浅析医院人才招聘工作中存在的问题及对策

针对医院人才招聘工作所存在的问题,做了简单的分析,并且提出了相应的对策.就医院人才招聘工作的实际情况来看,存在招聘标准差异与不全面等问题,对此需要制定完善的招聘流程,增设招聘渠道,吸引更多的高质量人才.医院人才招聘工作要点的把控,需要从人才的质量与综合素质方面入手,同时需要为人才提供合理的薪酬福利,以确保完成人才招聘后,能留住人才.     

企业人才招聘系统机制建设

人才招聘系统是人力资源管理中的重要环节,必然对企业战略目标的实现产生积极影响。鉴于此,许多企业管理者已经认识到,人才管理是企业目标实现的原动力,人才招聘工作需要长抓不懈。企业对人才的渴求,导致普遍对人才招聘工作的高度重     

企业人员招聘现状及改进策略

对于企业用人来说,招聘是第一步同时也是十分重要的一步,不仅仅要能够体现出企业的形象,同时还必须能够招聘到企业所需要的人才。因此企业需要对人员招聘工作进行重视,对于招聘的每一个环节、流程都必须做好、做仔细,只有这样才能够在体现出企业形象的同时,招聘到合适的人到合适的岗位任职。一、对企业人员招聘现状的分析1.人员招聘缺少规划。当前,很     

人才招聘问题与对策分析

随着市场经济的发展,人才招聘成为社会极为重要的人力资源活动,人才招聘成就了社会单位的发展,并为用人单位注入新鲜血液。我国人才招聘面临着机制不合理等若干问题,需要设置合理的招聘体系积极应对。     

招聘敲开警营大门——武警北京总队招聘热潮写真

争聘人才的热潮中,一些大公司、大企业的经理老板以独特的视角把人才招聘的目光瞄向了警营。1993年底临近老兵退伍时,从天安门国旗护卫队爆出一条新闻:深圳一家外资企业早早地同部队签订了协议,以优厚的待遇招聘一部分退伍战士到这家公司任职。也就是这一年,武警北京总队被招聘的退伍兵比例达到退役总数的25％,这是个惊人的数字,是武警部队历年来所没有的现象。 退伍兵何以如此受到青睐?警营招聘是喜还是忧?最近,我们对武警北京总队近几年退伍兵受聘情况和一些到警营招聘的单位进行了调查采访。 众多的招聘单位与招聘现象种种 在采访这个崭新的课题时,我们的记录本上密密     

论企业的留人策略

一、把好人才的留用（流入）关招聘人才,实质上就是企业外部的人才流入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人自身,而且还会影响到其他人才是否能留住。在招聘人才时,尤其要注重以下三个方面的因素。1.定位要准确。一流的企业需要一流的人才,也需要二流、三流等不同层次的人才,招聘时定位要适度,不宜把人才要求定位得脱离企业实际。     

香港的招聘与择业

香港拥有完善、成熟的市场体系。在这个体系的运作下,人力资源同物资、金融等其它资源一样能够得到合理的配置,并取得良好的效益。比起内地方兴未艾的各类人才市场和人力市场,香港的人力资源市场是成熟的市场。在这个处处可见、时时运转的市场里,自由开放的招聘和择业可以说是香港人力资源开发的一大特点。一、招聘与择业的形式与特点香港的招聘与择业的方式灵活多样。一是传媒。香港的传媒很发达,其中一个重要内容是各类招聘广告。几乎所有的日报每日必有招聘专栏,少则几版,多则几十版,帮助读者解决了求职、应聘等问题,起着沟通信…     

企业招聘工作中存在的问题及建议

招聘工作是企业人力资源管理的关键环节,能否引进高素质的人才直接关系到企业未来的持续健康发展。我国的人力资源工作起步较晚,管理环节与过程上还不够完善。因此,合理安排企业人才招聘工作,组织好人才招聘工作的每一环节,真正招聘到企业需要的有用人才,对充实人力资源力量、树立良好的企业形象和建立完善的企业文化有着重要意义。     

人力资源招聘对胜任素质特征的应用

随着市场经济的发展,企业与企业之间的竞争越来越激烈,而竞争的实质是人才的竞争,人才的输入需要人力资源招聘的全面把控,企业招聘在很大程度上决定了企业未来的发展。传统的招聘方式只重视应聘者学历、经验、专业知识及技能发展,这些并不能表现一个人才的综合能力,所以很难适应现代企业对高素质人才的需求,而基于胜任力的人才招聘对于企业的人才选拔有着重要的意义。     

