用人艺术初探

<正>决策和用人是领导者的两大基本职能,不管决策多么正确,没有一班人马去执行,去实施,也起不到丝毫作用。如何把下属的积极性调动起来,使他们的才能得以最大限度的发挥,使正确的决策得以实现,就需要领导者有高超的用人艺术。 领导艺术有理论形态和实践形态两大层次,作为领导艺术一部分的用人艺术,也具有这两大层次,本文主要从理论形态的角度来研究用人艺术。用人艺术体现在哪些方面     

有为才有位 有位必有为——对党政干部选拔任用的思考

<正>一、干部选拔任用体制的现状1、标准过于原则,缺乏可操作性在干部选任过程中,如果用抽象的、笼统的、空泛的原则作为选人标准,缺乏具体的条件规定,就会给选人用人者留下较大的自由裁量空间,其过强的主观色彩会造成"说你行你     

青年领导用人应遵循的标准和原则

作为当代青年中的精英,青年领导在用人上的能力对党和国家各项事业的成败有极其重要的意义.青年领导干部必须掌握科学的选用人才的标准和原则,才能在新形势下成为一名合格的领导者.文章从青年领导用人的内涵和效用入手,提出了青年领导所应遵循的德才兼备,以德为选;量才适用,因事用人;任人唯贤,不拘一格三个标准和重视人才、用人不疑、合理组合、注重实绩考核四个原则.     

机制创新：提高选人用人公信度的制度化路径

选人用人公信度是衡量干部选拔任用民主化和科学化的重要尺度;提高选人用人公信度,最根本的就是要把我们党长期以来在实践中形成的一整套科学的用人原则落实好,坚持正确的用人导向,真正选出党和人民需要的好干部;提高选人用人的公信度的关键在于创新干部选拔任用机制,良好的机制是保证选人用人公信度的根本所在;从当前情况看,最重要的是创新用人导向机制、民主推荐机制、考察机制和纠错机制。     

企业如何才能吸引保持优秀员工

<正>一位企业财务总监李总最近在用人方面遇到了困惑:他们在对一家下属企业A公司例行审计中,发现A公司财务管理十分混乱,财务人员缺乏对企业负责人必要的监督,导致公司资产流     

碰上“问题上司”是福

几乎所有的上司都有缺陷,因为他们大部分没有经过专门的领导艺术训练。难以应付的上司在西方被称为"Problem Boss"(问题上司),但多年调查得出的事实出乎一般人的意料,问题上司常常是使员工收获最多的上司,例如:专横霸道的上司,能使你战胜怯懦,刚柔并济;完美主义的上司能使你超越对自己的期望;工作狂的上司能使你学会合理安排工作的先后,高效率地完成任务。最大的收获是:你会明白自己日后做上司应该怎样对待下属,所以,不要担心遭遇"问题上司",而是要把握应付他们的策略。     

经典型事业单位改革的思考

经典型事业单位改革中存在裁员和用人问题;法律法规和制度建设的滞后问题;管理过程中的量化指标问题。因而,在其改革中应遵循统筹兼顾、综合考虑的原则,坚持量化原则及按程序办事原则。这样,才能在用人岗位上引入竞争,通过绩效评估形成激励机制。     

经典型事业单位改革的思考

经典型事业单位改革中存在裁员和用人问题;法律法规和制度建设的滞后问题;管理过程中的量化指标问题。因而,在其改革中应遵循统筹兼顾、综合考虑的原则,坚持量化原则及按程序办事原则。这样,才能在用人岗位上引入竞争,通过绩效评估形成激励机制。     

上司的“毒鞋”：职场PK演变的伤害案苦果谁吞

在职场中，如果你的下属各方面都很优秀，也许，他就是你的最大职场竞争对手时，你将怎么办？是努力提高自己的职业本领，还是心胸狭窄地给下属穿小鞋……     

解放思想 科学选人用人——论胡锦涛的人才观

人才问题,自古以来关系到社会盛衰、国家强弱、民族兴亡.以胡锦涛为总书记的党中央提出的科学发展观蕴含着丰富的人才强国理念,而解放思想、科学选人用人的人才观则是其重要的组成部分.胡锦涛的人才观十分丰富,涉及人才成长的环境、选人用人的目标、原则、观忿、标准和方法等方面,其精髓可以概括为.一条主线"、"二个原则"、"三种观念"、"四项标准"、"五不方法".它们相辅相成,共同构成新时期我党人才观的有机整体,为我们继续解放思想,选人用人提供了科学依据.     

