从我国分配理论的发展看高校分配制度创新的原则

我国的收入分配理论经历了曲折的发展过程。高校的收入分配制度,也随着我国分配理论的发展而发展、创新。在按生产要素分配的原则指导下,高校分配制度创新是人力资源要素在收入分配领域自身价值的回归。高校分配制度创新,应坚持效率优先的原则、分配办法的多样性原则、人力资源报酬的竞争性原则、对劳动价值评判的公平性原则。     

基于知识创新的企业人力资源绩效评价研究

本文以面向知识创新的企业人力资源绩效评价问题为研究对象,在分析知识创新的概念及其对企业发展作用机理的基础上,提出了由知识创新的基础水平、知识创新合作意识、知识创新吸收能力和知识创新产出能力构成的企业人力资源绩效评价体系,并以某航天科研院所为对象进行了实证研究。最后,从建立绩效评价体系的动态调整机制、建立员工知识创新能力提升机制、建立面向知识管理的绩效管理职能机构和建立基于绩效评价结果的激励机制等方面提出了进一步提高知识创新背景下的企业人力资源绩效管理水平的对策建议。     

创新劳动价值论与劳动价值论创新

马克思的劳动价值论在当代所面临的最严峻挑战,无疑是创新劳动所创造的巨大价值与社会必要劳动时间不像常规劳动时间那样线性相关。常规劳动与创新劳动的真正区别,在于劳动的量和质。劳动创造价值是常规劳动中量的累积和创新劳动中质的创造的统一。创新劳动的价值与劳动时间的量不具有计量意义上的关联,劳动价值量应以社会必要劳动时间和基于人的需要的市场需求两种方式来度量。作为一种社会关系,价值与人的需要密切相关,马克思的劳动价值论内在地包含效用因素。创新劳动价值的生成进一步揭示了劳动是价值的根本源泉这一基本事实;商品的价值由社会必要劳动时间及其能满足人的需求的状况所决定。在劳动的量的基础上进一步考虑劳动的质,就形成了创新劳动价值论;而在劳动的质的基础上进一步考虑供求关系,则形成了建立在人的需要基础上的劳动价值论。无论创新劳动价值论还是劳动价值论创新,都是马克思劳动价值论的合理展开。     

从“劳动价值论”到“知识价值论”

本文从劳动价值论分析劳动性质、内容的变化趋势,揭示人力资本对劳动力价值决定论的补充意义,尤其是知识在创新活动中重要作用,表明劳动价值具有更大的实现形式和新的方式。在以信息化为基础的社会中预示着传统产业和传统生产方式将被取代     

劳动价值论的理论缺陷与对价值理论创新的思考

本文着重分析劳动价值论的理论缺陷,同时针对理论界的一些争论,诸如物化劳动、管理劳动、服务劳动是否创造价值等问题作了说明,对价值理论的创新也提出了一些思考和建议,指出价值理论创新的首要问题是准确把握价值概念的含义,明确建立价值理论的目的、意义,价值理论创新的关键仍是思想解放,抛弃教条主义。     

坚持和发展劳动价值论必须正确认识的若干问题

本文主要论述了坚持和发展劳动价值论需要深入研究和正确认识的若干问题:一是分析劳动价值论与知识价值论,说明知识价值的来源;二是探讨无形产品的价值,非物质生产劳动、科技劳动和私营企业主的劳动与价值创造的关系;三是讨论价值创造与价值分配的关系,阐述按劳分配和按生产要素分配的原因;四是研究劳动价值论与剥削论的相互关系,提出社会主义市场经济条件下对剥削的看法。     

从公平与效率的统一上认识劳动价值论

马克思的劳动价值论在社会主义市场经济中仍具有重要指导意义。劳动价值论,不仅体现了社会公平原则,也体现了社会效率原则,是公平和效率的有机统一。它鼓励人们不断进行科技创新并根据市场需求变化调整产业结构和经营方向,鞭策人们追求知识、掌握知识、更新知识。随着社会的不断进步,间接劳动和非物质部门劳动在国民经济中的地位越来越突出,现代社会财富价值的源泉表现为总体劳动者的协同劳动,应当把三大产业的劳动都纳入创造价值的劳动范畴。要充分肯定管理者的劳动和投资者的风险收入,它们对经济发展具有重要促进作用。应该从宏观与微观的结合上贯彻按劳分配原则,以实现公平与效率的有机统一。     

