中国公务员人力资本价值的再认识

本文通过公共部门人力资本理论分析，对我国公务员人力资本进行了重新认识，即公务员人力资本是提高公共生产力的第一要素，是促进经济发展的重要因素，促进组织变革的积极力量，是社会和谐发展的协调因子。     

浅谈我国公务员的人本管理

公务员是国家公共部门的有机组成部分，是公共事务得以管理和开展的重要保证，对公务员进行人本管理，有助于调动公务员的积极性和创造性，提高公共部门的服务效率和水平。本文通过借鉴人本主义思想，试图从对我国公共部门公务员管理现状的分析出发，对公务员的管理提出一些建议。     

浅论公共部门的“庸懒散”现象及其治理对策

公共部门的"庸懒散"为群众所诟病,严重影响了公共部门形象。其成因纷繁复杂,可归结为公共部门本身的性质及其组织结构、官僚作风、有效监督和淘汰机制的缺失等因素所导致。为此,需要完善公共部门内部的绩效管理和激励机制,引入包括公民对行政人员评议在内的360考核,推进公务员制度改革等激发公共部门的活力和行政人员的危机意识,大力整治"庸懒散"。     

从薪酬制度改革看我国公务员激励机制

公务员激励机制是公共部门人力资源管理的重要环节,也是公共部门提高组织绩效的有效制度保障。近年来,在“公务员热”不断“升温”的同时,大批公务员尤其是领导干部辞官下海的现象也是屡见不鲜,究其原因,这是公务员在市场和政府之间的竞争博弈中,通过对公私部门相对收益进行权衡之后做出的不同选择。本文力图以公共部门的薪酬制度改革为切入点,分析我国公务员激励机制存在的困境,并从个角度提出完善激励机制的建议、对策。     

浅谈我国公共部门人力资源开发的困境与出路

我国公共部门人力资源主要是指党政机关组织、国有企事业单位及民营非营利性组织中的各类工作人员的总和。主要是指公务员以及在公共部门工作的技术人员,其中公务员是公共部门最为重要的人力资源。公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键,是关系国计民生的大问题。公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。本文通过对公共部门及其人力资源的概述,具体分析了公共部门人力资源开发中所存在的问题,从而提出了相应的措施。     

政府公共部门组织沉默行为的成因及干预对策

政府公共部门的组织沉默行为,是指政府公共部门中的大多数公务员在面对组织中存在的问题时,出于某种目的而没有表达个人观点的行为。公务员公共管理和公共服务的双重职业特征,使其组织沉默行为的负面溢出效应放大,不仅有损于公务员自身形象和服务对象     

公务员职业生涯管理现状调查

2006年实施的《公务员法》中确立的“双梯制”晋升法，拓宽了公务员职业生涯发展通道，在一定程度上有力地改变了我国旧有的公务员职业发展的被动局面，使公务员可以有较大的自主权规划自己的职业发展生涯。但是，行政体制改革和公共部门结构扁平化趋势使得公共领域中的公务员拥有的职业晋升空间依然有限。     

我国公务员绩效评估制度浅析

公务员绩效评估是政府绩效管理的重要内容,也是公务员制度的核心,更是公共部门人力资源管理的有效手段。我国目前在公务员考核制度中存在诸如评估主体单一、专业水平低,评估标准过于笼统模糊,评估主观性强、流于形式主义,以及评估激励功能发挥不足等问题,因此,我们需要采取各种具体的措施完善绩效评估指标体系,完善评估运行机制,实现评估方法的多样化和科学化,充分发挥公务员评估制度的激励功能。     

基层公共部门人才流失现象透视

正公共部门是指以社会的公共利益为组织目标,被国家授予公共权力,管理各项社会公共事务,向全体社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共部门中最主要的成员,而基层公共部门主要是指县、乡镇和科级的公共部门。所谓基层公共部门的人才流失,就是指基层公务员脱离工作岗位,投入到其他的职业之中,或者在部门中不能发挥自身的才能,碌碌无为,即所说的显性流失和隐性流失。一、基层公共部门人才流失的现状     

公务员廉政风险管理

风险管理总是应用于企业中,本文将其与公务员的廉政建设结合起来,将风险管理引入公共部门中,对公共部门人力资源进行风险防控管理。实行廉政风险管理能够提前预防腐败问题,进行廉政风险管理对公务员队伍的建设具有重要意义。我们需要正确认识廉政风险管理的概念和流程,才能更好的从源头上预防腐败。     

对我国公共部门人力资源绩效管理问题的思考

在当前建设服务性公共组织的背景下,特别是国家公务员制度实行以来,我国公共部门人力资源管理在绩效管理方面取得了一定成绩,同时也暴露了一些问题.面对我国公共部门人力资源绩效管理的现实情况,公共部门必须先进的绩效管理理念,结合自己的实际特点,逐步改革,真正建立起适合我国公共部门实际情况的,完整、高效的人力资源绩效管理体系.     

