关于求职面试礼仪细节的思考

现代企业对人才选拔要求越来越高,而通过面试来对其综合素质进行初步考量则是人才进入企业的第一步.某些面试礼仪细节对于求职者本身十分重要.笔者就简要总结了应聘人员在面试前与面试过程中应做到的面试礼仪细节,以期为当前应聘者带来有价值参考.     

三甲医院需求视角下提高护理专业学生面试成功率探讨

目的：了解医院招聘面试环节考查护理专业学生哪些能力，为医学院校教学改革提供依据，提高学生面试成功率。方法：通过对某三甲医院护理部主任、副主任进行面对面访谈以及45名在某三甲医院工作的毕业生（12—14届）进行电话访谈。结果：三甲医院对护理人才质量要求越来越高，一般采用非结构性面试加其他问题测验来考查学生除专业能力以外的其他能力。结论：医学院校要根据医院需求进行一定的教学改革；学生本人要根据医院面试需求提升面试能力。     

企业面试中存在的常见问题及对策浅析

人才招聘面试，是企业日前使用频率最高的选拔工具之一，它的优点是：面试主考官有机会直接判断求职应聘人．而且可随时解惑答疑，考察应聘人是否热情忠诚、机智敏捷，还可以评估应聘人的情绪控制能力以及仪表等内外特征。鉴于此，99％的企业存进行人员招聘时都采用面试的方法，但许多企业由于没有系统地研究过面试方式的效果而对其缺点不甚了解或主观加以淡化．使人员招聘面试的优点难以充分体现。这就需要我们正视企业人员招聘中存在的面试问题。     

试论求职技巧的训练与指导——大专毕业生面试的技巧

在目前中国的就业形势下,求职者面对的竞争越来越大,企业对求职者的要求也越来越高,面试方式多样化,掌握必要的求职技巧对求职成功有很大的帮助。求职面试是大专毕业生就业的重要和关键环节,本文围绕面试准备、面试语言、面试礼仪、面试后的处理三个重要方面进行了探讨和研究,提出了毕业生实现成功面试的策略和技巧。     

试论求职技巧的训练与指导——大专毕业生面试的技巧

在目前中国的就业形势下,求职者面对的竞争越来越大,企业对求职者的要求也越来越高,面试方式多样化,掌握必要的求职技巧对求职成功有很大的帮助。求职面试是大专毕业生就业的重要和关键环节,本文围绕面试准备、面试语言、面试礼仪、面试后的处理三个重要方面进行了探讨和研究,提出了毕业生实现成功面试的策略和技巧。     

浅析面试培训在公务员选拔录用中的有效性

结构化面试因其较高的面试信度和效度成为我国公务员选拔的核心测评技术.伴随“国考热”和面试培训班的兴起,面试者的面试培训经历对面试评分和招录单位选拔效应的影响力度不容小觑.探析证实,培训有助于面试者提高面试能力、有效把握答题技巧以及恰当的印象管理行为并构建面试效力构念,同时对面试考官和招录单位而言,则加大了其识别有效面试者的难度,弱化了面试的结构化效用.     

战略面试法：招聘优秀员工的有效工具

在社会发展日新月异的今天，知识对经济增长的促进作用日益突出，企业对知识的载体——人力资源的争夺也日趋白热化。由于企业只有招聘到优秀的员工才能在竞争中不断前进，所以招聘工作便成了企业与人才之间的联系纽带。成功的招聘离不开有效的面试，而有效的面试离不开科学的面试方法。因此，本文就介绍一种科学的面试     

人力资源总监岗位面试试题及评分标准设计

面试是人力资源招聘与录用环节中的一项重要内容，根据面试的结构可将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。其中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论，易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强，信度和效度较低。结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准，在对应聘者进行面试时，以方便考官对不同应聘者进行比较。但它有可能局限了面试者和考官谈话的深人性。半结构化面试则趋于这两者之间。     

基于东方认知哲学的员工招聘面试干扰探析

在综述国内外相关研究的基础上,分析东西方认知方式的差异,站在东方一元认知哲学精髓的高度,系统论述东方认知哲学中九个层层递进的认知干扰是导致企业面试误差的关键,提出只有通过企业管理者不断的内在自我认知与自我超越才能依次破除此九层次认知干扰,消除面试中信息传递的干扰引起对人员评估误差给企业经营管理造成的风险,有效弥补西方二元认知模式下结构化的面试流程设计与实施中的漏洞,为企业管理者们规避人才评估风险提供了一条行之有效的途径与实践方法.     

