私立院校薪酬分配制度及职称改革的探索

本文主要针对私立院校薪酬分配制度的改革,建立一套可供实际操作的方案,即打破单一由国家人事部门批准承认职称的传统,采用职称认定的双重方案.这一改革方案的举措主要有:1、淡化身份意识,把薪酬与岗位、业绩紧密结合起来;2,坚持"绩效优先、兼顾公平"的原则;3、建立岗位目标考核和年度考核相结合的考核体系,严格奖惩制度,强化激励和约束机制.4.采用职称认定的双重方案并进行相应的聘用,即:国家人事部门批准承认的职称和本学院人事部门批准承认的职称进行聘用.     

石化销售企业薪酬分配制度改革思路探索

国有企业薪酬分配制度改革是建立现代企业制度的重要内容,且已成为国企改革过程中需要解决的最紧迫问题之一。合理的薪酬分配制度,能够激发劳动者的积极性和创造性,有利于企业持续稳定的发展,本文旨在分析地级石化销售企业的薪酬分配制度现状及存在的问题,提出进一步完善企业薪酬分配制度改革的新思路。     

推进区队薪酬分配制度改革提升企业管理水平——大众煤矿区队薪酬分配制度的改革实践与探索

科学合理的薪酬分配制度对企业的发展意义重大。煤矿企业基层区队薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,是管理区队的一个重要手段,本文以大众煤矿区队薪酬分配制度改革为主题,论述了改革的必要性、方向和具体措施及成效,以促进区队工资分配制度更加科学,提升企业管理水平。     

高职院校薪酬制度改革的创新路径探索

薪酬制度的制定与完善将直接影响高职院校的健康发展。高职院校薪酬制度改革,必须切实扭转各部门的薪酬理念,进一步规范绩效考核制度,完善相应政策法规,在此基础上必须依靠政府、社会和高职院校多方努力,使薪酬制度改革达到预期的目的。     

高职院校薪酬分配存在的主要问题及对策

高职院校分配制度改革直接涉及全体教职工的切身利益.因此,如何从高职院校的特点出发,处理好效率与公平、薪酬激励与激励成效的关系是高校内部分配制度改革过程中急需解决的主要问题.本文结合薪酬分配过程中存在的主要问题,针对性地提出进一步完善人事分配制度体系的具体措施.     

天津市卫生系统职称改革的几点思考

本文通过对卫生系统深化改革必要性、职称评定的现状及存在问题以及深化改革的基本思路的阐述,提出了建立一种公正公平的职称改革制度对于发展卫生技术队伍,推动卫生事业持续发展的重要性与必要性。通过与旧体制的比较,指出职称评定工作已取得的成效,同时阐明进行卫生事业人事制度改革,是社会主义市场经济对卫生事业的必然要求,也是卫生事业单位自身生存发展的必然要求。     

浅议高职院校教师薪酬激励

教师薪酬激励制度改革是当前众多高职院校的一项重要工作。本文分析了当前我国高职院校教师薪酬制度存在的缺陷,提出了高职院校教师薪酬激励制度的一般性原则和一些具体的实施方案。     

我国公立医院薪酬分配制度研究

医改的实行促使了我国众多学者对卫生事业单位薪酬改革的关注,在查阅大量文献的基础上,本文对我国公立医院薪酬分配制度存在的弊端、优化的建议进行了梳理和总结,并对未来公立医院薪酬的研究方向进行了展望,以对我国公立医院薪酬制度改革的进一步完善提供借鉴。     

现代医院薪酬分配制度优化的探讨

随着中国改革开放的进一步深化,国外的一些具有先进的管理经验的医疗服务医院已悄然进入中国,并与中国本土的医院产生竞争,从而打破医疗服务业内的垄断,面对中外合资医院和民营医院的大量出现,国内医疗市场人才竞争的程度也愈演愈烈,日趋加剧,无可否认,拥有先进和科学的经营管理机制也是吸引人才的重要原因.但是,对于今天刚摆脱温饱问题的大多数中国人来说,合理和富有竞争力的薪酬体系是他们选择的首要因素,至少也是最重要因素之一.该文对现代医院薪酬制度存在的问题及其对策进行探讨.     

