用人单位应否支付双倍工资

案情简介何某于2007年4月到某物业公司担任保安员,双方于同年5月1日签订1年期劳动合同,期限从2007年5月1日至2008年4月30日,约定何某的工资为每月800元。合同到期后,何某继续在该物业公司工作至2008年10月31日。2008年11月19日,何某向劳动争议仲裁委提出劳动仲裁申请,请求裁决某物业公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。仲裁委经过讨论,裁决某物业公司支付何某2008年5月至10月的双倍工资。     

劳动法上“用人单位”概念与功能的检讨

本文从税国松维权系列纠纷申请监督案件入手,分析了案件中雇员受损赔偿纠纷和工伤保险待遇纠纷并存并被判双重赔偿的判决冲突及其法律上的原因。事实劳动关系在税国松的工伤认定案件和工伤赔偿案件中起到了非常重要的作用。文章深入地分析了事实劳动关系能否对劳动关系的三要素进行突破以及法律拟制的界限。实践中,这类事实劳动关系广泛存在的重要根源在于用人单位概念及功能的错位。笔者主张用雇主和雇员概念代替用人单位和劳动者概念,以便受雇于自然人的从属劳动者能够直接获得劳动法的保护,解放用人单位不应有的从属劳动者识别功能和劳动关系判断功能,以及变革劳动法律一元保护方式至多元保护。     

续签劳动合同应否再给用人单位一个月宽限期

案情简介■赵某于2008年2月至某时装公司工作,月工资为3000元。签订的书面劳动合同于2009年1月30日到期后,赵某继续留在该公司工作,但双方未续签书面劳动合同。2009年11月1日,某时装公司与赵某协商解除了双方的劳动关系。2010年5月10日,赵某申请劳动仲裁,要求某时装公司支付2009年10月1     

与《用人单位安排劳动者补休能否免除支付加班费义务》一文商榷 也谈用人单位安排劳动者补休能否免除支付加班费义务

本刊今年第7期刊登了聂辉的《用人单位安排劳动者补休能否免除支付加班费义务》一文(以下简称聂文)。聂文认为,用人单位在休息日安排劳动者加班后,在安排劳动者补休时,劳动者有权拒绝,并有权要求用人单位支     

劳动合同签订中的误区与风险控制

误区一企业高级管理人员可以不签劳动合同典型案例张某于2008年10月25日向劳动仲裁委申请仲裁,称其自进入某公司以来从未签订劳动合同,2008年9月30日公司与其解除劳动关系。故要求单位依据《劳动合同法》的规定,按照2倍月工资标准向其支付未订劳动合同期间的     

本案用人单位是否应认定为“同一用人单位”

案情简介1994年6月1日,刘某在中国农业银行甲市支行从事顶岗代办员工作,2003年11月5日调入乙市农业银行工作。2004年1月1日至2006年1月1日,刘某分别与乙市农业银行连续签订了三次期限为1年的劳动合同,最后一份劳动合同期限至2006年12月31日。2006年12月28日,乙市农业银行对刘某下发了一     

职工未完成劳动定额用人单位应否支付工资

案情简介■1994年8月,申请人王某到被申请人某燃料有限公司处从事销售工作。双方签订劳动合同,合同书中第三条约定:甲方(被申请人)安排乙方(申请人)执行标准工作时间制度。2004年12月31日,该合同期满     

事实劳动关系的法律责任及风险防范

事实劳动关系历来是劳资双方共同关注的热点话题。特别是《劳动合同法》颁布实施后,基于事实劳动关系所引发的劳动争议案件数量明显上升。其实,无论在法律上或是在实践中,事实劳动关系都是一个较为复杂的问题。除《劳动合同法》第82条强调的企业自用工之日起超过1个月未与员工订立劳动合同外,其他许多情形同样会引发事实劳动关系。并且,由于引发事实劳动关系的原因各不相同,法律对于各种情况产生的事实劳动关系规定了责任承担主体和承担方式。本期话题将就事实劳动关系从认定标志、具体情形和法律责任,以及企业风险防范等方面进行探讨,以期为各类用人单位完善相关制度提供有益参考。     

劳动者不签合同用人单位也要承担责任

案情简介 张某于2008年3月进入宁波某电子制造公司上班,从事弱电系统调试维修工作.入职半个月后,公司人事部门通知张某签订劳动合同.想到自己从原公司离职时被公司以其提前解除劳动合同为由支付了500元违约金,张某坚决不同意签订劳动合同,并且写下了"本人不愿意签订劳动合同并愿承担相关法律责任"的保证书.公司考虑到张某是熟练技术工人,又有其书面承诺,遂同意了张某的要求.10月,公司因生产线停产同张某解除了劳动关系.张某到劳动行政部门投诉,要求公司根据<劳动合同法>的规定,支付未订立劳动合同期间的双倍工资.     