招聘面试的方案设计与研究

面试是应聘者通向职场的必经之路,通过面试就等于应聘者的一只脚已经踏入职场.为了考核应聘者,各用人单位人事部门在招聘前都要制定一个完整的面试方案,一般的招聘分为三个部分:挑选简历、组织初试、组织复试.但有些单位为了挑选更优秀中的人才,还会有比较独特的招聘方式.用什么形式的面试取决于一个用人单位面试方案的设计.     

企业招聘中的结构化面试手段

CC公司的面试程序是：发布招聘广告——筛选简历——通知面试——第一次面试（初试）——第二次面试（复试）一录用。其中，第一次面试（初试）是由人力资源部负责招募的工作人员单独完成，即采用一对一的面试方式，第二次面试（复试）是由用人部门直接上级主管单独完成，即采用一对一的面试方式，第一次面试时间与第二次面试时间间隔一般在一周左右。整个招募过程中的两次面试采用的都是非结构化随意性面试的方式，特别是用人部门的直接上级主管不具备基本的面试理念和面试技巧，完全凭个人喜好或直觉来评价应聘者。     

竞争上岗面试答辩全程攻略（一）

面试答辩前一定要充分地进行准备。不进行有效的准备，就难以树立坚强的信心，进而取得面试答辩的胜利。正如一位专家说的那样：“不作准备，勿去面试。”面试答辩的临场准备应从以下四个方面着手：信息的准备、问题的准备、心理的准备以及形象的准备。最后，作为面试答辩前重要的一项，竞岗者还应该进行反复的演练。（一）信息的准备二十一世纪是信息高速发展的时代，也是经济出现较大变革的时代。由于企业和机构的重组、转包，以及形成新的联合，你应当能够迅速地在不同的角色中进行变换。可是，在每条求职的小径上也许都挤满了太多的人。…     

质疑“细节决定招聘的成败”

案倒一：某人曾经参加一场面试。面试官对其简历中漏掉了一个字穷追不舍，美其名曰压力面试。现实情况就是因琉忽遗漏了一个字，企业非要追问原因，结果该人说不出任何其他理由和原因，最终应聘失败。     

浅析结构化行为面试

结构化行为面试（Structured Behavior Interview）指根据组织建立的行为素质模型来设计结构化面试问题，制定标准化评分表，采用行为面试方法，对应聘者所描述的行为事件进行评价，从而了解应聘者所具备的行为素质的面试方式。     

招聘面试是否以人为本？

我们知道,人员招聘的成功与否,直接影响员工在企业中的行为表现和业绩成果,从而决定了企业能否继续发展壮大,能否可持续发展。在企业的实际招聘过程中,有多少家企业的招聘面试能让受聘者感受到对人才的尊重和爱护呢? 最近一个好友去一家公司应聘,面试晚了一个多小时才开始,而且主持面试的经理态度非常傲慢。等面试结束,在回去的路上,突然一个电话打来通知他回去参加笔试,弄得他心理很不平衡,便     

参加公务员面试的基本技巧（一）

当拿到参加公务员面试考试的通知书时，所有面试考生都会有一个迫切愿望：顺利通过面试。     

什么样的面试才有效？

人才评估方法的科学性、有效性以及面试官对方法的选择和使用，决定了面试效度的高低。面试是企业招聘管理人员的必经环节，我们重点阐述一下当前公认为效度最高的评估方式之一——结构化行为面试。     

招聘面试中如何进行有效的提问

前些时，受国内某大型制药企业华中区经理王息的邀请，为其做一个重要职位招聘面试的测评，新要招聘的职位是高级营销经理。由于飞机晚点，没有时间和王总做面试前的淘通，赶到现场时，面试刚刚开始。由于事先已做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对两位候选人问了三个同样的问题。     

浅谈面试的信效度

面试作为一种选聘人才的手段,操作起来简单方便,又能体现管理者的意志,所以广受欢迎。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论、文件筐等多种测评手段;狭义的面试仅指面谈法。狭义面斌的面谈法按标准化程度可分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试减少了非结构化面试的不一致和主观性,较准确可靠。面试的信效度据统计,在我国采用面试方法的招