一线经理总动员

人力资源经理在谈到绩效考核时，都觉得考核效果不甚理想。甚至有人力资源经理把绩效考核看成一件“不做等死，做了找死”的苦差事。追究绩效考核“盛名之下，其实难副”的原因，很大程度上就在于执行力。而造成绩效考核无法有力执行的一个主要原因是，一线主管不配合。本期“HR台历”为你支招：绩效考核，如何让一线经理动起来。     

浅谈企业招聘中主试的反应聘能力

一、案例分析 某民营企业的人力资源经理赵刚，根据市场部经理周祥的要求，招聘一名营销助理。经过多轮的筛选，一位在招聘过程中表现突出的李某被选中，并且在最后的面试过程中，赵刚和周祥都觉得李某这个人很不错，一定能够胜任营销助理这个职位。没想到，一个月不到，周祥向赵刚抱怨，李某是一个只会夸夸其谈、纸上谈兵、不能做实事的人。赵刚很纳闷，是李某自己能力下降，还是招聘出了问题？     

人事经理如何对待员工

人事经理是公司人力资源管理的负责人，所以人事经理应该具有与公司人力资源管理理念相适应的领导形象。如果公司的员工对人事经理没有信任和好感，很难说能让员工认同公司的人力资源管理政策。现代的人力资源管理更加强调与员工的沟通和员工的自主，所以人事经理自身也应该体现这样的特点。下面是人事经理如何对待员工的四个基本常识。１．尊重员工尊重员工是人力资源管理的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为人事经理，更应该身体…     

HR经理的七点不足

在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的人力资源咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。     

360度考核的五个关键原则

深圳某化工公司的人力资源经理李虹在最近的一次绩效考核中，遇到了一个大难题：市场部的一名主管对自己的考核结果不满，向人力资源部投诉，认为同部门的个别同事对自己心怀不满，在360度反馈时，有报复行为，故意打低分，导致他的绩效考核结果与往月相比，差别非常大。     

如何管理“头痛员工”

在某人力资源管理论坛上，一家公司的人力资源经理说了这样一件事：     

某公司绩效方案调整侧记

近日，公司人力资源部对一年的工作进行了总结，并对2D05年人力资源管理工作进行规划，不可否认，绩效考核是这些工作的重中之重。当我接到这个任务时，首先想到的是几个画面：公司某个主管拉着我的手说，求你不要再让我们填表了；一个同事半正经地对我说，你的工作是最轻松的，就是来收收表，我们俩换岗，我会比你做得更好；某日，跟某一经理商量在考核表上加些内容以便于操作，在经我百般解释之后，该经理扔下一句话：“这是你们人力资源部的事，我们只是配合。”在想过这几个画面之后，我才认真地问了一句：“2D05年，我们的绩效考核怎么走?”近日，公司人力资源部对一年的工作进行了总结，并对2D05年人力资源管理工作进行规划，不可否认，绩效考核是这些工作的重中之重。当我接到这个任务时，首先想到的是几个画面：公司某个主管拉着我的手说，求你不要再让我们填表了；一个同事半正经地对我说，你的工作是最轻松的，就是来收收表，我们俩换岗，我会比你做得更好；某日，跟某一经理商量在考核表上加些内容以便于操作，在经我百般解释之后，该经理扔下一句话：“这是你们人力资源部的事，我们只是配合。”在想过这几个画面之后，我才认真地问了一句：“2D05年，我们的绩效考核怎么走?”     

“办公室政治”与情商开发

张林是一家IT公司的市场部副经理，刚刚在市场部经理一职的竞争中败下阵来。原来的搭档，市场部的另一名副经理现在成了他的上司。     

一个人事经理的切身体会

人力资源经理就好比润滑剂，他能使企业更和谐、高效的运转；人力资源经理又好比万能胶，他有顽强的亲和力，使大家无论在什么样的环境下都能够抱成一团，齐心协力向前看。否则，他不是一个好经理。     

薪酬：使四成以上人士离职

张灵是北京一家IT公司的人力资源部经理，最近她时常被老板叫过去谈话，原因是公司员工流动性过高。众所周知．IT公司的员工流动性本身就很高，IT员工也非常好找工作，另外，由于公司本身的稳定性不强，更加剧了IT公司的员工离职率上升。     

