经理股票期权再定价的研究进展

本文介绍了近期内国外的经理股票期权再定价的研究进展,包括期权再定价的主要文献、实证研究和理论研究.     

经理股票期权:路该怎么走

<正> 经理股票期权(ESO)又称经营者股票期权,是指企业经营者在与企业所有者约定的期限内,享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。1994年我国国企中开始了ESO的试点工作,1999年在全国许多国有企业中得到推广,实行ESO已成为促进我国国企经营者分配制度改革的新举措。     

GARCH框架下经理股票期权的定价

经理股票期权(ESO)作为从企业所有者的剩余收益中拿出来让渡给经理人的部分剩余利润的索取权,它是有成本的.本文沿用FASB123(1995)和Hull-White(2002,2003,2004)对标准ESO定价的思路,将其常数波动率的假设扩展至时变波动率的情况.此外,由于标准的ESO无法避免内幕交易和人为炒作股价牟取暴利的可能,本文提出平均价格对冲的ESO激励方案,引入亚式期权的概念,在GARCH模型的框架下对其成本进行研究.     

对经理的识别和选择模型分析

选择合适的管理人才是提高企业效益和经营管理水平的关键环节.本文在考虑厂商风险控制的情形下,针对具有不同风险态度的厂商提出了选择经理的理论模型.     

经理股票期权与受限制股票报酬的效果分析

股票期权激励和受限制性股票报酬是目前世界上常用的长期激励报酬形式,而企业经理却认为传统上使用的B-S公式对股票期权的估价"太高",相对于"价值相同"的受限制性股票,经理更愿意接受受限制性股票.我们通过经理获得这两种报酬的效用模型的比较,分析了风险厌恶型经理对股权报酬以及受限制性股票的估价,并进一步估计了企业向经理提供股权报酬的绝对损失.从而解释为什么经理股票期权的激励效果不佳的问题.     

基金经理激励机制与股票错误定价——一项实验研究

委托代理背景下的激励机制设计是管理科学研究的重要主题,然而现有研究较少关注如何对从事风险决策的代理人进行激励.本研究设计了一个委托代理框架下的股票交易实验,通过引入投资者和基金经理两类角色模拟现实基金经理决策环境,研究基金经理激励机制与股票市场错误定价的因果关系.结果发现,在对基金经理分别采用线性激励(按比例提成)、凸性激励(奖励好的)和凹性激励(惩罚差的)的三种情况下,市场都出现了股票错误定价现象.与线性激励相比,凸性激励和凹性激励导致了显著更高的错误定价.基金经理风险偏好水平和过度自信水平均为激励机制影响股票错误定价的作用机制.此外,实验发现激励机制是通过影响基金经理风险选择行为而非羊群行为,进而影响股票错误定价.本研究探索了微观层面基金经理激励机制设计和宏观层面市场错误定价之间的关系,对基金公司激励制度设计,以及监管部门加强对机构投资者投资组合风险的审慎监管、维持金融市场稳定具有一定现实意义.     

股票期权的会计确认观

经理股票期权的会计处理是受人关注的一个问题,对此,有多种不同的认识。本文介绍了几种观点,并表达了作者的看法。这种比较,将有利于探讨中国特色的期权处理方式。     

公司中的代理问题和经理激励约束机制

代理问题的实质是所有权和控制权的分离,信息的非对称性和契约的不完全性是代理问题的主要原因。从公司治理的角度看,经理激励约束机制主要是资本市场、经理市场、产品市场的竞争以及董事会和经理报酬的设计。在分析国有企业经理激励约束机制存在的问题后,本文提出了相应的措施     

基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究

本文试图运用情景分析技术来解决未来组织需要什么样的人力资源经理这个难题。预测时间轴选择为五年,有三个关键因素深刻地影响着人力资源经理的胜任力,分别是组织文化的特点、管理职能、组织中所处管理层次的高低。文章从这三方面入手分析了关键外部力量,得到三个不确定轴面,分别是新技术新理论的发展、主体员工的变化、劳动力市场供求关系变化。由此构建了未来五年我国人力资源经理面对的最乐观、最悲观和最可能的情景,分别是黄金时代、萧条时代和丛林时代。然后,测量了在这些情景下人力资源经理胜任特征的重要性程度,相对目前状态下的可能变化,以帮助人们更好地认识未来人力资源经理的胜任特征。研究结论有助于区分出未来导向和非未来导向的人力资源经理胜任力,从而帮助招聘和培训适合未来需要的人力资源经理。     

美国企业现行股票期权计划存在的问题与争论

90年代以后,由于美国的股票市场、税收政策以及会计准则等都有力地促进了股票期权计划的发展,使股票期权在激励经理人员以及协调经营者与股东之间的利益关系等方面都发挥了良好的作用。但是,这一计划的实施并不完美,在实践中也暴露出许多不可忽视的问题,如经理人员的报酬与公司业绩脱节、激励作用弱化、股东利益受到损害等等,这些问题在西方引起广泛的关注与争论,同时对我国的公司治理也有一定借鉴与启示。     