商榷：用人单位对其人力资源管理行为应承担不利后果

本刊第7期刊登了陈特、邱琳题为《劳动者提出辞职是否就意味劳动关系解除》的文章.笔者认为,作者的观点值得商榷,以下谈谈自己的看法.     

讼争延误档案转移用人单位应否担责

案情简介 1999年11月,邵某与某化工公司订立无固定期限的劳动合同.2006年10月19日,邵某以特快邮寄形式通知化工公司,以化工公司拖欠6月至8月的工资,并克扣清凉费、医疗费等为由解除劳动合同,并提起劳动仲裁,请求裁令解除其与化工公司的劳动合同,并要求其支付解除劳动合同的经济补偿金,为邵某依法办理解除劳动合同手续.     

薪酬:公开如何?保密又如何?

企业到底要不要实行薪酬保密制度,一直是个讨论不休的话题。赞成者,反对者,各执一辞,莫衷一是。其实,管理无定式,只要企业用得好,哪种管理方式都可以。HR更关心的问题是:若公开,该怎么操作?若保密,又该怎么操作?     

依法、合理选择用工形式

为了建立和维护适应社会主义市场经济的劳动用工制度,《劳动法》开始全面推行劳动合同制度,用工制度设计以定期劳动合同为主,无固定期限合同只是给予老职工在计划经济向市场经济过渡时期的保护性措施《。劳动合同法》则着眼于建立和谐稳定的劳动关系,对于标准劳动关系采取了扩大无固定期限合同的立法设计,并对非标准劳动关系中的劳务派遣和非全日制用工做了详细规定。这些变化直接对用人单位的用工形式产生影响。     

应规范用人单位内部调职行为

用人单位内部调职是指在同一用人单位内,长期性的变更劳动者的工作场所、工作内容的用人单位的行为。长期性的变更是用人单位内部调职的重要特征,并因此与出差区别开来。用人单位内部调职,其原因多种多样。在某些情况下,用人单位内部调职往往成为劳动纠纷的导火索,许多劳动争议     

劳动合同期限选择与用工管理

《劳动合同法》已经公布,新法在很多方面对现行《劳动法》都进行了完善甚至突破。其中,针对实践中普遍存在的劳动合同短期化问题,作出了一系列引导用人单位与劳动者订立较长期限劳动合同的规定,加大了用人单位应当订立无固定期限劳动合同的力度,这势必要求企业在用工管理上作出调整。本期圆桌我们就这一话题进行讨论。     

劳务派遣用工中的风险防范

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”,用人单位“用人不招人”,是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化,劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场得到发展,并被越来越多的企业所认识和使用。但是,由于市场的不成熟和相关法规的不健全,劳务派遣业在高速发展过程中依然存在不少问题,企业在使用劳务派遣的过程中该如何防范可能面临的风险?     

招聘管理的基本原则

用人单位的招聘过程在劳动法的视角中其实是一个劳动合同订立的过程。《劳动合同法》第3条规定了劳动合同订立的基本原则:合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。     

"设立中公司"用工行为性质

处于设立阶段的公司尚不具有单位的形态,还不是一个合格的经济体,但"设立中公司"用工是一种客观需要,其用工行为性质的确定关系到由此产生的劳动纠纷处理的法律适用。"设立中公司"在创设过程中的民事行为能力是否有效就成为司法实践中必须要解决的问题。     

用人单位是否可以主动安排员工休病假

案情介绍王某于2003年8月到某公司工作,双方签订有劳动合同。王某的岗位为研发管理工作,月平均工资为4400元。2006年9月21日,在某公司集体组织的体检中,检查出王某携带乙肝病毒。之后,某公司认为王某患有乙肝具有传染性,故建议王某暂时休病假并进行治疗。但是王某认为其仅为乙肝病原携带者,不具传染性,拒绝休病假。9月28日,某公司以为避免病毒扩散危及其他员工为由,强制停止王某工作,同时开始向王某发放病假工资。2007年1月4日,王某向某公司提出辞职,并向某区劳动争议