公立医院薪酬制度改革探索研究

按照国家、省、市深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的部署要求,与医疗、医保、医药联动改革相衔接,积极探索建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度,完善正常调整机制,健全激励约束机制,着力体现医务人员技术劳务价值,增强公立医院公益性。     

国有企业管理层薪酬分配制度的改革定位

十八大以来,我国企业分配的理论和实践都发生了新变化。对于国企管理层的薪酬分配,既不能僵化地坚持劳动价值论,也不能照搬国外分配理论,需要按照党的十八大提出的分配原则进行理论和实践创新。     

企业薪酬模式探索

宽带薪酬模式是对传统职位薪酬体系的一种替代,从某种程度上代表职位薪酬体系的发展方向,传统职位薪酬体系只评价职位不评价人在很大程度上忽略了人的能力的差异,实践中企业管理者与企业员工对两种薪酬模式所表现出的偏好恰好体现了两种理念的碰撞与对接。在以职位评价为基础的体系中掺进技能或能力评价的因素,是使两者得以兼容的一种改良。     

企业薪酬模式探索

宽带薪酬模式是对传统职位薪酬体系的一种替代,从某种程度上代表职位薪酬体系的发展方向,传统职位薪酬体系只评价职位不评价人在很大程度上忽略了人的能力的差异,实践中企业管理者与企业员工对两种薪酬模式所表现出的偏好恰好体现了两种理念的碰撞与对接。在以职位评价为基础的体系中掺进技能或能力评价的因素,是使两者得以兼容的一种改良。     

从薪酬功能角度刍议我国公务员薪酬制度改革

近年来,公务员贪污腐败等负面新闻频频曝光以及"加薪之争"未有定论,使得公务员薪酬制度革新势在必行。虽然改革在渐进调适,但仍然存在一些亟待解决的问题,使得薪酬功能没有得到正向有效的激发。本文主要从薪酬的四个功能,即补偿功能、配置功能、协调功能、激励功能的角度浅谈目前存在的问题并且提出相应的解决措施。     

事业单位薪酬管理体制改革探析

事业单位是我国各类人才的主要集中地,单位情况复杂,种类繁多,现行的薪酬制度已经无法吸引和留住人才,鼓舞员工士气。文章从薪酬的激励功能入手,剖析了事业单位现行的薪酬制度中存在的问题与不足,并探讨了事业单位薪酬制度改革的途径,强调了转变员工观念、公平性原则、基本薪酬制度以及完善的激励薪酬制度在事业单位薪酬制度改革中的重要性。     

新建公司薪酬体系建设的探索与实践

本文通过运用战略薪酬理论及制造业薪酬体系建立的经验,实践在不同行业、不同企业建立和实施企业薪酬管理体系,探索在企业初创阶段,如何建立与企业使命、愿景、价值观及发展战略紧密相关的薪酬管理体系,这一薪酬体系从使命、愿景、价值观、战略为出发点,并最终以是否能为企业使命、愿景、价值观及战略的达成提供有效支持为评价标准。主要通过识别企业使命、愿景、价值观、发展战略,分析企业薪酬体系建设的背景,确立相应的薪酬战略,明确薪酬体系建设的指导思想、目标及定位,确立薪酬体系的框架,通过组织机构设置、岗位分析与评估,建立薪酬体系及作业流程,并通过薪酬分析评估实施薪酬体系及预算调整,保障薪酬管理体系持续完善并不断为企业战略目标的实现提供有力保障。     

加强绩效考核 建立有效的薪酬分配制度——电力设计企业的绩效与薪酬改革的一点思考

随着绩效管理理念在中国企业管理中的不断深化,越来越多的企业将绩效管理纳入管理的核心工作中。作为绩效管理中的关键环节的绩效考核,更是在企业管理中有着越来越广泛的应用。薪酬分配这一敏感问题,便是考核结果的最直接的体现。不少电力设计企业已在不断尝试通过绩效考核来提升企业业绩成长,但落后的薪酬分配制度已然成了最大的绊脚石。在本文中,笔者通过对电力企业现状的分析,提出了对绩效与薪酬改革的一点思考。     

高职院校师资队伍建设的思考与对策

教师是人才培养质量保障体系中的第一要素。没有高水平的教师队伍,就不可能培养出高素质的创新人才。现阶段,师资队伍建设成为高职院校发展的瓶颈之一。因此,我们要按照国家在示范性（骨干）高职院校师资队伍建设方面的新要求,参照发达国家高等职业教育师资队伍建设的经验,积极探索高职院校师资队伍建设的对策。一要加强制度建设,建立高职院校师资队伍建设长效运行机制;二要引进与培养并重,提高教师队伍整体实力;三要以专业团队建设推进教师队伍建设;四要建立一支稳定的兼职教师队伍。     

医院薪酬分配制度的问题分析与对策研究

医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容,从医院领导层的角度来希,薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器;从员工的角度来看,薪酬具有保障和激励两大重要功能.     

对高校后勤实体薪酬体系的思考

在高校后勤的社会化改革中,后勤实体薪酬体系改革是其重要的内容之一。本文首先介绍了目前我国高校后勤薪酬体系现状及存在的问题,之后对其进行改革的必要性进行了分析,提出高校后勤实施薪酬改革的一些原则试图为高校后勤实体薪酬体系构建有所借鉴。