90后企业员工敬业度调查分析与对策

作为新生一代的员工,90后遂渐成为劳动力市场的主力军,提高90后员工的敬业度会为企业以及社会带来经济效益.笔者介绍了对90后企业员工敬业度的调查和分析,提出改进90后企业员工敬业度的管理建议和措施.     

提升企业员工敬业度的思想政治教育策略

员工是企业发展的核心力量,优秀敬业的员工,才能促进企业长远发展与进步.基于此,笔者着重分析了企业员工的敬业度主要影响因素,并且根据各项影响因素,对企业员工实施思想教育,以提高员工敬业度,进而使其全身心投入工作中.     

德行领导对员工敬业度影响的实证研究--以发展式组织文化为调节变量

本文以苏州地区的不同企业类型员工为研究对象,在凌文辁与孙利平教授团队针对德行领导与员工敬业度作用机制的研究基础上,引入发展式组织文化这个变量,探讨发展式组织文化对于德行领导与员工敬业度关系的调节效应。研究表明,德行领导对员工敬业度产生正向的显著影响,而发展式组织文化对二者关系的调节作用并不明显。通过对研究结论的细致分析,提出对企业管理事务以及企业长期战略实现的建议。     

员工敬业离不开优秀的企业文化

日常工作中，我们常听到一些企业管理者抱怨自己的员工不够敬业。目前，中国企业员工与发达国家企业员工相比，其敬业度普遍不高已是不争的事实。但是他们为什么会不敬业？很多人认为，主要原因是他们的态度存在问题。但笔者认为，员工的态度固然是一方面，可同时，企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。而其中来自企业方面的因素，对员工的敬业度影响最大，也最为直接。     

企业保持员工敬业度的挑战

今天的企业面临一个最重要、最有挑战性的问题．就是获得和保持员工在企业内的敬业度,不至于受到波又一波的变革影响,而这又是企业正常运营最为基本的要素。因为,当员工身边所有的事情都在变化时,唯一不变的就是他们要继续敬业地履行职责。在今天的商业界,重组与并购,以及与此相关的员工裁减,都让HR人员面临让员工保持敬业的挑战。     

通灵：敬业度提升的“四维魔方”

有十年HR工作经历．今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时通灵珠宝的Robin带着一丝遇意。翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示。通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了2%和65％。远远高于国内企业的敬业度水平。     

“2011中国人才高峰论坛”坐论企业用才之道

对于现今各大公司说,如何帮助企业增强员工的敬业度和向心力,以此留住企业所需要的核心人才;如何提升企业核心员工的领导力,同时减少企业员工流失带来的损失等一系列企业人才管理问题,是绝大多数HR高层所必须面对也颇感棘手的问题。     

人才管理,重在合理使用

人才管理着重在于合理使用。本着这一理念,为员工创造多方面的条件,比如：尊重员工的自我选择、充分发挥员工的主观能动性、力争使员工爱岗、敬业,在实现自我价值的基础上也为公司创造价值。     

福利对员工绩效影响机理探析

研究表明,福利会对员工绩效产生影响,而且这些解释也在不同程度上得到了实证研究的支持。但关于福利对员工绩效的作用机理的研究却很少,缺乏深入系统地分析福利对员工绩效影响完整、清晰的过程。为了揭开这一"黑箱",本文将引入绩效影响因     

员工满意度与离职意愿关系的实证探究

当今社会人力资源是企业最重要的资源,企业间的竞争更多的体现在人才竞争上.提高员工的满意度是吸引和留住优秀人才的重要手段,也是增强企业竞争力的重要因素.员工满意度,不但会直接影响员工的工作积极性和热情,而且还能反映企业绩效和管理中存在的问题,并在某种程度上预测员工的离职意愿.本研究通过问卷调查,以江苏L企业为例,实证研究了员工满意度和离职意愿间的关系,结合实际提出提升员工满意度的建议.     

授权型领导研究综述

授权型领导不仅可以减轻领导工作负担,也有利于员工个人发展,对员工合理授权被认为是一种非常有效的管理方式.笔者从授权型领导的概念界定、维度结构和测量等方面,介绍了授权型领导理论的发展过程,通过对国内外相关实证研究的梳理,为未来研究方向提出了几点建议.     

