饭店员工离职倾向影响因素及应对策略研究

饭店业的行业特性造就了饭店企业较高的员工离职率,个人因素、组织因素、社会因素影响着饭店员工的离职倾向。从饭店企业角度而言,个人因素、组织因素为可控因素,而社会因素为不可控因素。针对个人因素,应该科学地甄选员工,严把招聘关;制定科学的职业生涯规划,提升员工晋升机会等。针对组织因素,提出提升饭店工作环境,提高员工组织支持感;制定科学合理的培训方案,提高饭店培训水平;完善饭店激励机制,激发员工工作热情等。     

基于Stackelberg博弈的员工离职决策研究

离职是现代企业组织中常见的员工“组织新陈代谢”现象,这一现象的存在对组织的生存与发展产生影响.避免员工离职或者良性利用离职是组织管理实践中的重要问题.将Stackelberg博弈引入员工离职行为的分析,发现存在组织可承受的离职倾向,其具体值取决于员工个体的边际收益系数和组织人力资本投入的作用系数,同时与组织内部形成的员工关系结构有密切联系.因此,离职行为的控制和避免也可以通过员工节点所处的组织结构、组织位置来实现.     

新生代知识型员工离职倾向影响因素——基于互联网创业公司的实证研究

在创新创业快速发展的大背景下,聚焦于互联网创业公司普遍面临的新生代知识型员工离职率高的问题,基于整合视角和大样本进行实证研究,系统地探索诱发新生代知识型员工群体离职倾向的影响因素。研究结论如下:（1）该群体离职倾向的产生主要源于7个方面的因素:工作特征匹配、投入回报、组织适应性、群体互动效果、成就动机满足、个体胜任力以及外部环境压力;（2）不同因素对离职倾向作用方向有所差异,外部环境对离职倾向呈正向影响,其余因素对离职倾向呈负向影响;（3）不同因素对离职倾向作用强度有差异:成就需要满足、投入回报、组织适应性以及群体互动效果对离职倾向影响作用较大,且作用强度依次降低。外部环境、工作特征和胜任力对离职倾向影响一般,且作用强度依次递减。     

酒店新生代员工工作价值观对离职倾向的影响研究

酒店员工离职问题,尤其是新生代员工的频繁离职,已成为我国酒店业面临的主要问题之一.本研究以酒店新生代员工为研究对象,采用问卷调查和数理统计方法探讨了新生代员工工作价值观及其各维度对离职倾向的影响,以及工作价值观和离职倾向在新生代员工人口统计特征变量上的差异.研究结果表明:新生代员工工作价值观对离职倾向具有显著的正向影响,工作价值观中功利导向和长期发展等维度对离职倾向的正向影响尤为显著.     

组织文化与员工离职倾向的相关研究

通过自编的“组织文化问卷”,对来自各企业组织的852名被试进行了测试,考察了组织文化对组织效能的个人层面,即员工离职倾向的影响,并分析了性别、职位因素在员工离职倾向方面的差异。结果发现,组织文化的目的性、参与性与一致性对员工离职倾向有显著影响。     

互联网企业员工的职业发展压力对离职的影响

随着社会的发展,职业发展压力已成为影响员工的心理健康、工作态度和行为,以及组织的整体绩效的重要因素。文章在借鉴前人文献研究的基础上,通过对互联网企业新员工职业发展压力调查问卷的统计分析,验证了新员工在职业发展上表现出了较高程度的压力以及很高的离职倾向;发现企业新员工的性别、学历、工作时间和企业性质分别对职业发展压力存在显著性差异;验证了员工职业发展压力对离职倾向的影响程度,提出互联网企业新员工压力管理的对策和建议。     

引致员工离职的企业因素探析

近些年,我国企业员工离职率呈逐年加大趋势,因此造成了一些岗位员工紧缺,制约了企业的发展,给企业带来一系列消极后果.本文从导致员工离职的企业方面因素进行深入分析其原因,为企业将员工离职率控制在合理范围内,并最大限度地降低员工离职给企业带来的负面影响并为企业做好员工离职的危机管理提供思考方向.     

新生代员工离职原因的调查与分析——基于某公司离职员工调查数据

本文运用某公司离职员工的调查数据资料,分析了新生代员工离职的主要原因。结论认为,薪酬福利偏低、职业发展受限是影响新生代员工离职的重要因素;组织因素是最主要原因,个人因素和环境因素也对新生代员工离职产生影响。在此基础上提出了相应的对策建议。     

酒店人力资源管理实践与员工离职倾向研究

我国酒店业迅速发展壮大。然而,高员工离职率成为严重阻碍酒店业服务水平和经营状况的原因之一。本文探究五星级酒店一线员工对人力资源管理实践的认同度与他们产生离职倾向,通过相关分析和回归分析得出酒店人力资源管理实践与员工离职倾向呈负相关,并提出相应的对策。     

员工感知的企业社会责任表现对员工离职的影响

本文依据相关文献和研究假设,构建了员工感知的企业社会责任表现、员工满意度与员工离职倾向三者关系的理论模型,并以广东汽车专卖店员工为调查对象,进行实证检验。结果表明企业社会责任表现与员工离职倾向有负相关性,与员工满意度有正相关性;企业经济责任对员工满意度不具有显著影响;员工对企业整体的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中不起中介作用,而对工作回报的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中起中介作用,说明企业可以从员工的工作回报着手降低员工的离职率。     

