从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革

二级包干由于扩大了学院(部、处)收入分配自主权,建立了考核机制,能有效地强化成本核算和成本管理的意识,调动教职工的工作积极性和主动性,增强学校办学活力,是高校进行岗位绩效工资分配制度改革的一种行之有效的分配形式。绩效工资核定的两个重要原则是贡献异质性和边际效用。而一个完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竟聘上岗的前提下,建立起有效的绩效评价机制,并在绩效和工资间建立正相关,发挥其激励作用。     

科研导向下绩效工资的倒“U”效应

种种迹象表明,高校陡峭型薪酬结构难以适应建设创新型国家的战略需求。建模和系统仿真揭示,高校科研导向下的绩效工资激励具有典型的“倒U”效应,最佳薪酬结构在于保持固定工资与弹性工资比例为7/3左右,才能有效平衡绩效工资的“激励效应”与“挤出效应”。结合高校绩效工资制度改革,研究发现,由于当前收入水平无法体现其人力资本特性,我国高校薪酬模式正陷入一个制度困境：默认或缺乏对“体外”收入的有效监管造成工资结构倒挂。创建去功利化的高校薪酬制度必须提到国家战略议程,本文认为,与其诉诸巨额成本矫正绩效评价信息扭曲,不如通过强化基础绩效工资的功能和比重以改善薪酬结构,在逐步提高高校薪酬水平的基础上促使薪酬曲线从陡峭型向平缓型转变。     

高校财务绩效的模糊综合评判

在已有的高校财务绩效评价指标集的基础上 ,利用模糊 (以下简写为F)数学中F综合评判的思想 ,建立高校财务绩效标准、构造高校财务绩效F评判模型、对高校财务绩效进行F综合评判 ,是一种新的高校财务绩效评价方法。分析表明 ,建立这种评判模型既可对高校财务绩效进行单因素、综合及排序分析 ,又有利于对高校财务进行规范化、标准化管理。     

高等学校岗位绩效工资实施策略研究

通过对高等学校人力资源特点分析,提出在市场经济环境下,依据国家工资政策,应用现代薪酬理论,充分体现高校职工人力资本和劳动价值,构建符合高校自身特点、符合市场经济规律的岗位绩效工资实施策略。应用经济学理论进行分析验证。     

高校财务绩效的模糊综合评判

在已有的高校财务绩效评价指标集的基础上,利用模糊(以下简写为F)数学中F综合评判的思想,建立高校财务绩效标准、构造高校财务绩效F评判模型、对高校财务绩效进行F综合评判,是一种新的高校财务绩效评价方法.分析表明,建立这种评判模型既可对高校财务绩效进行单因素、综合及排序分析,又有利于对高校财务进行规范化、标准化管理.     

数据包络分析法在高校学院绩效评价中的运用

高校建立科学有效的学院绩效评价体系是实现对学院有效管理的重要组成部分。本文采用数据包络分析法(DEA)对高校各学院绩效的相对有效性进行评价,以各学院的教职员工的数量、财务支出和基础设施投入为输入指标,以各学院的在校生数、毕业生的就业率和科研积分为输出指标。运用经非Archimedes无穷小处理后的C2R模型来比较分析高校各学院的综合有效性和规模有效性。     

双向沟通才是王道——绩效管理如何提高绩效

员工绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积栅}生。要做出公正、合理的绩效评价，管理者就必须与员工进行有效的绩效沟通，管理者就必须掌握绩效沟通的方法，以提高事业单位的绩效管理水平。     

高校绩效工资结构设计探析

高校绩效工资是与学校绩效相关的薪酬,是依据个人、团队和学校业绩的效益而确定的弹性薪酬。在界定了高校绩效工资的范围与构成的基础上,提出高校绩效工资结构设计的目标要支持学校三大功能的发挥,要考虑公平、公正,必须遵循战略导向性原则、对外竞争性原则、激励性原则、经济性原则、系统均衡原则、相关性原则。对目前存在的几种绩效工资结构模式,以及绩效工资结构调整与优化的方式进行了探讨。     

工资结构视角下高校绩效工资公平性问题探析

随着高校绩效工资的实施,绩效工资公平性问题必然会显现出来。从工资结构角度分析,高校绩效工资的公平性包含三个层面的含义,三个层面中引发不公平性问题的因素是高校工资与外部劳动力市场价格之间的对比、复杂的高校人员结构的划分、高校绩效工资等级间差距和等级内差别的划分,分析并探讨对绩效工资公平性产生影响的因素,是解决公平性问题的关键。     

论国外高校绩效工资管理的实施及其借鉴意义

高校绩效工资改革是事业单位绩效工资改革的重要组成部分。高校教师由于工作的特殊性,绩效难以评估,不适用企业绩效的考核办法。20世纪初,西方一些国家在教育界采纳了绩效工资的管理制度,取得了一些可喜成果。通过对西方国家高等学校绩效工资管理制度的探索和研究,借鉴他们一些成功的经验和做法,以期寻求适合我国高校教师绩效工资制度改革的途径。     