家长式领导对工作绩效的影响--积极压力的中介作用

积极压力是近年来积极组织行为学中看待压力的新视角,然而,国内这方面的实证研究并不多见。本文运用简单中介效应分析的方法对来自7座城市的208名企业员工进行了积极压力的中介作用的研究,认为具有高仁慈、高德行和低威权的家长式领导能显著提高员工积极压力水平,进而提升工作绩效。     

纳特岛效应：好团队 坏结果

位于美国波士顿的纳特岛污水址理厂曾是所有经理人的梦之队。员工们担负着艰辛、污秽、危险的工作却毫无怨言，长时间加班却不计报酬，甚至自己掏腰包购买机器配件。他们精诚团结，对组织赋予的使命忠心耿耿……然而，就是这样一群敬业的员工，他们的辛勤却将钠特岛污水处理厂推上了绝路，直到1997年厂子被解散。     

现代企业薪酬管理中存在的问题与对策分析

所谓薪酬管理是指在一个组织中通过对所有员工提供的生产劳动来确定他们应该得到的对应报酬的一个过程。薪酬管理是企业人力资源管理中一个非常重要的组成部分,也是企业人力资源管理中一个非常棘手的问题。随着企业的不断发展,薪酬管理的体制得到了一定的完善,因此利用薪酬鼓励员工敬业,最终提升企业市场竞争力,可以说是企业人力资源管理中最为关键的工作,更是帮助     

为你的团队“把脉问诊”

员工的稳定，是检测一个企业在市场中地位轻重的主要标志：现代“市场竞争实质上就是人才竞争”，只有具备优势地位的企业才能够保证自己队伍的稳定。但是应该清醒地认识到，保持员工队伍的稳定性是相对的。比如：制订减员计划，减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间。再比如：制订技能型人才引入规划和岗位职务培训指导计划，不仅要在市场上补充自己的新鲜血液，同时还要激励企业内部员工的敬业能力。通过各种各样的措施和方法，使企业员工的总体装备适应于企业的发展。可是，员工离职率一旦超过一定的限度，特别是由于外部市场环境的吸引力和企业内部出现的排斥力共同作用，造成专业技术员工和普通员工短期内大量的离职，我们就必须要好好反省自己了，是不是在环境、制度、薪酬等方面出了问题？     

管理中的“员工承诺度”因素

员工承诺度是相当复杂又难以捉摸的，其影响因素不一而足。企业必须针对员工的背景与个别部门或个人情况，深入了解与分析驱动其员工高承诺度的因素有哪些。若仅仅是建立一套“一劳永逸”的人力资源制度，将会失去许多员工的承诺度及向心力。     

基于员工忠诚度提升的人力资源管理策略

<正>员工忠诚度一直是事业单位重点关注的问题，员工具备较高的忠诚度能够为事业单位发展提供基本保障，所以，必须不断提高员工忠诚度，保证员工能够更好地服务事业单位的建设发展。员工忠诚度作为事业单位人力资源管理工作的重要组成部分，事业单位应结合本单位具体实际情况，采取一系列合理有效的措施来提升员工忠诚度。本文结合事业单位进行分析探讨，首先对员工忠诚度进行简要阐述，其次研究分析影响员工忠诚度的因素，最后提出了提升员工忠诚度的人力资源管理策略。     

绩效管理导向与员工非正式学习关系研究——以周边绩效为中介

源自学习心理学领域的成就目标取向理论,能有效解释员工的学习动机以及学习过程,研究者认为学习者目标导向可分为两种:学习导向与成绩导向,并认为成绩目标导向更多关注绩效,而学习目标导向旨在掌握知识、技能和发展能力,对学习更有利.在组织中,员工个人目标导向往往受组织目标导向的影响,而绩效管理导向直接体现着组织目标导向,且与员工联系最为紧密.因此,本研究关注绩效管理导向与员工非正式学习的关系,以验证发展导向的绩效管理是否能推动员工的非正式学习行为.在此基础上,进一步探索发展导向的绩效管理对员工周边绩效的影响,以及该影响如何传递到个体员工,并促进其非正式学习行为.研究据此开发了基于目标成就取向理论的非正式学习的模型,进行实证检验,研究结果不仅丰富和拓展成就目标取向理论,还能够深化对促进员工非正式学习形成规律的认识,也力图为人力资管理实践提供参考和建议.     

企业员工激励机制建设满意度实证分析

笔者通过实地调研获取第一手数据,将员工对企业的激励机制建设的满意程度进行分析,把握员工对激励机制的需求动态,采用层次分析法和主成分分析相结合的方法对其进行实证分析,找出当前企业员工对激励机制建设的最迫切的需求,以期对企业激励机制的建设进一步发展提供参考。     

亲社会动机与企业员工创造力的关系探究

亲社会动机与企业员工创造力都是企业管理者期待员工所具备的,二者之间是否存在内在联系还不确定.笔者采用理论和实证探究相结合的方法,运用问卷调查的方式收集数据,对二者的关系进行了检验.探究结果表明:员工亲社会动机对创造力具有正向影响,且利他型动机对创造力的影响程度大于自利型动机,对认知方式的影响大于对创造性智力的影响.