新生代员工离职倾向影响因素分析

目的/意义以莆田市中小企业的新生代员工为研究对象,分析组织支持感对新生代员工离职倾向产生的影响。设计/方法通过设计相应的问卷,对莆田市中小企业新生代员工进行调查,利用SPSS对调查中所收集的样本数据进行研究,主要包括描述性统计研究、信度研究、效度研究、相关研究与回归研究。结论/发现在对样本数据进行研究的基础上,提出的三个假设均得到验证,即组织支持感所包含的工作支持、价值认同和利益关心三部分变量都对新生代员工的离职倾向具有明显的负向影响。最后,从提供私人订制的工作支持、肯定并认可员工的价值以及注重利益与人文双重关怀等方面提出建议,旨在帮助企业留住新生代员工等“新鲜血液”。     

企业高学历员工离职因素及对策的实证研究

本文采用问卷调查、座谈访问等方法研究了重庆市有关企业高学历员工的离职影响因素,并针对性地提出了增强企业高学历员工稳定性的4点措施。     

山西运城地区幼儿教师离职倾向现状及影响因素研究

采用离职倾向问卷对运城地区幼儿教师离职倾向状况进行调查,结果表明:幼儿教师离职倾向处于中等水平,在所在地、幼儿园性质、是否担任行政职务等变量上存在显著差异。市区幼儿教师的离职倾向高于县城和农村的幼儿教师;民办幼儿园的幼儿教师离职倾向高于公办幼儿园的教师;担任行政职务的幼儿教师离职倾向低于不担任行政职务的教师。建议应进一步提供良好的社会保障,为教师创设良好的物质环境及精神环境,提高幼儿教师的职业认同感,以减少幼儿教师的离职倾向。     

离职后的员工管理:离职员工对应聘者的影响

离职员工由感恩型与不满型员工构成,感恩型员工会吸引更多优秀应聘者,而不满型员工会减少优秀应聘者。员工当中优秀应聘者的增加会提高工作单位绩效,从而提升单位对员工的资源投入,使感恩型离职员工更多而不满型更少。因此,人力资源管理工作应当促进离职员工向感恩型转化,并且建立离职员工联合会,积极管理离职员工对本单位的影响。     

建筑类国有企业知识型员工离职意愿影响因素分析——基于甘肃省L公司员工离职意愿调查

通过对甘肃省L公司的调查数据分析,员工离职意愿的5个影响因子按重要程度排列分别为:个人情况、工作环境、公司管理、工资福利和社会因素。研究结果验证了员工个体特征变量、企业因素和非工作因素对建筑类企业员工离职意愿都呈正相关性,而外部因素对建筑类企业员工的离职意愿相关性较小。建筑类企业员工的离职意愿所有变量中,各变量对离职意愿的权重不同,各变量权重从大到小排列依次是:家庭和亲友的原因、个人发展方面的原因、工作环境的原因和公司管理的原因。     

IT行业女性员工离职因素分析及对策研究

一、引言 近几年来,越来越多的企业开始重视人才资源,更多的专家学者甚至将人才资源奉为企业发展的第一资源。IT行业一直以来都是离职率比较高的行业之一,过高的离职率会为企业带来很多的负面影响,而女性,在这过高的离职率中占据了很大的一部分。Honda-Howard曾经在一份对17位已经更换工作的女性访谈中证实,女性员工的离职因素与男性员工存在不同。因此,对IT行业女性员工离职因素进行调查分析,     

企业员工离职影响因素及调节因素探讨

离职研究是人力资源管理领域一个很重要的课题。实证研究结果显示,影响离职意向的7因素是:(1)工作激励与成就感,(2)企业文化,(3)薪酬福利,(4)晋升与培训,(5)公司效益与前景,(6)人际关系,(7)工作条件;离职的调节因素有3个:(1)离职信心,(2)对组织支持的知觉,(3)外部条件。     

新入职员工职业成熟度对离职倾向的影响

随着员工和企业之间关系的逐步弱化,新入职员工的就业稳定性成为人们关注的焦点。就业稳定性主要通过离职倾向来分析,影响离职倾向的因素非常多,职业成熟度是观察研究新入职员工离职倾向的一个重要指标。因此,根据《就业稳定性研究调查问卷》,利用实地调查数据,以工作满意度和组织承诺为中介变量,从而分析职业成熟度各维度对离职倾向的影响,对各研究假设进行验证。研究表明,在对离职倾向有影响的八条显著路径中,组织承诺、工作满意度、职业能力这三条对离职倾向的影响是"直接的"。而职业价值、职业能力对离职倾向的影响,是经由工作满意度或组织承诺对离职倾向产生间接影响,因此另外五条路径是"间接的"。最后,根据实证结论分别从职业目标、职业能力、职业价值三个层面提出了降低离职倾向的具体建议。     

管理者信任行为与员工离职倾向的相关研究

本研究采用自编"管理者信任行为问卷"和"员工离职倾向影响因素问卷",对148名企业员工进行了调查。结果发现:1)管理者信任行为与员工离职倾向之间呈显著负相关。2)离职倾向诸因子在高、低信任行为组中差异显著。3)"开放性交流"表示关怀"权力的分散"三个因子进入回归方程,对员工离职倾向有较好的预测能力。     

员工满意度与离职倾向研究——以潮汕地区民营企业为例

以马斯洛需求层次论为基础,对汕头民营企业的员工满意度及离职倾向进行问卷调研,再利用相关模型进行数据处理。结果表明:超过58.7%的人对自己的收入感到"不满意",员工总体离职频率为0.3875次/年,按销售、技术、财务和管理岗位人群对员工满意度及离职倾向进行了研究,进而提出企业防范人才流失的对策建议。