企业员工组织忠诚条件及其激励对策研究

一、问题提出 企业员工组织忠诚是指组织成员在组织认同的基础上产生的对组织的热爱．并积极努力为组织发展做贡献的态度和行为系统．通常包括价值认同、情感依恋、对组织的高回报行为等要素。企业员工忠诚度的管理持续受到理论界和实践界的关注．大量研究探讨员工组织忠诚的重要性．认为员工对组织的忠诚受到无条件的道德束缚,     

提升员工忠诚度——留住人才

人是企业取得成功的决定性因素之一。尽管说流水不腐,人员的流动能使企业保持活力,提高创造力,但是人员流动率过大,往往会给企业带来很大的负面影响。将直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定,尤其是核心员工的稳定,是企业长期发展,维持竞争力的一个重要因素。当今社会,企业之间的竞争非常激烈,生死沉浮有着很大的不确定性,很多人不再追求一生忠诚于一家企业,而是追求终身就业的能力,忠诚于谋生立命、实现自我的职业。在这样的环境下,企业用什么“金手锏“来提升员工的忠诚度,让员工忠诚于企业,忠诚于与企业联系在一起的事业呢?下面就…     

基于心理契约的员工忠诚度探析

员工忠诚度也即员工对企业的忠诚程度,体现在员工企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。培养员工的忠诚度,已经是每个企业都必须面对的极为重要的问题了。一、员工忠诚度下隆的原因 1．企业对人的重要性认识不足人是生产力中最活跃的因素,是组     

如何建立企业与员工忠诚互动

一般说来，员工“跳槽”对企业效益会产生或大或小的不利影响。企业的发展，需要有较为稳定的员工队伍，尤其是关键岗位上的核心员工：而影响员工队伍稳定的重要因素是员工对企业的忠诚。因此，提升员工对企业的忠诚度是提高员工稳固率的措施之一。     

重塑企业员工的忠诚

在现代企业管理活动中,企业十分重视员工对企业的忠诚,然而往往是忽视了自身对员工的忠诚。员工也往往为自己的私利而做出消极怠工或人为泄露商业秘密等有损害企业利益的行为。美国人力资源管理专家Dave Ulrich认为,对企业目标忠诚的有技能的员工是企业最为重要的财富,并认为一个企业的智力资本的水平取决于员工能力和员工的忠诚两方面的因素。即智力资本=能力×忠诚。而拥有一支忠诚、高效的员工队伍是所有企业所希冀和追求的,也是企业保持竞争优势的关键所在。忠诚就是指赤诚无私、诚心尽力。员工对企业的忠诚表现为员工个人     

论员工忠诚度与绩效之间的关系

随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争日趋激烈.想要使企业的竞争力不断增强,综合实力不断提高,员工的忠诚度及执行力的提高都十分重要.员工对企业的忠诚度越高,企业的人才流失率就会越低,由此可见,员工忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标,也是关系到企业能否获得永续发展的大事.同时,高效的员工是提高公司工作绩效的重要组成部分,高效的员工能使企业盈利.忠诚的员工对企业的归属感较强,基于此,探讨论员工忠诚度与绩效之间的关系.     

“员工忠诚”内涵的五个层次解析

“忠诚”范畴是传统道德规范“忠”与“诚”的组合，忠诚作为一种伦理意识，是建立在归属意识、责任意识之上的，是道德主体通过对道德客体的理性选择而产生的稳定的情感态度和行为。员工忠诚是员工对于群体、企业组织所表现出来的尽心竭力的行为指向和心理归属，是行为忠诚和心理忠诚的有机统一。FrederickRejchheld认为：“对企业来说，智力资本和知识越来越成为企业真正的资产，因此企业聘用什么人、如何提高员工的生产力和保持员工对企业的忠诚，与企业共创辉煌是企业成功的关键。”当今对员工忠诚的研究已成为学术热点，而学术界对员工忠诚的内涵可谓众说纷纭，尚未有一致认可的界定，有碍对其理论及应用研究的深入。通过分析国内外相关文献，本文发现“员工忠诚”包含依次递进的五个层次，供学界共同探讨。     

企业员工忠诚度评估误区及解决对策

忠诚（loyalty）是指一个人对其所属社会团体的目标、象征和宗旨等方面的坚信不疑的品质。员工忠诚度即员工对企业的忠诚程度，体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境适应性、贡献性和创新性等方面。[第一段]     

提高员工忠诚度的对策研究-以广西南宁市X企业为例

商业竞争的实质就是人才竞争,留住并善用人才,提高员工对企业的忠诚度,让员工能够自愿长时间的为企业付出,企业才能在商业竞争中获胜。但是如何才能提高员工的忠诚度,留住人才,善用人才,并让员工自愿的、长时间的为企业付出,都是现在企业所面临的重要问题。笔者以广西南宁市X企业为例,阐释了员工对企业失去忠诚和信任     

