要     

领导者对能成事亦能败事下属的矫治策略

组织中能成事亦能败事的下属,主要有执行力强但考虑不周、能力突出但不知分寸、善于观察但表达欠佳、宏观服从但微观变通四种典型特征。对于此类下属,领导者应采取相应的矫治策略:加强思维训练,转变下属思维方式;改善人际交往,助力下属融入集体;注重言语表达,增强信息传递能力;主动强化监管,坚决制止决策变通;健全组织培训,保障下属全面发展。     

领导者提升组织管理效能的硬标准与软策略

管理环境复杂化、对象多元化和事务多样化趋势要求领导者主动变革组织管理,提升管理效能。因此,领导者需要在组织管理纵向底线不可破、横向边界要清晰、上下管理相呼应等硬标准基础上,从增加组织管理的"烟火气"、人情味和提高组织成员的获得感等软性层面入手,提升组织管理效能。     

领导者应急决策的策略

现在的社会是一个充满危机的风险社会。这里的危机,指的是突然爆发的意外事件,如自然灾害、恐怖活动、重大事故、群体性事件等。由于危机起因复杂,不确定性强,发生时征兆不明或无征兆,且爆发速度极快,因此,面对危机领导者必须迅速作出应急决策。应急决策一般都有较     

领导者要善做“心”的主人

所谓做心的主人,就是指在大是大非或尖锐复杂的矛盾面前,头脑清醒,心平如镜,把好理智大门,掌控命运之舵,作出正确抉择。可以这样说,善做心的主人,不仅是政治练达的表现,也是心智成熟的体现,它既是一种境界,也是一种智慧。只有善做心的主人,才会活得自尊,活得轻松,活得从容。因此,如何抓住心的缰绳,从容驾驭自己的人生,应成为每个领导者在新的形势下认真思考的命题。     

怎样做“超脱型”的领导者

从某种角度来看，当前摆在各级领导者面前难以回避的事情主要有三类：一是领导者想干擅长干且必须要干的事；二是领导者想干必须要好干但不擅长干的事；三是领导者不想干不擅长干也不一定要干的事。要做好这三类事，领导者必须讲究领导艺术与策略，方能取得事半功倍的效果。     

领导者要善将“弱兵”变“强兵”

作为一个领导者,都希望自己的下属,个个精明强干,但现实生活中常常不尽人意甚至令领导者头痛的是,总有个别甚至一小部分下属能力素质不强,甚至相对较弱,难以完成本职工作任务。对这部分下属,高明的领导者常能和衷共济,善于想办法使他们由弱变强,这样不仅受到下属的拥戴,而且也成就了自己的一番事业。俗话说：“强将手下无弱兵”,其实强将手下并非没有弱兵,