企业实施绩效考核的几点思考

对绩效考核中常忽视的几个问题进行分析并提出自己的观点 ,以期对企业有效进行绩效考核有所参考     

国有企业财务效绩与经营者效绩的作用关系研究

我国在国有企业效绩评价的实际操作中,往往将对企业的效绩评价与对企业经营者的效绩评价混为一谈,这样不能体现出经营者在主观上为企业经营管理所做的努力,不利于对经营者进行有效激励.本文提出将经营者效绩评价从企业效绩评价中分离出来,认为企业效绩应包括财务效绩和经营者效绩两个方面,进一步通过研究财务效绩与经营者效绩的形成过程,从而揭示出企业财务效绩与经营者效绩在形成过程中的作用关系,为企业建立更科学合理的效绩评价体系提供了新的视角.     

政府绩效评估:现状与发展前景

政府绩效评估作为政府再造的重要内容和根本性措施,强调以结果为导向,在一定程度上带来了西方发达国家行政效率的提高和政府服务能力的增强、带来了政府与公众之间关系的改善。这种社会效果促使政府绩效评估成为了一种世界性的潮流。就我国而言,政府绩效评估虽然成为了学术界研究的热门课题,成为了政府部门推行管理创新的重要措施,但如何使西方发达国家政府绩效评估的实践经验能够结合我国的实际并加以本土化、如何使企业绩效评估的方法能够结合政府公共管理特征并加以制度化、如何探索构建中国特色的政府绩效评估体系和实施方法、如何消除政府绩效评估施行的体制性障碍等问题,还迫切需要我们从理论与实践相结合的角度上加以研究,并在充分沟通的基础上形成共识。     

绩效评估体系的有效性探讨

由于绩效和绩效评估的影响因素非常复杂 ,绩效评估的有效性常常受到质疑 ,因此探讨并构建有效的绩效评估体系就显得非常紧迫而又意义重大。文章归纳了当前绩效评估工作中的误区 ,说明了绩效评估体系有效性的衡量标准 ,重点分析了有效的绩效评估体系的过程及其要求     

中小民营企业绩效管理新思路

随着竞争的加剧,人力资源越来越受到企业的重视,绩效管理的有效实施也逐渐体现出其应有的价值。中小民营企业在实施绩效管理之前必须做好准备,以保证其得到科学实施。     

企业劳动关系和谐度与员工工作绩效的实证研究

学术界对劳动关系如何测度及劳动关系与企业绩效的研究存在分歧。文章运用内容分析及德尔菲法开发劳动关系和谐度指标并进行实证检验,形成指标体系,选取可衡量的员工绩效,研究劳动关系和谐度与员工绩效的相关性是以往的研究中没有的。通过实证研究,我们得出劳动权益、员工信心与满意度、劳动合同及工会与员工参与对任务绩效有显著正向影响;员工信心与满意度、工会与员工参与、管理层关心和劳动合同对周边绩效有显著正向影响,为此,建议企业以员工权益保障为中心完善企业劳动关系运行机制,关注员工职业发展,以提高员工工作绩效。     

关于建立我国绩效预算制度的思考

绩效预算是一种以效果为导向的预算,与传统的投入预算不同的是,绩效预算分配由重视投入转为重视产出,并以产出效果作为确定投入的依据。实行绩效预算对于提高财政资金使用效益,增强财政支出效果具有重要意义,是我国预算改革的基本方向。从当前和今后发展来看,我国应该在积极创造条件的基础上,本着“先部分,后整体”和“先试点,后推广”的渐进式原则,逐步推行适合我国国情的绩效预算制度。     

基于分析评价模型的制造企业性能管理系统

本文分析了采用信息技术建立制造企业性能管理系统的必要性,提出了性能管理系统的性能分析模型、性能分析模型的集成框架、性能评价层次集成模型、企业性能管理系统的体系结构、数据规划和系统实施过程。     

关于高校管理者绩效考核体系的若干问题

随着我国高校内部人事制度改革的深化,对高校管理者通常采用的德、能、勤、绩、廉五个方面的绩效考核、评价体系,已不能完全适应现代科学技术和高等教育发展规律的管理体制和运行机制。建立和完善高校管理者的绩效考核体系,是一所大学人力资源开发与管理工作中的当务之急。本文对高校实施绩效考核的意义、考核体系中存在的问题以及高校管理者绩效考核体系的建立与实施等进行了探讨。     

政府绩效审计中的绩效标准应用思路及取向

绩效标准是政府绩效审计的核心。文章构建了一个包括“效果性”、“效率性”、“正当性”、“公平性”、“透明性”、“回应性”标准在内的完整的政府绩效评价标准体系,作为政府绩效水平定性评价的依据,在此基础上构建系列适合被审计单位或项目的评价指标,采用数学方法则可以实现对被审计单位或项目绩效水平的定量评价。