要全面准确地理解马克思的劳动价值理论

劳动价值理论是马克思主义经济学说的基石 ,是随着经济基础和阶级斗争任务的变化而不断发展的。在新的历史条件下 ,深化对劳动价值理论的研究 ,必须坚持马克思劳动价值一元论的观点不能动摇。文章认为 ,在现代经济条件下 ,物质财富的生产 ,更多的是依靠科学技术 ,即知识。但是 ,知识本身(包括知识产品 )不会创造价值。所谓知识创造价值 ,实际上仍然是劳动 (包括脑力劳动 )创造价值 ,所以不能用“知识价值论”代替劳动价值论。文章还对服务劳动创造价值问题进行论述 ,认为不一概肯定 ,也不一概否定 ,要作具体分析。最后 ,作者认为 ,要全面、准确地理解马克思的劳动价值理论 ,必须阅读马克思的全部经济学著作 ,防止以偏概全     

国有企业人力资源管理创新研究

在分析国有企业人力资源管理创新的现实动因的基础上,文章重点阐述了国有企业人力资源管理的创新对策,包括:单一模块与系统创建并举的组织创新;组织目标与员工价值共生的机制创新;战略举措与技术事务同重的业务创新;最后提出顺应企业内外部环境变化的国有企业人力资源管理展望。     

劳动和劳动价值论创新的思考

劳动理论的创新 ,包含劳动内涵和外延、资本主义社会劳动理论、社会主义社会劳动理论的创新。劳动价值论的创新 ,是在坚持价值是活劳动创造的一元论的前提下 ,把价值创造拓展到生产无形产品、精神产品的商业劳动、服务劳动、科学劳动以及管理劳动、经营劳动等。     

河北工程大学依托地方培育创新型人才路径的研究

目的：培养创新型人才,提高地方经济的核心竞争力。方法：河北工程大学立足邯郸市地区发展特点,培养适应实际需求,为政府决策,为企业创新,为文化建设等方面提供智力支持和人力资源保障,打造创新生态系统,充分实现其社会职能的价值所在。结果：经过研究发现地方高校应结合地区发展特点培养人才,才能建立其独特符合市场需求的人才培养体系,提高高校人才的市场竞争力。结论：地方高校培养人才,必须结合当地经济特点,发展自身的人才培养体系是符合当前社会需要和值得进行推广的。     

高校人力资源管理的伦理分析

当前,高校人力资源管理中存在着忽视伦理道德等一些亟待解决的伦理问题,必须采取切实有效的对策,提升高校的人力资源管理的伦理价值:确立人本理念,端正“以人为本”的伦理价值取向;优化配置方式,坚持“科学高效”的伦理价值原则;着力资源开发,注重“引培并举”的伦理价值过程;实施道德激励,实现“效能最优”的伦理价值目标;完善收入分配,提升高校人力资源管理的公平价值;建立评估体系,提升高校人力资源管理的平等价值;倡导文化凝聚,提升高校人力资源管理的人文价值;培养管理人才,提升高校人力资源管理的人格价值。     

论创新教育

创新教育是通过批判思维的教育理念,激发受教育者不断进行自我反省,向人类已经获得的现成物或结论不断地提出新挑战,展现新的世界,从而提升人自己所拥有的创造意识,并把创造意识变成现实的能力的教育过程。面向当代高等教育的创新教育,作为创新教育内涵的拓展与深化,以培养学生的创新精神和创新能力为基本价值取向,为其成为创造性人才奠定全面素质基础,在知识经济初见端倪的时代实施创新教育已成为当代高等教育新的生长点和制高点。     

