社会公平感对公民纳税行为影响的实证研究

社会公平感是决定公民纳税行为的重要心理因素。实证研究结果表明:性别、政治面貌、过程不公平感、分配不公平感对公民的纳税行为有显著影响;无论收入高低,不公平感引致的消极纳税行为是一样的;约7成被调查公民认为纳税起征点应提高至1200元;约一半公民认为税收最应当用于社会保障;将近一半的公民认为应该降低税率。要消除不公平感对公民纳税行为的消极影响,就必须实现执法的公正性,平衡公民的机会公平感;发挥税收的社会效益,平衡公民的权利公平感;提高税收使用的透明度,平衡公民的过程公平感;加快税制改革的步伐,平衡公民的分配公平感;加强公民道德建设的力度,培育公民的自觉纳税意识。     

基于组织公平感的图书馆人力资源管理

借鉴组织公平感理论,结合图书馆实际,论述了图书馆员工不公平感产生的原因,并提出了提高图书馆馆员组织公平感的对策。     

以组织犬儒主义为中介的组织支持感、组织公平感对反生产行为影响的研究

基于文献回顾构建了组织支持感、组织公平感、组织犬儒主义和反生产行为之间的关系模型,并以企业员工为调查对象,对反生产行为采用他评和配对样本的方式进行问卷调查.研究结果表明:组织支持感、组织公平感与反生产行为负相关;组织犬儒主义与反生产行为正相关;组织支持感、组织公平感对组织犬儒主义存在负向影响;组织犬儒主义在组织支持感与反生产行为、组织公平感与反生产行为的关系中均发挥中介作用.此外,对组织犬儒主义和反生产行为的防范和管理提出了有关管理建议.     

上司领导风格对员工分配公平感与组织公民行为的调节作用研究

本文采用多元线性回归的方法,在控制工作满意度的基础上,分析了上司领导风格对分配公平感与组织公民行为不同维度之间关系的调节作用.研究表明:上司的创制维度对组织公民行为的不同维度产生独立于分配公平感的显著影响,对分配公平感与组织公民行为各维度之间关系没有显著的调节作用;而上司关心维度的这种独立解释能力要弱一些,对分配公平感和忠诚维护之间的关系没有调节作用,对分配公平感与OCB整体以及另外三个维度(人际帮助、个人主动性、个人勤奋性)之间的关系有显著的调节作用.     

组织公平组合与员工沉默行为关系的实证研究

基于"分配公平-互动公平"二维度组合,对组织公平组合与员工沉默行为的关系进行了研究。首先以员工沉默行为为结果变量,验证了在中国情境下,程序公平对员工沉默行为影响并不显著,继而通过对"分配公平-互动公平"为基础构成的4种公平感组合进行均值比较。研究结果表明,在"低分配-低互动"公平氛围中,最容易导致员工沉默行为的发生;工具性取向的分配公平和非工具性取向的互动公平对减少组织中的员工沉默行为而言同样重要。企业管理者应同时缔造动态统一的组织公平氛围,才能提高员工对组织的承诺感和认同感,减少沉默行为的发生。     

高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系——分配公平的调节作用

在实证研究方法基础上,引入认知信任和情感信任作为中介变量,分配公平感作为调节变量,着重探讨高绩效工作系统是否能够通过2种信任对组织公民行为产生积极影响,以及分配公平感能否调节到2种信任对组织公民行为的作用机制。研究结果表明,高绩效工作系统通过认知信任和情感信任对组织公民行为产生积极影响,同时2种信任与组织公民行为之间的相关关系受到分配公平感的调节作用。     

简论顾客导向型纳税服务

税务机关的核心功能无疑而唯一的目的是税款征收，是“通过公平和有效地征收税款以服务社会……”，税款征收实质就是缩小应然征收效果与实际征收结果之间的差距，其手段必然是协助或影响纳税人的遵从行为。由此，可以这样界定纳税服务：税务机关主动提供给纳税人的，旨在提高纳税人纳税遵从的行为。顾客导向型纳税服务是纳税服务当然的延续和深化，它将纳税人视为税务机关的顾客，税务机关成为努力向纳税人提供优质服务的服务部门，税务机关及其人员从对上级负责转为负有对上级和顾客（纳税人）的双重责任。引入这一理念的意义在于，纠正将相对人进行抽象，视为无人格特征个体的传统管理模式，进而提高税务机关对外在环境的敏感度以及回应性。由此，可以这样界定顾客导向型纳税服务：税务机关主动提供给纳税人的，旨在满足纳税人合理期望，以提高纳税人纳税遵从的行为。     