攻心之策：牵引员工行走的敬业度

一、案例 老张是一家大型电器公司的销售部经理。在市场中摸爬滚打了多年，终于从一名普通的业务员，通过公司的内部晋升制，成为今天的销售经理，其间的酸甜苦辣，老张体会得再深刻不过了。销售人员绩效考核的标准，薪酬体系的制定，一直是备受争议的话题，老张也曾因不合理的考核标准而坐失晋升良机，因薪酬体系的不完善而对公司颇有微词。如今，[第一段]     

HR经理：老板与员工间的桥梁

当公司新的人力资源管理制度出台的时候，作为新制度最有力的推行者，HR经理必须游刃于管理者和员工之间，利用最有效的方式作最畅通的桥梁。     

人事经理要问四个“是否”

人事经理的工作大体分为三部分：事务性人力资源工作、管理性人力资源工作和开发性人力资源工作。此三部分在不同性质、文化的公司的不同时期，所发挥的作用也不同。一种人力资源管理措施在企业中的作用不是一成不变的，人事经理应该在不同企业的不同时期发挥不同的作用。     

协商解除劳动合同也要支付经济补偿金

请问：我原来在一家IT公司做业务员。2003年11月，我和公司协商解除了劳动合同。同我一同进公司的赵先生也是在这个期间与公司协商解除了劳动合同。但是我听说赵先生和公司解除劳动合同以后还拿到了一笔经济补偿金，为10000元。我找到公司经理，提出了疑问，要求也要给自己经济补偿金。但公司经理却拒绝了我的要求，说我在协商解除劳动合同的时候没有提出经济补偿的要求，并且我们双方是协商解除劳动合同，谁也没有违约，     

改善和加强企业绩效考核的对策

如何对员工的绩效进行有效的考核，是企业管理者面临的一个重大问题，也是人力资源管理的核心内容之一。很多企业已经认识到绩效考核的重要性，虽然在绩效考核工作中投入了较大的精力，但仍有许多企业仍然存在一些明显的误区。如何有效地解决这些问题，已成为实施企业绩效考核工作的关键。     

如何发挥HR经理的影响力

影响力，是指影响他人在思想及行为上的作为和不作为的一种力量，一般认为影响力来自于权力。人力资源管理是一个非常有影响力的机制，但它本身没有太多权力，人力资源管理的权力基本来源就是其专业性，人力资源管理愈专业，则愈有权力，而经理在企业中一般能够产生那么大的影响，是因为HR经理的个人权力胜过地位权力。HR经理的影响力在企业人力资源管理中是有实际意义的，它能够争取到领导的信任和支持，进而影响其他同事和员工并得到信任和配合，有效地发挥人力资源管理的专业作用和功能，从一而充分提升企业的人力资源素质，激发人力潜能。     

如何让年终考核能够高效公平？

“唉，一想到年终考核，我就心痛。” 小唐一提起去年由他组织的公司年终考核依然心有余悸。去年1月份，小唐刚刚被提拔为人力资源经理，公司要他组织一次年终考核，小唐踌躇满志，挑灯夜战，设计了一份自以为很专业的年终考核方案。但是皇天偏负有心人，一不小心给考丢了两名部门经理，人才流失啦!     

人事经理的“三级沟通网”

沟通是一个把组织的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。有关研究表明：管理中70％的错误是由于沟通不善造成的。可见，管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。企业的生产要素“人、财、物”中，人是摆在首位的，作为人力资源经理，沟通更是一门必修课，一个优秀的人事经理，必须构建好“三级沟通网络”。     

人事经理的“三级沟通网”

沟通是一个把组织的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。有关研究表明：管理中70％的错误是由于不善于沟通造成的。可见，管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。企业的生产要素“人，财，物”中，人是摆在首位的，作为人力资源经理来说，沟通更是一门必修课，一个优秀的人事经理，必须构建好“三级沟通网络”。     

人力资源经理，走出去管理吧

为何要走出去？少人力资源经理面临这种尴尬处境：勤奋地学习专业理论知识、努力地工作，冥思苦想如何有效支撑战略、服务直线经理和员工……却常常是事与愿违，老板不满意人力资源部的工作成效、直线经理对人力资源部制定的“科学”制度不以为然、员工指责人力资源部每每站在公司立场上考虑问题……