网络时代的人才引进策略和方法

一、网络时代企业人才获取的策略 一般情况下，一个专业人才的招聘，从开始招聘到人员报到一般需要两个多月的时间。如果招聘的人员不合适，从人员报到到试用期考核不合格，再重新招聘，再到人员报到，需要六个多月的时间。     

企业人员招聘问题及解决对策探析

一个现代化的企业不仅需要雄厚的经济实力,系统的管理体制,更需要一支高素质的人才队伍.人员招聘便成为企业招聘人才补充新鲜血液的重要办法.员工招聘工作的质量,会影响企业经营战略及战略转型的制定.笔者从招聘环境、岗位说明书、内部招聘、招聘人员素质等方面分析目前企业招聘中容易出现的几个问题,并针对这些问题提出自己的一些见解.     

企业储备人才有新招——管理培训生制度

在人才激烈竞争的今天，很多企业都重视人才的储备工作，联合利华在公司网站上直接写明：“招聘具有成为未来领导者潜力的优秀毕业生作为管理培训生加入公司。”抛出此类“绣球”的还有通用电气、沃尔玛、强生、贝塔斯曼传媒等跨国企业。     

如何评价招聘工作的效果

招聘是人力资源管理和开发的起点。但人们经常讨论的是招聘渠道、人才测评手段、面试技巧等问题,对招聘效果的评价却鲜有关注。面对实践中招聘成本过高、招聘周期过长、新进人员不能满足岗位要求等抱怨,人力资源部门需要对招聘效果进行客观的评估,以反思招聘过程中存在的问题,从而降低招聘成本,提高招聘效率,合理配置企业资源。     

解读“人才租赁”

“如果临时性或短时间内需要用人,不用招聘,租些人才就行。”近日,一种新型的用人形式——“人才租赁”已现身河南人才市场。     

现代企业人才招聘的问题与对策

知识经济时代的到来,人才是企业核心竞争力的重要因素。人才招聘是企业获取人才的重要手段,也是企业创造和赢得竞争优势的重要环节。人才招聘的成败与否直接决定了企业的经济效益和存在价值。如何引才、育才、留才是每个企业经营管理者所需要思考的问题。笔者通过分析现代企业人才招聘中的一些现状和问题,提出了现代企业招聘的一些对策,从而为企业的长治久安奠定坚实的基础。     

企业人才选用与招聘探究

笔者对人才选用与招聘探究,从人才选用与招聘的作用入手,对企业在人才选用与招聘工作中存在的问题展开探讨.最后,根据现阶段人才选用与招聘的现状,提出了企业人才选用与招聘过程中的具体注意事项.希望笔者的研究,能为我国企业人才招聘程序的优化提供参考性建议.     

企业如何灵活把握选人标准

每个企业都有自己的选人标准,或以学历,或以职称,或以政绩,或以资历。如何灵活把握选人标准,使选到的人才能最大限度地为企业服务,满足企业需要呢?一、适用为原则,不片面追求文化程度近年来,许多企事业单位招聘人才时,对人才的学历要求越来越高。招聘中学教师,把目光盯在博士生人群中;找一个烧锅炉的,要求大学本科以上学历的现象屡有发生。仔细想一想,这种人才"高消费"的做法未必合适。往往有这样一些现象,一些企业招聘了一     

外籍人才招聘会:北京篇

招聘会上,招聘单位虚席以待,外籍人才翘首以盼,双向互动需要平台,需要对接。各家用人单位通过各种方式为自己创造着机会,于茫茫人海中寻找着属于自己的＂有缘人＂。     

识人与选人

企业招聘人才．实际上也就是企业外部人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否选择合适的人才。不仅关系到企业后备人才的储备,而且影响到企业的稳定运行。企业如何把好招聘第一道关,需要注意以下问题：     

西部开发与人才需求

西部开发需要通过人去实现,而人才则是西部开发的关键因素。当前,西部开发急需哪些类型的人才呢?这是西部地区人才规划中的一个核心问题。弄清楚这一问题对西部地区人才的招聘、录用、配置和培训将起着很重要的作用。