量变式学习和质变式学习模型的研究北大核心CSCDCSSCI

与基本是根据学习内容(横向、纵向)和学习结果对组织学习类型进行划分的研究不同,从关系的视角,在国内外首次按照学习投入(经验数量)和学习产出(学习效果)的关系,提出了组织学习分类的新方法,即将组织学习划分为量变式学习和质变式学习两种类型.量变式学习是指随着学习投入的增加,学习产出发生接近线性的变化,是渐进性的、逐步的;质变式学习是指随着学习投入的增加,学习产出发生接近非线性的变化,是突破性的、大幅度的、本质的,可以表现在认识、行为或两者之上.要实现量变式学习向质变式学习的转化,需要同时满足学习投入接近学习临界经验值和存在学习触发条件两个前提,这是转化能够发生的机制;为加速这种转化,可以通过从内部改善学习者的心智模式、从外部创造开放的环境等方式,这是转化发生的学习催化剂.主体的学习应该是量变式学习和质变式学习的结合,且量变式学习和质变式学习是个不断交替、动态发展的过程.     

组织学习的过程模型研究

组织学习是当今企业最重要的核心能力之一 .本文对现有的组织学习过程模型进行分析 ,指出其不足并加以改进 ,建立了修正的组织学习模型 .基于此模型 ,本文分阶段讨论了影响组织学习的各种障碍 ,并提出了相应的解决措施 .最后 ,应用该模型对国内外两个实际案例进行了分析 ,以加深读者对组织学习过程模型的理解     

利用式与探索式学习对管理创新的影响研究

基于利用式学习与探索式学习平衡与互补的视角,分析两种学习方式对企业管理创新的影响效应。运用珠三角地区330家企业的问卷调查数据进行实证检验,结果表明,利用式学习对管理创新有着显著的正向影响;探索式学习对管理创新有着显著的正向二次曲线影响;它们之间的平衡与互补均能显著促进企业的管理创新。     

IT能力、二元式学习和突破式创新关系研究

利用珠三角221位中高层管理者的样本数据,采用回归分析法研究了IT能力、二元式学习和突破式创新的关系。研究表明,IT能力对二元式学习有显著正向影响;IT能力对突破式创新有显著正向影响;二元式学习对突破式创新有显著正向影响;IT能力通过二元式学习部分中介作用于突破式创新。探索式因子分析表明,IT能力由流程导向IT能力、知识广度导向IT能力和知识深度导向IT能力3个维度构成。进一步的研究发现,IT能力对二元式学习的影响中知识广度导向IT能力贡献度最大。     

基于多Agent仿真的组织学习与知识水平关系研究

运用多智能体仿真模型从微观层面构建组织知识学习仿真模型,研究在组织内部人员流动和组织外部环境变动的情况下,组织知识编码策略、组织内部人际学习速度和组织人员编码知识学习速度对组织知识水平的影响.研究结果表明,在外部环境变动的情况下.适当的人员变动有利于提高组织知识水平,二者的关系呈倒U型结构;在内外环境稳定的情况下,人际学习速度与组织知识水平的关系也呈倒U型结构,但在组织内外环境变动的情况下,高人际学习速度有利于提高组织知识水平;频繁的组织知识编码能在短时间内提高组织知识水平,但影响组织知识的异构性,不利于组织长期知识水平的提高;在外部环境变动的情况下,适当的知识编码策略有利于缓解环境变动对组织知识水平的负面影响.从理论上扩展和验证了现有模型,从实践上为组织文化氛围建设、知识编码管理和人力资源管理提供启示.     

组织学习的模型、案例与实施方法研究

本文应用作者提出的组织学习过程模型,分析评估了北京华翔电子有限公司组织学习的现状和障碍,并给出了改进的建议。最后,文章初步提出了组织学习的实施过程和方法。     

组织学习评价方法和学习工具的研究及在30家民营企业的应用

本文基于提出的组织学习过程模型,建立了组织学习评价体系.该评价体系先在3家企业进行试验和修订,然后在30家民营企业进行应用,文章对评价结果进行了分析和评论.针对当前组织学习工具缺乏的问题,文章还论述了自行开发的组织学习新工具--组织学习自测系统.     