下属公平感的由来、类型及对策

正在日常生活中,我们经常看到一些人抱怨上司、组织和社会的不公平待遇。对领导者而言,探寻下属公平感的由来、类型及对策,不仅有助于从社会担当的角度来维护社会公平,而且有助于提高自身的威信和能力,调动下属的积极性,促成组织绩效的提升。一、公平及公平感的由来本文所说的公平感,是指"组织公平的识别",在此定义为:组织中的个人对其所得到的结果、被对待的方式是否公正、合理、合乎社会伦理道德及其程度而做出     

基于主动性人格调节作用的工作场所不文明行为危害研究

采用配对问卷调查法,以北京55家企业的457名员工为对象,探讨了工作场所不文明行为对员工态度和行为的影响以及主动性人格的调节作用。研究结果表明,工作场所不文明行为遭遇会严重损害员工的人际公平感、程序公平感和情感承诺,显著降低工作绩效、增加越轨行为。此外,主动性人格一方面会增强不文明行为对员工态度(公平感和情感承诺)的影响;另一方面,会减弱不文明行为对员工行为(绩效和越轨行为)的影响。具体而言,相对于低主动性员工,不文明行为对于高主动性员工的危害会更多地隐含于内在态度中,而非直接表现于外在行为上。     

公务员工作满意度与组织公平感关系研究

具有较高工作满意度的员工能够提高组织绩效,而组织公平感能够改善其心理与行为,促进工作满意度的提高。本文通过问卷调查分析了公务员组织公平感与工作满意度的关系,结果显示:公务员工作满意度整体水平不高;工作满意度与组织公平感各维度都有较高的相关性,其中,分配公平、领导公平和信息公平对公务员工作满意度有着显著的预测效应,领导公平预测效应最强,程序公平不显著。     

领导如何“公平”才公平

<正>公平既是领导的职业道德,同时更是其工作的现实诉求。因为一旦下属感觉到不公平,就会满腔怨气与牢骚,无法安心工作,严重的甚至会在不公平感的驱使下进行破坏与报复。因此,为了公平起见,领导在工作时要避免将个人的偏好带进去,要同等甚至完全均等地对待每位下属。就像有些领导说的那样:"下属都希望     

绩效工资:一把双刃剑

绩效工资目前已成为我国薪酬支付的主流方式之一,但有关绩效工资对员工态度和行为的影响的研究还很少.本文以574名知识员工为研究对象,实证分析了绩效工资对知识员工分配公平感、帮助行为和自我发展的影响,研究同时考察个体层面的价值认同和组织层面的程序公正氛围,对绩效工资与员工态度和行为关系的调节作用.数据分析采用多层次线性模型,分析结果显示,绩效工资在个体层面有效提高了员工分配公平感和自我发展行为,而在组织层面,绩效工资降低了组织中员工分配公平感和帮助行为的整体水平.在高价值认同和高程序公正氛围中,绩效工资对员工态度和行为有更多的积极作用;在低程序公正氛围中,绩效工资则呈现一定的消极作用.本文最后讨论了研究的理论和实践意义,以及研究的局限.     

工会公平感对工会公民行为的影响：基于公平敏感性

 工会公民行为对工会广泛联系员工、切实发挥各项职能有着积极作用，当工会发挥作用保障了工作场所的公平、公正时，可以引发员工的工会公民行为。在此过程中，已有研究关注到人所具有的不同动机，分别通过经济性和情感性作用机制对这一过程进行解释。但因不同员工个体的生活经历、教育背景和个性特质等差异，这两种机制在现实中发挥作用的强度也不尽相同，这一点鲜少受到已有研究的关注。        基于情景理论对人的解释，分别以工会工具性信念和工会支持感作为中介变量，引入公平敏感性作为调节变量，构建员工工会公平感影响工会公民行为的实证研究模型。以307名非公有制企业的工会成员为样本，构建层次回归模型，深入分析对公平偏好不同的员工受到经济性和情感性作用机制不同程度影响的变化规律。        研究结果表明，①工会公平感与公平敏感性的交互作用可以分别对工会工具性信念和工会支持感产生程度不同的影响，高公平敏感性员工易产生更强的工会工具性信念，低公平敏感性员工则会产生更强的工会支持感；②在公平敏感性由高到低的变化过程中，工会支持感的增强程度大于工会工具性信念的减弱程度。        研究通过实证方法验证了在工会公平感影响工会公民行为的过程中，对公平偏好不同的员工所受经济性与情感性机制影响存在强度差异，为工会公平感与工会公民行为的关系做出了适应不同情景变化的解释。而在调节作用的影响下，情感性机制的变化程度大于经济性机制，这与当前中国工会维稳职能强于维权职能的现状相符合。结合研究结果和中国工会的现状，分别为工会、企业和政府三方提出了按需提供帮助、增强工会-企业合作、进一步完善劳动法律体系等政策建议，以期推动工会更好地发展。     

