对《劳动合同法》实施中经济补偿金的探讨

经济补偿金是对劳动者在用人单位所作贡献的补偿并兼具社会保障功能,在劳动合同解除或终止后,用人单位都应依法支付给劳动者经济补偿。在解读《劳动合同法》的基础上,探讨了经济补偿金的计算方法。     

对协商解除劳动合同经济补偿金问题的探讨——兼议《劳动法》第二十八条之完善

劳动者提出协商解除劳动合同,用人单位是否应支付经济补偿金?在司法实践中,对此类案件的通常做法是,只要是协商一致解除,用人单位就应支付经济补偿金,而不问是谁提出。这类裁决在司法实践中已成为“通例”,学界也无异议。但笔者认为这是劳动立法的缺陷,对用人单位有失公允,在理论上和实践中也容易引起混乱,理应进行立法修改。笔者的观点是:劳动者主动协商解除劳动合同的,用人单位可以不支付经济补偿金;劳动者被动协商解除劳动合同的,用人单位应支付经济补偿金;本文通过下面的案例引出的话题进行探讨和论证,用以证明这一观点的成立。     

对执行《劳动合同法》第三十九条的探讨

<正>为保护用人单位的合法权益,《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同,同时不支付经济补偿金的六种情形:一、在试用期间被证明不符合录用条件的1.从本条的含义来讲,在试用期内符合两个要件可解除劳动合同:一是不符合录用条件。在录用劳动者时,用人单位对录用职位设定的条件应准确、清晰,详细描述岗位职责,并在劳动合同中载明。二是被证明,明确了劳动者不承担举证义务。     

经济补偿金·无固定期限劳动合同的法律问题

劳动法旨在调整劳动关系,重在维护劳动者的劳动权益。然而,现有的用人单位可以不支付终止劳动合同的劳动者经济补偿金,以及劳动者在同一用人单位连续工作满十年,并得以延续劳动合同时,才具有订立无固定期限劳动合同绝对权利的规定,却不符合按劳分配原则,不利于稳定劳动关系。     

劳动合同解除之经济补偿金法律制度研究

针对现行《劳动合同法》中关于经济补偿金的立法规定存在的问题,通过价值判断分析法和逻辑与语义分析得出结论,认为经济补偿的范围应该扩大,标准和方式应该完善,应明确协议解除劳动合同时经济补偿金的支付条件,完善用人单位单方解除条件的规定。     

关于劳动合同的后合同义务

劳动合同制度是我国重要的法律制度,劳动合同的订立确立了劳动者与用人单位的法律地位。劳动合同的后合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根椐法的规定或原劳动合同的约定负有的作为或不作为义务。实践中人们常常重视劳动合同义务的履行,忽视了劳动合同后合同义务的履行,产生了劳动争议,影响了劳动者与用人单位双方的合法权益。劳动立法的目的是保护劳动者与用人单位双方的合法权益,为了实现法的这一目的,应加强劳动合同后合同义务的理论研究,完善相应的立法。     

试析我国劳动合同经济补偿金制度的不足及完善

劳动合同经济补偿金制度是我国劳动法中的特色规定,体现了我国对劳动者的倾斜保护原则。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上,扩大了用人单位给予劳动者经济补偿的情形,增加了当劳动合同因期满发生终止时要支付经济补偿的规定,并取消对普通劳动者经济补偿的年限限制,但对高收入者仍有上限规定,新法的制定很明显加大了对劳动者倾斜保护的力度,但是作为一项制度,关于经济补偿金的规定仍存在很多不足,有待于继续探讨和研究。     

无固定期限劳动合同功能定位之反思

《劳动合同法》规定了强制用人单位订立无固定期限劳动合同的情形,使无固定期限劳动合同承载着保护劳动者、维护劳动关系稳定的功能。由于实践中用人单位采取各种措施规避与劳动者订立无固定期限劳动合同,致使其立法初衷不能实现。在劳动合同立法中,应当确立以无固定期限劳动合同为原则,固定期限劳动合同为例外,同时放宽无固定期限劳动合同的解除条件,辅之以完善失业保险等制度,以实现劳动荚系的稳定和谐。     

劳动合同解除问题研究——以解除劳动合同之补偿金为例

劳动合同解除时的经济补偿是《劳动法》的一个独特的制度,该制度是否完善直接决定着实务操作中能否最大限度的保护劳动者的合法权益。本文以全新的视角对现行《劳动合同法》中关于经济补偿金的立法规定中存在的问题逐一做出分析,同时在此基础上对如何进一步完善我国经济补偿金法律制度提出建议。     

解除劳动合同的经济补偿问题研究

劳动合同解除后，对劳动者进行经济补偿问题关系到劳动者和用人单位利益的平衡，关系到社会的和谐。在分析经济补偿金性质的基础上，对我国法律的相关规定及适用中应注意的问题进行了论述。     

劳动合同法定解除权与“辞职理由”之关系探讨——莫让辞职理由成为劳动者经济补偿之绊脚石

辞职,是劳动者撤销自己的缔约行为的行为,是单方免除自己为用人单位提供劳动义务的行为。无论有无理由,理由为何,均不影响其辞职行为的效力。而用人单位之所以要承担经济补偿,是因其不履行义务而产生了法定违约责任,与劳动者的辞职理由毫不相干。法定解除权与无因解除权的根本区别,不在于辞职书上是否写有法定事由,而在于用人单位是否发生了第三十八条规定的法定情形。《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第15条第2款值得商榷;而《劳动合同法》第三十八条第一款与第四十六条第一款在表述上也有待完善。     