我国公务员素质提高的路径思考

公务员素质的高低，其能否适应社会的发展需要在很大程度上决定着政府的工作水平和公众形象。目前，我国公务员队伍素质仍存在一些问题，而现代经济社会的告诉发展又对公务员提出了新要求，因此，应建立公务员终身教育培训机制，使之持续、有效的提高公务员素质。     

关于全员业绩考核的思考

正业绩考核的作用是提升组织和个人绩效,确保企业战略目标的实现。从起初的成本控制、财务核算、生产经营考核到现在的经济增加值考核,全员业绩考核已成为企业管理的重要工具,企业管理层期盼越来越高。但从国际、国内企业运行效果来看,在业绩考核机制建立、体系设计、机构设置、配套联动等方面仍有很长的路要走。本文结合笔者所在单位全员业绩考核情况作以下思考。一、全员业绩考核存在问题1.领导人员认识不统一,中层管理人员忙于应付,一般员工沉默     

采取有效措施 切实加强公务员职业道德建设

公务员职业道德就是公务员在职业活动的过程中必须遵循的、与所从事的公务员的职业活动相适应的道德原则与行为规范。公务员的职业道德作为一种有效的自我内在约束机制．对促进公务员廉洁自律、提高工作效率具有重要作用。当前，世界各国加强公务员职业道德建设的一个重要举措．是实行公务员职业道德建设的法制化。所谓公务员职业道德建设的法制化．就是以立法的形式．将公务员的道德准则和行为规范确定下来，以国家强制力保证它的有效实施。     

浅谈公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉,在当今受重视程度越来越高。"公共部门的运作和管理,归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。"诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究,但总的来说,少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述,本文将试图从这方面着手,对这一问题进行剖析。     

从经济学范畴探讨人事管理问题

在“人力资本”理论的推动下，现代人力资源管理的管理理念和方式已经很大程度上有别于传统的人事行政管理，它将人本身看作是组织的财富和资源，是组织的重要投资，在提升组织生产力、创造人才成长环境和推进组织变革的目标中发挥着重要的管理功能。传统公共部门的人事管理方式由于过分强调结构稳定、以事为中心的管理价值，从事的还是人员调配、工资结算等事务性工作，难以应对环境和未来发展的快速变化，难以提高公共部门实现其使命的内在能力。信息化与知识经济时代的到来，公共部门的人事管理向着人力资源管理模式的改革势在必行。     

公务员退出机制的障碍分析及改进思路

公务员退出机制在公务员管理中占有重要地位,是改善公务员队伍结构，促进公务员勤政、廉政的重要保证。我国的公务员退出机制由于传统的“官本位”思想，公务员考核制度和社会保障体系不健全等，阻滞了公务员队伍的新陈代谢，加大了政府的用人成本。本文提出了发展与完善公务员退出机制的一系列具体建议。     

对人力资本参与分享企业剩余模型的研究

本文在总结了前人研究的基础上,提出了人力资本贡献价值的概念,并且以其为理论基点对人力资本参与分享企业剩余的模型进行了构思和设计,最后将该模型在一家上市公司进行了应用研究。本文认为,人力资本的贡献价值实际上体现在企业的剩余(利润)超过以行业平均利润率计算的那部分利润额,而这一部分利润额就是人力资本参与分享企业剩余的基础,同时还要结合对人力资本经营业绩考核来确定最终的贡献分配额度。     

浅议我国公务员流动机制

公务员的流动应该合理有序,这是公务员机构保持活力和生机,服务新型和谐社会的必要条件。本文在分析了我国公务员流动机制的现状,提出建立动态的、有效的公务员流动机制应采取的措施。     

我国公共部门人力资源管理问题及对策

目前我国公共部门在人力资源管理存在着许多问题:如将"人事管理"与"人力资源管理"混为一谈;公共部门人力资源管理体制不健全;职位分类制度尚未科学化;考核流于形式,人力资源管理效率不高等;本文通过对我国公共部门人力资源管理存在的问题,针对以上问题提出了建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、合理改革管理机制、引入规划管理等具体措施。建立了科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,对我国公共部门的高效运转有着重要意义。