组织警觉性与突变式创新:一个被调节的中介效应模型

组织实施突变式创新或颠覆性行动离不开对机会与威胁信息的警觉。然而,组织内部如何实现从机会信号预警到行动响应的认知过程仍待进一步探究。基于信息加工理论和社会学习理论,本研究探索并构建了组织警觉性、组织去学习、高管变革责任感和突变式创新之间关系的理论模型,试图揭示创新机会从认知可取到可行的传导机制。通过对381份企业样本数据的实证分析,结果表明:组织警觉性可以通过组织去学习正向影响突变式创新,高管变革责任感对组织警觉性与组织去学习的关系起调节作用,即存在被调节的中介效应。当高管变革责任感较强时,组织警觉性通过组织去学习影响突变式创新的中介作用越显著。     

基于质量的动态组织学习模型的实证研究

文章运用某大型国营企业9年间的残次品率和质量成本等方面的数据,对基于质量的动态组织学习模型的相关假设进行了验证,并对非一致成本的学习效应进行了研究,结论对于企业的组织学习活动有一定指导意义.     

问题式学习的特征及运用

"问题式学习"是在《新课标》指导下的一种创新学习,创新学习的关键是培养学生的"问题"意识。问题式学习是一种高规则的学习,在本质上是实践性的,是以学生发展为本的。通过"问题式学习",就是要培养学生敢于问"问题"、给学生创设问"问题"的时间和空间、教给学生问"问题"的方法、适时解答学生的问题。教师在教学中要解决如何引导学生提出问题,激发起学生讨论的热情,这是创新学习课堂中一个重要的环节。     

组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究

回顾了国内外关于组织学习理论及组织学习与绩效关系方面的研究成果,基于中国201家企业调查数据,对采用定性方法提出的组织学习过程模型(6P-1B模型)进行了定量的实证研究.结果表明:6P-1B模型提出的7个方面的组织学习能力与组织绩效有紧密的正相关关系;各组织学习能力的机理要素与各组织学习能力之间有紧密的正相关关系;企业所感知的外界环境的变化程度不同、员工之间的目标正相关程度不同,使得企业在组织学习的机理要素方面的表现存在显著差异.这些研究结果对6P-1B模型的理论逻辑提供了一定的统计检验的支持,同时也给管理者提供了一些关于如何提高组织学习能力的方法和启示.     

生产性企业组织学习最优控制模型及其理论分析

运用最优控制理论研究生产性企业组织学习活动的动态最优决策问题.以企业的概念性学习投资率和操作性学习投资率为决策变量,累积知识量、生产率、单位成本和废品率等为状态变量,计划期内的总利润为指标函数,建立了一个最优控制模型,其特点在于规范地描绘概念性学习和操作性学习对企业累积知识量、生产率、单位成本、质量以及企业利润的动态影响.根据生产性企业组织学习和生产经营的实际情况,提出了一些定量化表达的假设和定义.在假设和定义的基础上利用最大值原理分析了所建立的模型,获得了关于动态最优概念性学习投资策略和操作性学习投资策略性质的一些结论,将这些结论与实际问题相结合,指出了在生产性企业组织学习实践上的含义.     

领导个人学习对组织学习成效的影响：基于情境型双元平衡的视角

已有研究重点关注了领导在组织学习过程中所发挥的支持性作用,忽视了领导个人学习对组织学习成效的直接影响。为了明确领导个人学习对组织学习成效影响的内在机制,本研究提出领导可以根据组织学习情境特征,采取与之相适应的探索式学习或利用式学习,调整组织内部的纵向知识流动和横向知识流动,从而在领导个人层面实现两种学习方式的双元平衡,在组织整体层面提高组织学习成效。基于智能体的计算机仿真实验表明,当组织处于弱学习情境时,领导应采取探索式学习应对与下属之间的纵向知识流动,采取利用式学习应对与其他领导之间的横向知识流动;当组织处于强学习情境时,无论是与下属之间的纵向知识流动,还是与其他领导之间的横向知识流动,领导均应采取探索式学习,这样才有助于提高组织整体的学习成效。     

Psychological empowerment and organizational commitment: the moderating effect of organizational learning culture

This paper examines the influence of psychological empowerment on organizational commitment and the moderating effect of organizational learning culture on the relationship. The results suggest that psychological empowerment, organizational learning culture, and demographic variables had a significant impact on organizational commitment for employees in the public sector of Korea. Employees showed higher organizational commitment when they perceived high psychological empowerment and a high organizational learning culture. In addition, the moderating effect of organizational learning culture on the relationship between psychological empowerment and organizational commitment was found to be significant. Among the demographic variables, only educational level turned out to be significant. Finally, implications, limitations and research recommendations are discussed.     