劳动合同协议解除制度的漏洞及其填补——以黄彩嫦诉日广电子厂案为例

劳动合同协议解除制度具有解决劳动争议、平衡劳资关系、倾斜保护劳动者合法权益等积极意义,然而实践中其因长期缺乏强行性法律规范而处于完全的“任性”状态,引发了用人单位滥用劳动合同协议解除制度的乱象。我国现行的劳动合同协议解除制度存在协议解除的适用要件不明,协议解除的程序规范缺位,劳动关系利益衡量错位,劳动立法表达模糊不清等缺陷。为填补劳动合同协议解除制度的诸多漏洞,有必要厘清劳动合同协议解除制度的适用条件及适用情形,设置协议解除的专门法律程序,坚持利益衡量原则,规范劳动立法用语表达,以期劳动合同协议解除制度的良性效应获得可持续发挥。     

《劳动合同法(草案)》的立法背景与创新

《劳动合同法(草案)》是自1954年第一次公布宪法草案以来,我国第十三部面向全社会公开征集立法建议和意见的法律草案。起草制定《劳动合同法》主要有两方面的原因。一是劳动关系出现了许多新的形式;二是《劳动法》中有关劳动合同的一些条款已经不能适用。《劳动合同法(草案)》的立法创新主要体现在以下三个方面:对约定“试用期”进行限制;规定用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金;规定用人单位的缔约责任和后合同义务。     

劳动合同关系终结的理论选择

关于合同终止与解除,在我国法学界存在包容说和并列说两种理解,且对现行立法产生重大影响。就我国《劳动合同法》立法而言,选择终止与解除并列说作为劳动合同关系终结的理论基础,能合理规范劳动合同关系、公平调整当事人的权利义务,更能充分体现《劳动合同法》公法兼私法的社会法特征。     

关于无固定期限劳动合同的探讨

无固定期限的劳动合同,又称不定期劳动合同,是劳动合同的一种类型,但目前仍有不少用人单位和劳动者对这一合同类型认识模糊,在实践中存在不少误区。本文从无固定期限劳动合同的订立、变更、终止和解除等方面援引国家现有政策法规,进行一些认识性探讨。     

论我国无固定期限劳动合同制度——以用人单位单方解除制度为视角

劳动合同制度是劳动法的核心,劳动合同解除制度是劳动合同制度中的主要内容之一,单方解除则为解除制度的重点.无固定期限劳动合同制度重点在于合同解除后责任承担问题,其法律效力理论体现了对用人单位单方解除权的限制.我国应借鉴国外解雇自由与解雇保护原则相协调的模式,而我国现行立法三种劳动合同适用同一种解除制度,其合理性有待商榷.解除原因认定、解除期限通知等规范的可操作性也应进一步加强.     

无薪休假法律问题探讨——基于台湾地区劳动立法与学说的考察

无薪休假是对传统休假制度之反动,是雇主应对普遍性景气危机所采取的暂时措施。无薪休假应透过集体谈判达成劳资合意实施。无薪休假期间雇主缩短工时同时比例减少工资,不受基本工资的限制,但是政府基于社会安全政策的考虑,有必要对企业和劳工给予适当的经济帮助。无薪休假期间雇主不得以急单为由要求劳工上班,事后以补休方式抵充工资,也不得禁止劳工在外兼职,劳资双方均不得随意终止劳动契约。     

论解除劳动关系理由的证明责任——从《劳动合同法》第38条谈起

劳动者以《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第38条“用人单位未为劳动者购买社会保险”为理由,提起仲裁或诉讼,要求用人单位向其支付经济补偿,往往因为没有证据证明自己是以《劳动合同法》第38条为由解除劳动关系,而被驳回起诉.法院擅自要求劳动者承担该证明责任的规定,违反了法律的基本原理,也导致了法律的不公开化.通过《中华人民共和国合同法》(以下简称《合同法》)中解除合同的权利构成要件与《劳动合同法》中解除劳动合同的权利构成要件,进行分析与比较,认为法院要求由劳动者来承担由于用人单位未为其购买社会保险而解除劳动合同的证明责任既不合法,也不合理.法律应当平等地保护用人单位与劳动者之间的利益,甚至应当倾斜于劳动者.     

论限制解雇原则下的劳动关系双方利益平衡

我国的劳动合同法第四十条对于解雇保护采取法定事由说,而劳动部此前的执法解释又压缩了＂劳动合同已经不能继续履行＂的语义空间,这就使得劳动法中的倾斜保护思想偏向于极端,对用人单位过于苛刻。同时第四十八条对违法解雇情况下劳动者要求继续履行劳动合同的权利做了较为刚性的保护,使得劳动合同单方解除制度进一步失衡。长期看应当建立一套以＂正当事由说＂为基础的解雇限制制度;短期则可以通过加强司法解释以及赋予司法部门更多自由裁量权的方式消除立法不科学的消极后果。     

福建省女性农民工劳动合同签订的影响因素探析

运用二元Logistic回归分析方法研究福建省女性农民工劳动合同签订的影响因素。研究结果表明,年龄、培训、是否提出签订劳动合同意愿等因素对女性农民工劳动合同签订产生显著影响,而教育、是否加入工会、企业性质等因素对其劳动合同签订影响不显著。研究认为,除重视劳动合同法律体系建设和执法监察外,还应当重视对女性农民工的培训,提高她们的权利意识和维权信心与能力,从而提高其劳动合同签订率。