上市公司初始股权结构分析

上市公司发起人对初始股权结构的设计是筹资者与投资者之间的第一次也是非常重要的一次“契约安排”。在价格管制与额度发行背景下,发起人必须在发股收入最大化与持股比例最大化之间有所取舍,不能两者兼得。本文建立了指导发起人在实现自身利益最大化目标下壬响设计初始股权结构的模型,并以此模型计算结果为最优初始股权结构。对上市公司初始股权结构设计现状进行的实证研究,发现实际发起人持股比例远高于最优持股比例,并对“65％现象”进行了新的解释。     

论经理人股票期权激励的有效性

现代公司制企业最典型的委托人——代理人问题是公司的经营者,尤其是高层管理人员与公司的所有者——股东之间的利益冲突。为了解决这种冲突,代理理论提出,制定补偿政策会激励管理人员去选择和实施可以增加股东财富的活动。经理人股票期权制度就是此种补偿措施之一。本文分析经理人股票期权所提供的激励的程度和有效性。我们首先给出了经理人股票期权制度的含义和特征,指出经理人股票期权实际上是基于公司股票的看涨期权,然后建立了一个分析模型,模型的基本结论是:经理人股票期权确实对公司总裁有激励作用,但这种激励作用是有限度的;这种有限度的激励作用的发挥受许多因素的影响,如市场环境、企业的风险特征等;经理人股票期权制度的激励作用是有条件的,如资本市场特别是股票市场要有效率,亦即股票价格要能正确地反映公司的经营业绩,在这种情况下,股票市场的定价功能才能正确且充分地发挥作用。最后利用美国的资料,为模型的基本结论提供了经验证据。     

经理人激励的细分: 隐藏行动、努力成本和风险厌恶

本文研究经理人隐藏行动、努力成本和风险厌恶态度对经理人激励的影响.本文的研究基于标准委托人-代理人模型,但放松其关于经理人行动不能影响企业风险的假定,而采用更接近现实的假定--企业风险至少部分内生于经理人的行动.通过研究,本文将经理人激励明确细分类为努力增进激励(βeffort激励)和追求风险激励(βrisk激励)两类.为实现βeffort激励,经理人报酬只需是企业业绩的线性函数即可;但为实现βrisk激励,经理人报酬应是企业业绩的凸函数.     

非上市股份有限公司股票期权计划探析

在我国股票期权作为一种全新的分配方式正日益受到政府和公司的高度重视,本文着重探讨非上市公司股票期权计划,文中对非上市公司股票期权的设计参数和股票期权计划的管理方法进行了系统的研究分析,为非上市公司实施股票期权计划提供了可行的参考方案。     

股标指数期机激励的定价分析

我国企业现行股票期权激励方案的本质是一种期股激励,使激励效果弱化.此外,考核业绩不尽合理,无法排除经理人无法控制的系统性不确定因素的影响.因此,给出一个基于相对业绩评价的、改进的指数期权定价模型,既可以排除经营者无法控制的外界因素的干扰,还可以通过惩罚函数来防止经营者操纵模型中的一些参数.     

我国国有上市公司股权激励方案的设计研究

本文以美国公司首席执行官的股权激励体系为基础,结合中国国有上市公司的具体情况,以主要的股权激励设计要素为内容,设计了一套具有中国特色的股权激励方案的框架,为中国国有上市公司实行股权激励、解决委托-代理问题,提供了借鉴与参考。     

证券市场业绩操纵与监管分析

证券市场中上市公司的业绩操纵行为与证监部门的市场监管之间构成一个动态博弈与均衡问题.本文从经济学的角度分析探讨业绩操纵行为在我国证券市场普遍存在的原因、危害,并提出抑制业绩操纵行为、提高市场监管有效性的对策与建议.     

服务定制情境下选项的战略呈现:呈现框架对消费者选择的影响

在服务定制情境下,企业可以采用两种不同方式让消费者定制服务包:呈现完整服务包让消费者从中删除不想要的业务(减法式);呈现基本服务包让消费者选择添加所需附加业务(加法式).本研究考察了这两种不同的选项呈现方式对消费者心理反应和选择行为的影响,分析了业务类型与呈现方式之间的交互作用,通过以移动通信服务为背景的实验发现:(1)相对于呈现基本服务包来让消费者进行"加法"定制来说,消费者在完整服务包基础上进行"减法"定制时会选择更多数量和更高总金额的附加服务;(2)选项呈现框架与业务类型之间具有显著的交互作用.相对于减法框架,在加法框架下,实用型业务会比享乐型业务更有可能被选择;而在减法框架下,享乐型业务会比实用型业务更有可能被选择;(3)在减法框架下,消费者的反应时间更长,感知到的决策乐趣更高,对决策结果更不易后悔.但是,两种框架下消费者的心理冲突和决策难度没有显著差别.基于上述研究发现,作者讨论了本研究的理论意义和应用价值,并围绕企业如何通过有效的服务业务组合和战略呈现来创造利润提出了管理建议.     

基于股票期权的商业银行经理人激励约束机制研究

我国股份制商业银行还没有一种严格意义上的股票期权制度,也没有解决如何制定基于股票期权的最优激励约束合同的理论问题.文章对传统薪酬制度的激励机制和股票期权制度的激励机制进行了对比研究,然后利用博弈论的基本原理构造导入股票期权的商业银行经理人激励约束机制.研究表明,基于股票期权的薪酬制度优于传统固定薪酬制度和经营者年薪制;引入股票期权制度后在激励约束机制的相互制衡作用、以及银行股东和经理人在个人效用最大化条件下,可以达成最优合同.