基于二维矩阵的个体从成功和失败经历中学习的理论和实践研究

学习是个体实现可持续发展的动力。过去经历是个体学习的重要来源。从不同类型的经历中学习会产生不同的影响,也需要具备不同的条件。本文从实际现象和问题出发,从深入细致的视角,建立了一个由"内部-外部"和"成功-失败"两个维度组成的四种学习类型矩阵图,包括个体从内部成功经历中学习（LISE）,个体从内部失败经历中学习（LIFE）,个体从外部成功经历中学习（LESE）和个体从外部失败经历中学习（LEFE）,希望帮助研究者以更加系统、全面且深入的视角分析不同类型的过去经历对学习有效性的影响及相关问题。基于对实际现象的观察,结合现有研究成果,本研究从两个方面推动组织学习领域的理论进步和发展。一方面,从目标和结果的视角,针对不同学习类型提炼出在学习中"建议采用的实践"和"建议避免的实践",并结合"交通信号灯"的比喻对对上述"双标杆"加以形象说明,以此来提升学习成效。另一方面,基于文献梳理和实践总结提出,为了避免不良效果,取得好的学习成效,在进行每类学习时,都需具备一定的"内在"条件和"外在"条件,并指出这不仅意味着要有知识、经验等智力储备,即具备"认知"条件,还需有情感、意愿等动机,即具备"动力"条件。最后,希望本研究对从成功、失败经历中学习理论和实践问题的讨论能够为认识和理解相关问题提供系统、完整的理论框架,并为组织学习研究的精细化发展提供启发。     

Developmental leisure: why work-related learning takes place outside of working hours

This study is interested in why many professionals engage in work-related learning after formal working hours. It has been argued that in knowledge-intensive work the work/leisure boundaries are blurring. Similarly, the line between work-related and non-work-related learning is harder to draw. In this study, an innovative concept of ‘developmental leisure’ will be introduced and explored. The concept refers to a human resource development (HRD) discourse that makes possible the evaluation of leisure in terms of its benefit to work-related learning. The study investigates how leisure intertwines with HRD and how it is positioned discursively in relation to work-related learning. The analysis is based on life stories from information technology professionals working in a large international organization. The findings of the analysis show that when leisure is discussed within the HRD discourse, it is positioned as a resource for work-related learning. Much of the learning outside of work intertwines with the objectives of HRD and learning at leisure becomes synonymous to learning for work.     

组织学习及其作用机制的实证研究

组织学习的结构和作用机制是组织学习研究中的两个迫切需要解决的基本问题.根据访谈、编码和预试,对来自全国不同地区43家企业的982名管理者和员工的问卷调查数据进行了分析.探索性和验证性因素分析结果表明,中国企业的组织学习包括组织间学习、组织层学习、集体学习、个体学习、利用式学习、开发式学习六个因素.多层线性模型(HLM:hierarchi-cal linearmodeling)结果表明,组织学习集体层面的四个维度通过个体学习影响员工的满意度和情感承诺;在组织层学习水平高和利用式学习水平低的组织里面,满意度、情感承诺对离职意向的预测力更强.多层回归分析结果表明,组织学习通过组织创新来影响组织财务绩效.这些结果对组织学习的研究和管理实践都有很重要的启发.     

组织知识转移与学习能力的系统研究

知识转移可以为组织带来比较竞争优势,而组织学习可以提高其对未来不确定环境的适应能力,因此,两者的共同作用可实现组织的持续成长.在回顾关于组织的重叠知识、知识转移以及学习的相关文献基础上,分析了重叠知识与组织知识转移,以及与组织学习的关系;从组织生态学角度构建了它们之间的关系模型,进一步论证了重叠知识可以充当优化知识转移效率与组织学习能力的调节器;最后给出了一些知识转移的管理寓意分析.     

Not more learning logs! A research based perspective on teaching reflective learning within HR professional education

The challenges of teaching reflective learning, whilst not peculiar to the HR profession, assume a poignancy given HR's claim to be the natural custodians of ‘all things learning’. The paper discusses the impact of attempts to enhance the reflective learning curriculum within one professional HR programme. Tensions in terms of the positioning of reflective learning within a predominantly functionalist management curriculum can, in part, be ameliorated. Developing a capability amongst students for reflective dialogue and careful construction of assessment work, for example, can enhance engagement with reflective learning rather than simply ‘knowing’ about it. More problematic is impact beyond the classroom. Research revealed ambivalence in respect of transfer and significance beyond the specifics of the professional programme. HR graduates need a capability that extends beyond individual reflective learning and into creating and supporting reflective learning in organizations. Herein lies the distinctive and fundamental challenge facing tutors of reflective learning within HR professional education.