高校知识女性职业发展困境与出路——以福建省某高校为例

本研究以福建省某高校为例,通过调查和访谈的方式考察了高校知识女性职业发展现状。研究发现,高校知识女性职业发展在个人、院校、社会和文化观念四个层面上存在着阻碍。对策建议有：营造尊重女性、男女平等的社会氛围;制定具有性别敏感度的职位晋升计划,为知识女性职业发展营造良好的小环境;知识女性要提高自身职业发展意识,完成传统价值观的现代转换,树立正确的职业观。     

知识、赋权与自由--论明清才子佳人小说中的知识女性

明清才子佳人小说探讨了一个社会性别话题 :女性与知识的关系。在知识垄断的古代社会 ,尤其是后来科举为重的时代 ,知识就是权力 ,权力保证下的权利之路通向自由。对于只有知识没有权力的女性来说 ,知识体现出功利化与依附化的特征 ,从而揭示出只有当女性拥有评价、再生产知识的话语权时 ,即实现了自我赋权时 ,才能超越性别的社会桎梏 ,真正走向存在的自由境界。     

高校知识女性职业能力问题研究

考察高校知识女性在职业能力建设方面所面临的新问题,对于中国妇女争取平等与发展具有重要意义。文章以问卷调查的方式,分析了高校知识女性职业能力的现状,提出高校知识女性职业能力发展的对策建议:营造尊重女性、男女平等的社会氛围;高校要为知识女性提高职业能力营造良好的小环境;促进家务劳动社会化;妇女组织要成为实施跨世纪女性成才的基地;知识女性要发扬"四自"精神,完成传统价值观的现代转换。     

多元化文学批评中的女性视角

女性主义文学批评是近年来在中国学界颇受重视的一种新的文学批评理论和批评方法,它一反传统文化中男性中心的立场,从女性立场出发去审视文学作品和一切社会文化产品,认为文学作品或社会文化产品中存在的性别歧视并不是一种孤立的现象,而是社会等级制度的具体体现,因此,这种文学批评理论不仅具有鲜明的政治色彩,而且具有极为独特的文化价值和现实意义.     

21世纪知识女性面对机遇与挑战刍议

面对“信息—智能—经济”时代所带来的机遇与挑战 ,知识女性为了生存和发展 ,必须不断更新观念 ,努力提高自身素质做新世纪现代女性 ;必须加强学习 ,更新知识 ;搞好家务管理教育 ,积极投身到激烈的市场竞争中     

浅析职业知识女性教育中存在的问题

职业知识女性在我国女性中占有一定的比例,她们是我国社会主义现代化建设的一支生力军,在各行各业中发挥着不可替代的作用。然而,在现实生活中,职业知识女性的作用与潜能并没有充分地发挥出来。制约职业知识女性成长既有社会因素,也有女性自身的因素。探讨制约职业知识女性成长的因素,并创造职业知识女性成长的有利环境,无论对于提高女性的素质,发挥她们的潜能为社会贡献其才智,还是提高整个社会的文明程度,都具有一定的意义。     

知识员工的职业发展理论及其新进展

本文首先针对传统的知识员工职业发展理论进行综合和归纳 ;然后描述了新经济给组织理论和职业理论带来的冲击 ;最后 ,在上述两方面的基础上 ,阐述了两种新的职业发展模型即由工作认知决定的两路径职业模型和职业成长和发展的多重相关模型     

晚清新型知识女性的产生和发展研究

近代中国社会处在一个正在转型的变革时期,而知识女性也在晚清这一时期的变革中应运而生.她们是新型的知识女性,不同于以往封建传统教育和束缚下的女性。她们的产生和发展经历了三个时期:教会女学启蒙新型知识女性的懵懂时期;19世纪末20世纪初新型知识女性的产生时期;辛亥革命前十年新型知识性的发展时期(1901-1911年)。通过对这三个时期的研究,展现晚清新型知识女性的产生和发展的艰辛历程以及对后世的影响。     

20世纪二三十年代女性职业简论——从上海女子商业储蓄银行谈起

20世纪二三十年代 ,由于社会经济的进步和女子教育事业的发展 ,加之妇女运动的推进 ,中国女性就业呈现出新的局面 ,就业领域迅速拓展 ,一些新的职业开始出现 ,突破了 19世纪末以来女性职业范围狭小的局面。同时 ,部分女性开始进入高层次职业领域。女性就业权问题虽然还未取得法律的全面认可 ,但某些方面已经开始进入法律程序。在女性职业的发展过程中 ,当时的政权机构也起了一定的积极作用 ,尽管是微弱的和被动的。这一时期的女性就业方面仍存在着许多问题。职业女性的人数在整个女性中比例很小 ,与职业男性相比人数也相差甚远。女性中能够从事高层次职业的人数极少。女性职业权还未能以法律的形式得到确认。因此 ,社会上一有风吹草动 ,首先受到冲击的仍就是职业女性     

