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在求职面试中,没有人能保证不犯错误。只是聪明的求职者会不断地修正错误走向成熟。然而在面试中有些错误却是一些相当聪明的求职者也难免会一犯再犯的,我们权称之为“高级”错误。常见的十二种“高级”错误: 相似文献
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正面试是人才选拔和录用最常用的方法,在大多数情况下,面试是求职者和面试官在信息不对等情势下的一种博弈。作为企业的代表,面试官不仅制定面试的规则,引导着面试的进程,还掌握着最终的话语权,其优势地位明显,更为严重的是,面试官对求职者进行录用决策时会不自觉地陷入一系列知觉误区,由此做出了错误的判断,严重地影响了企业人才选拔的结果。 相似文献
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我曾经采访过欧美一些著名的跨国公司、高科技企业和金融机构的人事总监和招聘负责人,询问他们面试应征者时通常用什么样的提问了解求职者的个人特征。我把他们的回答和我本人的经验结合起来,进行了归纳总结,发现面试时招聘官通常会从以下不同的角度进行提问: 相似文献
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<正>在职场上,我们完不成任务、发生了问题,只真心地检讨说:"以后不再犯"是远远不够的。"如果完不成公司安排的任务,你会怎么办?"类似问题在面试时出现频率适中,可是一经问出都能决定面试的成败。问这种问题说明:要么面试官对求职者的各项能力还没有把握,要靠这个刁钻 相似文献
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面试本身没什么大不了的,除非你对这份工作渴求已久。而你只需记住,面试时要让你看起来显得足够自信,并且讲正确的事,不要说任何错误的话,而这似乎也并不是很难遵守的指导原则,除非你碰到一个摸不着边际的问题。 相似文献
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在人力资源日益突显其重要性的今天,招聘作为引进和选拔人才的一个重要环节也越来越受到企业重视。各企业不惜花时间和成本制定招聘战略,开拓渠道,培训招聘技巧和研究面试测评方法。殊不知在这些大的策略和技术条件外,一些细枝末节的忽略有时却会成为影响招聘效果的关键因素。笔者通过切身的观察和体验分别从招聘信息的发布、简历筛选、面试安排、面试结果反馈和录用等各个环节揭示了现在某些企业招聘管理中细节所显示出的问题:信息缺失或不对称;信息体现出对求职者不够重视,不能平等对待等,都会对招聘效果产生负面影响。最后有针对性的提议企业该如何改善,重申了重视细节在招聘管理中起到重要的作用。 相似文献
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不回避自己的弱点
面试中被直接或间接地问到,"什么是你的弱点,你打算如何改进?"是习以为常的事情。这个看似简单的问题,如果回答不好,将直接影响你的求职结果。因此,求职者一定要花点时间,想一想如何既实事求是,又尽量"美化"自己地回答这个问题。 相似文献
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结构化面试是当前公务员招录和公开选拔领导人才的一个重要手段。笔者作为安徽省录用公务员面试考官,提请考生注意八个方面问题:做好面试准备要了解面试考官的组成情况、面试的工作程序、面试的相关礼仪、面试的题本类型、面试考生须知、面试的考场设置要求等,做到心中有数,“不打无把握之仗”。要了解上述情况,建议考生在面试之前必须参加相关的培训,尤其是模拟考场的演习。任何一个人要了解一项工作的过程,虽然知道的途径很多,但是没有亲身经历,感受不深。特别是第一次参加面试的考生,必须要身临其境去感受,才能在真正面试中得高分。培训不仅仅是从理论上获得面试的相关知识和技能, 相似文献
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在公开选拔领导干部中,面试是非常重要的一个环节。在面试中,常见有的人发挥不佳,特别是在展示个人风度方面出现失误。面试中存在的有关风度方面的问题可以归纳为:一是有的人在面试中语言表达的效果欠佳。声音低沉嘶哑,吐字不清,发音颤抖,诸如“这个”、“那个”的口头禅过多,语速节奏把握不当, 相似文献
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逻辑思维能力测试的核心是逻辑推理和辨析能力,主要考察应试者能否把握事物的本质,思维的条理是否清晰,思维的过程是否敏捷和流畅,尤其是应试者有没有较强的辨析能力。 在领导干部公选考试的面试中,结构化面试是运用最为广泛的一种。而结构化面试主要是测试,应试者的逻辑思维能力、组织协调能力、决策应变能力和办事计划能力,其中,逻辑思维能力的分值权数最高。因而,是应试者在结构化面试中,应该优先和重点把握的一种能力。 相似文献
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我们需要倒推厅局级干部需要什么能力,然后将题进行分类,总结每类题的答题思路,这样可以事半功倍。
有一位处级干部在某部委厅局级干部竞争上岗笔试中出线了。174名正处满三年的干部参加第一轮笔试,24名脱颖而出进入第二轮面试环节,角逐8个副厅岗位。在面试前,他想接受面试辅导,笑称召集“智囊团”模拟一下面试现场。 相似文献