人事管理转向知识管理的实践性探索——基于高校师资队伍建设视角

以人才队伍建设为中心的人力资源研发工作是高校人事部门的一项重要工作,但目前高校人事部门的基本职能依旧停留在招聘、培训、考核、职称评审等人事管理的事务性工作,客观上影响了人才强校战略的实施和效果。人事管理是为了充分利用人力资源实现组织的发展目标,而真正实现组织的发展目标,不仅要关注有形的人才队伍构建,还要关注无形的知识管理。知识管理研究发展呈现出以重视人为特征的知识管理研究新趋势,结合高校人事管理的现状,应从人事管理向知识管理转型。如何从传统的人事管理进一步融入知识管理,成为当前高校师资队伍建设面临的一个崭新课题。从高校师资具备的专业知识、教育知识和文化知识三个方面,分析知识管理的紧迫性,从显性知识和隐性知识的角度剖析知识管理的必要性。结合高校师资队伍建设的工作实际,从知识的鉴别和获取、存储和共享、使用和创造三个方面,提出推动高校师资队伍工作的思考以及政策层面的建议。     

基于科学发展观的高校人力资源管理研究

随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当的成就。但由于目前高校人事管理还存在许多不容忽视的问题,要解决这些问题,就要实现人事管理向人力资源管理的转变,实现人力资源管理的转型和重新定位,坚持科学发展观,坚持＂以人为本＂。     

高校图书馆人力资源管理创新

论述了高校图书馆传统人事管理体制面临的挑战 ,提出了高校图书馆人力资源管理创新的对策。     

素质教育与创新人才的培养

对创新人才的选拔和培养是我们在知识经济时代所面临的一项紧迫而又严峻的任务,实施以培养具有创新精神的人才为目的的素质教育是培养创新人才的关键。在新时期为培养具有创新精神的人才,就应进一步转变教育观念,着力构建符合时代特征的人才培养模式,深化教育改革,着力培养具有竞争优势的复合型人才。另外,还应建设高品位校园文化,着力增强学生的开拓进取意识和实践能力。最后,也要优化教师队伍结构,着力营造良好的育人环境和学术创新的浓厚氛围。     

高校各类青年人才隐性流动的驱动及其归因

目前高校或多或少都存在各类青年人才隐性流动的问题,隐性流动表现出多样性的表征。基于需求层次理论、人力资源管理理论等多个理论视角,从经济因素、自我实现、工作环境、人文环境和社会环境三个方面,对高校各类青年人才（包括青年教师、教辅科研人员、行政人员等）隐性流动的内生动因和外生驱动做具体详细探讨分析,高校各类青年人才隐性流动的驱动归因既有“共性”又具有“个性”,共性存在价值观、工资待遇、期望值和绩效激励四个方面原因,个性原因分为岗位性质、人事制度和自由流动机制三方面。     

人力资本经营与中小型科技企业成长

中小型科技企业的显著特征是人力资本成为企业成长的核心动力要素,如何充分利用人员管理这一重要企业战略工具以应对剧烈变动的外部环境,成为企业管理的核心内容。本文试图从人力资本经营的角度,探讨人力资本经营与中小型科技企业成长的内生性关系,并提出适应中小型科技制造企业人员管理的基本模式。     

职业驱力、全面薪酬满意度对科研绩效的激励路径

在科技人才人力资源开发的理论研究和实务工作中,工作绩效及其激励问题一直处于核心地位。本研究利用679个本土科技工作者样本,运用结构方程模型、层次回归分析等数据分析方法,检验科技工作者职业驱力、全面薪酬满意度这两个分别反映个体特征因素与工作特征因素的变量在科技工作者科研绩效的激励机制中所发挥的效应。研究结果表明:科技工作者的科研结果绩效受到行为绩效的显著影响;行为绩效受个体特征因素与工作特征因素的协同激励,其中,事业型职业驱力起主导作用,非经济薪酬满意度居间起调节作用;经营型职业驱力则会侵蚀科研行为绩效与结果绩效。