就业平等权的私法基础——就业平等权的民事权利能力理论阐释

就业平等权虽然与公法有关,与私法却存在更紧密的联系.就业行为是订立劳动关系的特殊私法行为.私法的民事权利能力平等理论和制度,是就业平等权的理论基石.基于绝对私法自治派生的雇主用人自主权,必须受到平等原则的限制.奠基于平等原则这一私法基本原则之上的民事权利能力平等理论和制度,是平等原则对私法自治原则修正的产物.     

做个职场女魔头?

如果有人问你看过《时尚女魔头》(又译《穿着Prada的魔鬼》)这部片子吗?作为女性管理者,如果你的回答是没有,你一定落伍了。最近,这部片子风靡职场,梅丽尔·斯特里普扮演的冷酷、深峻、不苟言笑的魔鬼女上司的管理风格,令许多女性管理者耳目一新——对下属使     

夹心派

<正>直属主管要求你一定要以某种方法处理的一件事,可你的老板曾经明令禁止过;你的上司要求你带领的团队在一个星期内必须完成某个项目,可你的下属表示那是不可能完成的任务;你的职责是协调AB两个部门的关系,两个部门却各不相让;你的两个同事都觉得你是自己人,却向你数落对方的不是……身处两派人中间的你,就像一个"夹心派"。     

试论西部欠发达地区科技人才资源的开发与利用

由于受软、硬环境的影响,西部欠发达地区科技人才长期得不到有效开发利用,这种局面必须予以改观.西部欠发达地区要按照发展地方特色经济的要求,加大科技人才的开发力度,不断提高科技人才的工资待遇,改革用人政策,改善用人环境,真正做到人尽其才,才尽其用;确保育人有方,用人得当,使科技人才在发展特色经济中充分发挥其应有的作用.     

构建“三大机制”科学选人用人 激发发展内生动力

<正>近年来,云龙区以创新体制机制、激发内生动力为总要求,始终坚持"民主、公开、竞争、择优"的原则,在实践中努力探索科学选人用人的新途径,增强了各级领导班子的凝聚力和战斗力,提升了组织工作满意度形成了风清气正的用人环境,有力推动了全区经济社会又好又快发展。一、构建以提名权为核心的"四权"任用机制,为科学发展配强领导班子坚持将党的选人用人原则科学化、制度化、具体     

缺乏职业化的下属让我失去耐心

下属的屡屡犯错,或许是上司没看清下属的价值。一天晚上将近10点钟,Cindy的下属丁剑忽然打电话给Cindy,"Carol刚才给我打了一个小时的手机,诉说她的委屈,领导大人,你千万不要再招惹她了,你一招惹她,她说你给她气受,却把我手机打爆了。而且,她找我倾诉,我女朋友还有怨言呢。"     

孙中山的择友用人之道

孙中山是我们中国共产党推崇的中国20世纪三位伟人之一。他的择友用人之道有很多特点,是服务于民主革命事业的,是从中国传统的友情观、人才观及用人原则向现代友情观、人才观及用人原则发展的过渡性表现,值得我们认真研究和借鉴。     

师徒博弈

朋友通过内部竞聘成为经理,老板告诉他,你现在最重要的角色转变,是要成为下属的“教练”。原先你很能干,现在你得把下属都教得和你一样能干。教练,就是过去说的师傅么。老话儿不是讲教会徒弟饿死师傅嘛,如果我的下属都能干了,岂不是要替代我?老板黑心吧。这位朋友犯嘀咕。过去师傅教徒弟,首先是找个便宜的帮工,其次希望让自己老有所依,不只是传承手艺。做徒弟的呢,有的要向师傅交学费,有的低薪甚至无薪给师傅     

培训无国界

<正>像许多企业一样,你的企业可能正与海外员工或是需要培训的下属一起开拓国际市场。作为HR,你需要为每个新市场制定学习计划和内容。凭借正确的学习计划,足够的灵活性和文化理解,你的核心培训信息一定可以跨越千山万水的阻碍。     

邓小平选人用人机制理论探析

党的十一届三中全会后,邓小平发表了一系列关于人才重要战略意义、选人用人的方针和原则、干部选拔任用制度改革、建立和完善科学的干部选拔任用机制的重要论述,形成了有特色的选人用人机制理论。邓小平选人用人机制理论是我国新时期选人用人工作的根本指导思想,对干部选拔任用制度的改革具有重要的理论意义和深远影响。