职业承诺、组织承诺与员工满意度的实证研究——以项目经理为例

已有研究证明职业承诺和组织承诺是决定员工工作行为的关键因素.本研究以项目经理为研究对象,通过问卷调查来了解他们的职业承诺、组织承诺以及其他相关变量的水平.调查数据用sPss软件进行分析,结果显示,具有项目管理硕士学位的项目经理职业承诺水平显著高于其他人员.项目经理的职业承诺和组织承诺积极相关,其交互作用对工作满意度有积极影响.这些研究结论对实现项目管理人员的职业化和制定组织的管理策略有应用意义.     

知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究

对中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度、离职意愿等工作态度的影响以及职业承诺在职业召唤与上述工作态度的中介作用进行实证检验。基于自我决定理论和已有关于召唤的相关研究结论,提出职业召唤-职业承诺-工作态度的关系假设模型,并以981位国有、民营及外(合)资企业的知识型员工作为研究对象,通过结构方程建模进行实证检验。研究结果表明,中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度和离职意愿均有显著正向影响,职业承诺完全中介职业召唤与工作满意度和离职意愿的关系,部分中介职业召唤与组织承诺的关系。在中国情景下验证西方关于职业召唤的研究结论,结果表明职业召唤的培养对企业知识型员工的职业承诺、组织承诺和工作满意度均具有十分重要的作用,为职业召唤理论在中国情景下的验证和完善以及知识型员工的管理理论和企业实践提供新的视角。     

工作满意度和组织承诺与组织公正的关系研究

组织公正时于员工绩效产生很大的影响.提升员工的组织公正感是提高员工缋效的关键.本文选取工作满意度与组织承诺作为自变量,采用实证研究的方法探究其与组织公正的关系,为企业管理实践提供参考.     

基于职业动力学的职业高原产生机制研究

根据施恩的职业动力学理论,提出了职业高原产生机制模型,以工作满意度、组织承诺和工作支持作为前因,形成一个组织与个人平衡关系指标,采用实证研究的方法,验证了各个变量之间的相关关系。在个人与组织平衡关系指标方面,工作满意度、组织承诺与工作支持两两之间呈正相关关系,任何一个变量都会促使另外两个的作用增强。在职业高原前因探索方面,工作满意度、组织承诺和工作支持都可以有效缓解员工的职业高原状态,使员工与组织之间形成平衡的关系。     

品牌心理所有权、品牌承诺与品牌公民行为关系研究

一线服务员工在企业的品牌建设过程中发挥着重要的作用。引入品牌心理所有权的概念,探讨其对员工品牌公民行为的影响,以酒店企业和旅行社的一线服务员工作为调研对象,共收回有效问卷375份,运用SPSS 11.5和AMOS 17.0软件对数据进行分析。研究结果表明,问卷具有很好的信度和效度,证实品牌公民行为是一个三维度的构念。结构方程模型分析结果表明,品牌心理所有权不仅对员工品牌公民行为的3个维度有直接影响,而且会通过品牌承诺对品牌公民行为的3个维度产生间接影响,并且对品牌热情的影响最大。研究结论提醒服务企业培育和提高员工的品牌公民行为时可以从培育员工的品牌心理所有权入手,还要注意提高员工对品牌的承诺。     

企业高绩效工作系统的内容结构与测量

高绩效工作系统领域的研究成果尽管很丰富,但是其内容结构和测量方法并没有达成一致。本文在对高绩效工作系统及相关概念的内涵比较基础上,采用文献研究方法对本领域187个样本文献中高绩效工作系统的内容结构与测量方法进行结构化梳理和统计分析。结果发现,现有研究对HPWS测量的内容结构包括单维、双维和三维等多种方式;HPWS测量的题目数差别很大,所含实践最少为3项,最多21项,平均为8项;不同学者对于同一个人力资源实践的内容界定表现出较大的差异性;HPWS的测量方法包括HR实践的存在与否、HR实践的覆盖范围、员工感知的程度、HRM系统强度4种。论文还分析了HPWS的内容结构和测量在不同行业、国家(或地区)中表现出的差异性,并将这一研究结论和过去相关研究进行了比较。最后,论文对研究结论进行了总结,并讨论了HPWS内容结构与测量的影响因素。     

劳动关系氛围和员工工作满意度:组织承诺的调节作用

本文从组织行为层次探讨劳动关系氛围与员工态度之间的关系。基于60家企业1607名员工的问卷调查,本文探讨了劳资双赢、劳资对立和员工参与三种劳动关系氛围对员工内在和外在满意度的直接影响,以及员工组织承诺在上述关系中的调节作用。研究发现,劳资双赢氛围显著地提升员工的内在和外在满意度,劳资对立氛围显著地降低员工的内在和外在满意度,员工参与氛围仅能显著提升员工的内在工作满意度。同时,员工组织承诺中的情感承诺能显著增强劳资双赢氛围对内在和外在工作满意度的积极影响,但仅能显著降低劳资对立氛围对内在工作满意度的消极影响,而对员工参与氛围的影响不具有调节作用。此外,研究还发现交易承诺不存在调节效果。     

员工情感承诺与工作绩效关系的研究综述

文章对以往员工组织情感承诺、员工主管情感承诺与工作绩效关系的研究进行了回顾与总结。针对以往研究的薄弱之处,提出未来的研究方向。     

变革型领导与下属工作绩效及组织承诺:心理资本的中介作用

探讨变革型领导影响下属的深层心理作用机制,即变革型领导是否会通过下属心理资本的中介作用对下属工作绩效和组织承诺产生影响。以230位MBA学员为样本,采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、下属工作绩效、组织承诺以及下属心理资本各维度间的关系。研究结果表明,下属心理资本中的自我效能、希望和恢复力对变革型领导行为与下属工作绩效的关系起到中介作用;下属心理资本中的自我效能和恢复力对变革型领导行为与下属组织承诺的关系起到中介作用。     