薪酬公平感、团队信任感对证券行业员工工作绩效的影响——基于自我效能感的调节作用

薪酬公平对组织薪酬制度的落实和效果有着重要影响,然而薪酬公平对员工工作绩效的作用机制却尚未明晰,在管理实践中缺乏相关理论指导,而薪酬制度复杂的证券行业更是亟待优化。为此,基于信任视角和公平理论,构建薪酬公平感、团队信任感、员工工作绩效、自我效能感的理论模型,收集220份样本数据进行分析。结果表明：薪酬公平感对证券行业员工工作绩效显著正向影响,且在子维度层面也表现出较为显著的正向影响作用,其中在对员工任务绩效的促进作用中分配公平强于互动公平,互动公平强于程序公平,在对员工周边绩效的促进作用中互动公平强于分配公平,分配公平强于程序公平。在薪酬公平感—员工工作绩效中,团队信任感作为中介机制具备中介效应;在细分维度上,团队信任感在分配公平、程序公平对员工任务绩效的作用中呈现中介作用,而在薪酬公平感和互动公平对员工任务绩效的作用中不呈现中介作用,在薪酬公平感、分配公平、程序公平、互动公平对员工周边绩效的作用中,团队信任感均呈现中介作用。在薪酬公平感—员工工作绩效关系中,自我效能感呈现调节作用。对于低自我效能感员工,薪酬公平感对员工工作绩效促进作用会随着自我效能感的提升而显著提升;而对于高自我效能...     

具有公平感的零售商订购决策研究

供应链系统中,零售商的公平感知会对其订购决策产生影响。将公平感细分为四类：过程双边公平、结果双边公平、过程单边公平和结果单边公平,研究了具有不同公平感类型的零售商在批发价合同下的订购决策。第一,在批发价合同中,具有过程或结果双边公平感的零售商,其订购量各不相同,与不考虑公平感的零售商的相对大小关系取决于系统参数;并且,零售商的公平感无法协调系统,但在某些条件下,可以改善其在系统中的相对收益。第二,在批发价合同中,具有过程或结果单边公平感的零售商,若零售商关注过程单边公平,其订购量总小于不具有公平感的零售商的;若零售商关注结果单边公平,在某些条件下,其订购量大于不具有公平感的零售商的;并且,零售商的公平感无法协调系统,但在某些条件下,可以改善其在系统中的相对收益。     

浅谈纳税筹划

所谓纳税筹划，是指纳税人为维护自身的权益，在纳税义务发生之前，在不违反法律、法规的前提下，通过对纳税主体（法人或自然人）的经营活动或投资行为等涉税事项事先安排，以达到少缴税和递延缴税，最大限度实现企业价值最大化目标的一系列谋划活动。本文主要分析了纳税筹划的特点、内容、方式．阐明了纳税筹划的经济和社会效应。     

组织公平感对组织效果变量的影响

在组织公平感的研究领域 ,关于组织公平感的构成维度以及组织公平感各个维度与主要的组织效果变量的关系等一些重要的问题 ,依然存在着极大的分歧。Colquitt通过对25年来183个关于公平感的研究的元分析 ,比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平之间的关系以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。目前国内的研究在对组织公平感进行概念操作时 ,大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成的二因素结构 ,而很少涉及人际和信息公平这两个维度 ,或者将它们归入程序公平。本研究运用在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷 ,考察了组织公平感与组织效果变量之间的关系。通过相关和回归分析 ,结果表明:组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用 ,其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测     

浅析公平理论在团队作业中的运用

亚当斯的公平理论在组织中发挥着重要的激励作用,薪酬分配的公平感决定了员工后期行为是否遵从组织公民行为的要求。随着当今组织日益频繁的采用团队作业、临时小组的形式实现组织目标,奖酬在团队中进行二次分配如何实现公平成为难题。本文以公平理论为基础,分析了公平理论在团队作业中的特点,团队作业中公平理论的激励作用,团队作业中影响公平的因素,进而提出如何在团队作业中更好的实现公平。     

创业团队关系治理对提升决策承诺的影响研究

从创业者人力资本激励和组织公平理论视角,基于313个创业团队问卷调研的数据,探讨创业团队关系治理对决策承诺的影响,以及分配公平感和程序公平感在二者间的中介效应。研究显示:创业团队关系治理对团队决策承诺有显著的正向作用,分配公平感和程序公平感分别部分中介了创业团队关系治理与决策承诺间的关系;而在同时考虑分配公平感和程序公平感的双中介模型中,分配公平感的中介效应不再显著。     

轨道交通设计企业的税务管理

企业税务管理的重要性税务管理,是指企业对其涉税业务和纳税实务所进行的计划和筹划、处理和监控、协调和沟通、预测和报告的全过程管理行为,目标是规范企业的纳税行为、降低税收支出、有效防范纳税风险。