浅析知识女性实现自我价值的障碍

通过对知识女性成长的外部环境因素和内在因素的分析 ,探讨了知识女性在实现自身价值、成就事业和获得发展等方面存在的诸多障碍。知识女性只有认清这些障碍 ,才能理性地分析、思考 ,有准备地选择 ,应对现实 ,促进自身的发展。     

女性职业发展的理论与实践述评

以男性范式为主导的管理实践使女经理在管理领域中好像是“男性世界里的旅行者”。传统上成功经理人为男性范式，现在男性在管理上仍占据着统治地位。传统的教育方式、全职工作和退休机制是基于典型的男性的工作范式的，不存在适合现代女性的典型的工作范式。显然，由于男性职业范式的存在和为了承担家庭责任，女性在职业发展上仍处于竞争中的不利地位。文辛通过文献综述关注女性和职业，指出应理解在职业以及职业发展上女性是不同于男性的，强调在实践中应重视管理多样性的理念。     

女性管理者职业发展障碍问题探讨——对福建省的调查与思考

对福建省女性管理者的问卷调查显示,女性管理者在职业发展上仍受到限制与约束,社会性别偏见、传统社会职能负累、制度保障的缺位、多重角色冲突等是造成女性管理者职业发展障碍的主要原因。促进女性管理者的职业发展,既要实施有利的制度保障、营造宽容的社会环境,女性自身也应当积极提升综合素质,利用正面禀赋发挥女性管理优势。     

女性的职业发展与工作家庭平衡策略

女性在职场中的人数在迅速增长,不仅如此,女性管理者的绝对数量和相对数量也在逐年增加。本文主要研究职场女性的职业发展与工作家庭平衡策略。     

高校女性高层次人才的职业发展——以北京市为例

促进女性人才成长是落实男女平等基本国策的重要战略举措,也是人才强国战略的重要组成部分。[1]本文充分关注高校高层次女性人才[2]成长的重要性和紧迫性,并以北京市为例,就高校女性高层人次在职业发展过程中存在障碍性因素进行深入的剖析,并在此基础上提供更有意义的建议,以期为女性高层次人才职业发展创造更好的环境有所裨益。     

单位制度变迁过程中的城市女性职业发展障碍

单位制度借助于国家权力对城市妇女的就业给予了稳固的保障,它极大地拓展了城市女性生存与发展的空间,使中国妇女解放运动在短期内取得了令人瞩目的成就.但单位制度"保护与依附"、"施惠与束缚"的双重性质,及其在妇女就业保障上所存在的"保护过度"与保障不适当问题,也在很大程度上制约了女性在职业上的发展.要切实解决市场化进程中单位女性面临的职业发展障碍问题,就必须对国家、社会和个人在女性职业发展中的责任及权利重新进行界定,在强调建构女性自主意识,提高女性职业发展竞争力的同时,必须通过建构消除职业发展性别歧视的法律制度和相关的政策制度,使原先由单位组织承担的既符合普遍人权又符合妇女自身发展要求的权益保障职能,得以借助于法律制度和必要的行政干预强制实施,并逐步形成女性特殊贡献的国家补偿机制.     

19世纪末20世纪初德国女性职业群体兴起的原因

19世纪末20世纪初,德国的女性在工业化的作用下逐渐地走出家门,大量的女性参加到各行各业的社会工作中,女性职业群体出现。这一现象是当时多种因素综合作用的结果。首先,工业化是女性职业群体出现的必要条件;其次,教育改革是女性职业群体壮大的客观推动力;同时,妇女运动是女性职业群体不断壮大的内在推动力;而第一次世界大战是女性职业群体兴起的契机。     

女性问题的多元化：21世纪女权主义干预的机遇与挑战

最近15年内（1990-2005），女权主义干预的发展呈现出越来越突出的种族中心主义特质；由于导致妇女面临的问题和受压迫地位的原因是复杂的，以及妇女作为一个整体具有异质性，因此，女权主义干预应当引入多元化的要素，有针对性地分析并解决妇女面临的问题。     

建立缓解相对贫困的女性赋权减贫机制研究

妇女贫困问题是世界各国普遍面临的一项重大命题。作为后现代妇女发展领域的主流范式,女性赋权理论对我国缓解农村女性相对贫困具有借鉴意义。在深入阐释女性赋权的理论内核和减贫逻辑的基础上,通过对我国农村女性相对贫困的多维表征及内在致因的详细剖析,尝试建构以“国家-市场-社会-个体”为赋权框架的长效减贫机制,以形成多元主体协同赋权的综合性常态化治理格局,最终实现贫困女性主体的全面发展。     

女性管理者的职业发展与工作家庭平衡策略

以事业为重型女性与家庭事业并重型女性对企业来说都具有特定的价值。作为企业方,应该及时了解不同类型女性管理者的特定需求,针对前者制定基于职业发展的组织支持计划,针对后者设计基于工作生活冲突的平衡计划,以最大限度地回应女性管理者的需求,有效降低聘用女性管理者的成本。