工作满意感与建言行为的关系探索:组织承诺的缓冲影响

工作满意感与建言行为之间关系看似简单、实则复杂,以往研究支持正反关系的观点都有,为了调和这一矛盾,本研究提出"U"型关系假设,并认为组织承诺对它们之间有着正向缓冲作用。以长三角地区17家国有企业的282名白领员工为样本,问卷研究结果没有支持"U"型关系假设,而发现两者成正向线性关系,情感承诺对两者之间具有正向缓冲作用。文章讨论了研究结果并对未来研究做了展望。     

An Examination of the Impact of Career-Oriented Mentoring on Work Commitment Attitudes and Career Satisfaction Among Professional and Managerial Employees1

Data obtained from 164 proteges in managerial and professional positions in public and private sector organizations in Singapore were used to examine the impact of career-oriented mentoring on three work commitment attitudes (career, organization and job) and career satisfaction. Factor analysis of the 15-item career-oriented mentoring scale (Ragins and McFarlin, 1990) revealed a five-factor solution – coach, sponsor, protection, challenging assignments and exposure. These career-oriented mentoring roles were differentially related to job involvement, organizational commitment and career satisfaction, and explained modest amounts of the variance in these outcome variables. T-test results indicated that mentored respondents (N = 164) reported significantly higher levels of the outcome variables than non-mentored respondents (N = 225). Limitations of the study, directions for further research and implications of the findings are discussed.     

员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究

本文基于角色理论,探索员工敬业度、工作绩效与工作满意度之间的关系,以及工作绩效在员工敬业度与工作满意度之间的中介作用。利用在职学生的137份调查数据进行统计分析,结果显示,中国文化背景下,工作绩效也包括任务绩效和关系绩效两个维度;员工敬业度、工作绩效和工作满意度之间存在显著正相关;工作绩效在员工敬业度与工作满意度之间起完全的中介作用。     

中国情境下高绩效工作系统与企业绩效关系的元分析

用传统的定性综述方法对中国情境下高绩效工作系统与企业绩效的关系强度的研究,至今尚未得出一致结论.本文运用定量综述研究最重要的统计学方法——元分析,对中国情境下高绩效工作系统与企业绩效关系的53篇实证研究文献进行了合并,共获得8788个独立样本、316个效应值,总样本量达58946个.元分析结果发现:(1)高绩效工作系统对企业绩效存在显著正向影响(rz=0.419.p＜0.001),并且它对非财务类绩效(创新绩效、人力资源管理绩效、组织运作绩效)的影响大于对财务类绩效(财务会计绩效、资本市场绩效)的影响;(2)高绩效工作系统与企业绩效的相关性在中国情境下比在西方情境下更大,并且高绩效工作系统对企业绩效影响程度大于单个实践对企业绩效影响程度的简单加总;(3)信息分享与沟通、绩效考核与管理两项高绩效工作实践在中国情境下与企业绩效高度相关,而在西方文化中与企业绩效的相关性并不显著,之前国内的定性综述结论中也认为信息分享与沟通对企业绩效的贡献不大.本文的研究结果可让中国情境下高绩效工作系统与企业绩效的关系研究得出定论,并为未来的高绩效工作系统相关研究指明方向.     

基于网络联盟环境的工作满意度、组织承诺与网络组织效率的关系研究

本文基于非契约机制视角,采用结构方程研究方法,对网络联盟环境的工作满意度、组织承诺与网络组织效率的关系进行实证研究.文章首先利用信度、效度分析,确定了网络联盟环境下工作满意度、组织承诺、网络组织效率的度量因素;据此,利用结构方程模型,验证了网络联盟环境下,工作满意度、组织承诺与网络组织效率的关系路径.最终得到以下结论:网络组织环境下,工作满意度正向促进网络组织效率;工作满意度正向促进组织承诺;组织承诺对网络组织效率的正向促进作用较弱;组织承诺在工作满意度正向促进网络组织效率的过程中,起部分中介作用.本文的研究结论对于利用非契约机制改善网络组织效率具有重要理论与实践意义.     

基于心理所有权的网络嵌入对在线品牌社群公民行为的影响研究

基于社会交换理论,从心理所有权角度研究网络嵌入与在线品牌社群公民行为的关系。通过对酷比魔方社群的394个样本调查发现:网络嵌入性(结构嵌入和关系嵌入)对心理所有权有积极影响;心理所有权对社群公民行为(有利品牌社群行为和有利社群成员行为)有积极影响;心理所有权在关系嵌入对有利品牌社群和社群成员行为的影响中存在部分中介作用,心理所有权在结构嵌入对有利品牌社群行为的影响中存在部分中介,而在对有利社群成员行为的影响中则是完全中介作用。     

自我职业生涯管理与职业生涯成功的关系研究

运用问卷调查方法,研究了自我职业生涯管理(ICM)以及职业承诺对职业生涯成功的影响及其影响机制。职业生涯成功包括职业生涯竞争力和满意度2个因素,通过对IT行业员工调查所获得的315份有效问卷的数据分析,发现在控制了人口学变量后,ICM和职业承诺仍然对职业生涯成功有预测作用,而且职业承诺的影响部分地通过ICM中介影响职业生涯成功。     

遵守规则与发展中国家利用外国直接投资的关联性

本文主要运用博弈论方法考察了承诺遵守规则与吸引外国投资之间的经济联系.我们的观点是,遵守承诺和维护信用更有利于东道国.东道国政府减少机会主义行为,有利于增强跨国公司的投资信心,从而能够使东道国得到更多的租金分享、更多的技术和知识资本的转移.