与员工签一份漂亮的心理契约

企业员工忠诚管理，是企业适应人才市场化趋势下的一项重要的人力资源管理工作。“忠诚”，涉及员工对企业的心理状态和行为表现两个维度，即心理归属和行为服从，而后者则主要受前者的影响。那么，如何塑造和管理员工的心理，使其在加入企业之初以及随后为企业服务之时，都能表现出较高的满意度和忠诚度，并能为企业创造更多的价值，这是一个值得企业去深入挖掘和思考的问题。     

影响员工忠诚的因素及其培养措施

员工忠诚能提高个体的留职意愿及增强个体的绩效水平。因此，20世纪50年代以来，员工忠诚问题受到国内外专家学者和企业各方面的高度重视，产生了大量的研究成果。[第一段]     

与员工签一份漂亮的心理契约

企业员工忠诚管理,是企业适应人才市场化趋势下的一项重要的人力资源管理工作。"忠诚",涉及到员工对企业的心理状态和行为表现两个维度,即心理归属和行为服从,而后者主要受前者的影响。那么,如何塑造和管理员工心理,使其对企业具有较高的满意度和忠诚度。这是一个值得企业深入挖掘和思考的问题。     

基于可雇佣性心理契约的员工忠诚度培养

从20世纪90年代以来．伴随着经济全球化和知识经济时代的来临．雇佣关系正在世界范围内发生转变．传统的以忠诚为基础的雇佣心理契约逐渐被瓦解．员工对企业的忠诚度出现了大幅度的下降．一种基于可雇佣性（employabilitv）的新型心理契约悄然而生。围绕提升员工可雇佣性来重构心理契约．培养员工的忠诚度．成了当今企业人力资源管理的一项关键性工作。     

基于员工忠诚度提升的人力资源管理策略

<正>员工忠诚度一直是事业单位重点关注的问题，员工具备较高的忠诚度能够为事业单位发展提供基本保障，所以，必须不断提高员工忠诚度，保证员工能够更好地服务事业单位的建设发展。员工忠诚度作为事业单位人力资源管理工作的重要组成部分，事业单位应结合本单位具体实际情况，采取一系列合理有效的措施来提升员工忠诚度。本文结合事业单位进行分析探讨，首先对员工忠诚度进行简要阐述，其次研究分析影响员工忠诚度的因素，最后提出了提升员工忠诚度的人力资源管理策略。     

企业A类员工忠诚管理探讨

全球范围内进行的企业经营状况调研显示：做出和保持最好业绩的公司，其共性是管理者和员工对企业及其客户的高度忠诚。同时，越来越多的企业对员工进行分类管理，其中，通过员工绩效考核、运用企业管理的“二八定律”，将员工分为A、B、C类是广为采用的一种方式。A类员工是指占企业员工总数20％、却为企业创造80％的价值的员工；B类员工是指占企业员工总数60％～70％、     

让员工在正确的职业轨道上健康成长

企业能否赢得员工忠诚度的一个关键因素在于:能否为自己的员工创造条件,使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。企业有义务最大限度地利用员工的能力,并且为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个     

管理沙龙

１给予员工肯定 在社会价值观的变迁下,员工对于公司的忠诚度普遍降低,而转移到对自己专业的忠诚。在这样的情况下,公司常常以提高薪资福利来留住人才。除了增加员工报酬之外,企业也可以用其他不花钱的方式来留住员工,那就是给予员工肯定。 ●在员工绩效提升或有所改进的时候,别忘了给予口头上的肯定; ●在发给员工的薪资支票或是红利支票上,不妨附加一张小笔记,写上对员工在工作上的感谢与肯定; ●指派一个有趣的新方案、更多样性的工作,以增加员工的信心、提升土气及忠诚度。２管理谨防３个陷阱 身为企业管理者;肩负企业兴衰…     

浅析企业员工忠诚度管理

知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本，企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀升，这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。适度人才流动对企业具有积极的一面，它能够为企业注入新的活力和力量，企业可淘汰不合格和缺乏忠诚度的员工。但是，企业员工流动比率偏高，则说明企业缺乏稳定的员工队伍，更表现出员工对企业缺乏忠诚度。要想在人才争夺战中取得人才战略的成功，越来越多的企业意识到忠诚度高的员工价值，并且加强对企业在员工忠诚度的管理。     

企业留住知识员工的战略和战术

知识员工是企业需要的知识资本的载体。知识员工通过自己的工作把知识资本和企业的其他资本整合,从而为企业创造利益。知识员工的水平往往体现企业的核心竞争力,所以留住知识员工至关重要。同时,知识员工又不同于非知识员工,这个群体有着自己的特点和需求。因此,企业要想留住知识员工,提高知识员工的忠诚度,就要弄清楚知识员工需要的到底是什么,然后有针对性地采取措施。     

基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径

目前，越来越多的研究者发现，组织承诺是人力资源管理的重要措施，尤其是员工激励管理的基础和根源。在企业中，核心员工拥有专门技术、掌握核心业务、控制企业的核心资源，他们具有较强的价值优越感和较高的心理期望，却具有较低的企业忠诚度。核心员工更为关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。对他们来说，企业仅仅是其发挥专业优势的平台，因此，他们被公认为是企业中“最难管理的人”。