企业绩效考核的问题及对策研究

企业绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核是晋升和培训工作的依据,绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。     

提升事业单位员工绩效考核的成效研究

事业单位绩效工资制实施的成功与否主要取决于员工绩效考核体系是否科学.目前,事业单位在员工绩效考核过程中还存在一些问题,造成了绩效考核本身绩效不彰.组织通过采取民主管理、企业文化建设和科学选取考核方法等措施,有助于防控绩效考核失败,最终实现事业单位收入分配制度改革的目标.     

企业层对团队的激励：知识团队的激励性绩效评价

对员工的绩效考核是激励体系中非常重要的一个环节。本文提出了充分考虑知识员工绩效考评主体作用的知识团队激励性绩效评价机制及指标体系,这一体系充分考虑对知识员工的需求进行满足,以达到持续提高知识员工满意度的目的。     

浅析我国中小企业绩效管理问题

知识经济背景下,人力资源在企业核心竞争力的形成过程中所起的作用越来越大,而绩效管理是人力资源管理的核心。我国中小企业在绩效管理的认识、实践、体系构建等方面存在诸多问题,是制约其发展的因素之一。为此,我国中小企业应加强人员培训和基础管理工作,运用多种绩效考核方法,构建绩效管理文化和科学的适合本企业的绩效管理体系,提高企业竞争力。     

国有企业绩效考核初探

绩效考核是实施绩效管理的基本环节。各级主管是实施绩效管理的关键因素,尤其是高层管理人员,通常决定着企业的绩效与绩效管理工作的成败。通过日常绩效考核工作的有效进行,达到改善沟通的目的,使各级管理人员和员工都能从切身利益出发,关心企业绩效,形成健康有效的激励与约束机制。才能最大限度地提高企业人力资源利用效率,保障实现良好的经济效益。     

绩效考核在薪酬管理中的设计与应用

现代的绩效考核是从组织核心竞争力出发,以提高组织的综合能力为目的,实现组织与员工的利益共享和双赢。目前,应用最广泛的企业绩效考核方法有三大类型,在此基础上又衍生出诸多的具体绩效考核方法。绩效考核在薪酬管理中的应用实质上就是将员工被组织认可的有效的绩效通过薪酬予以回报和激励,绩效考核结果在薪酬管理中的应用方式一般从投入和产出两方面考虑。     

基于KPI的绩效考核制度对细织公民行为影响的实证分析

通过实证研究方法,运用spss12．0对在KPI绩效考核制度和非KPI绩效考核制度下的员工组织公民行为表现意愿进行测量和分析。探究在重量化、分工的KPI绩效考评制度下,对企业员工组织公民行为表现维度的影响。实证研究结果表明,在KPI绩效考核制度下的员工在主动维护和谐的组织人际关系意愿上表现消极,助人维度的组织公民行为表现少。     

沈阳制造业中的中小企业员工培训问题研究

员工培训是有效的增进员工的知识技能和能力,更大层度的实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段,员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。沈阳的一些制造业中小企业在员工培训与开发过程中却存在着一系列问题。这里对中小企业员工培训中的问题进行了分析,并在此基础上,提出了一些解决问题的对策和建议。     

浅论当前中国事业单位绩效工资改革问题

文章认为,当前我国事业单位内部还没有建立以绩效考核为基础的薪酬体系,事业单位与公务员之间、地区之间的薪酬待遇差异问题还比较严重,进而提出了以此次事业单位实施绩效工资改革为契机,建立科学完备、定量化的绩效考核指标体系,并准确评价员工绩效;建立以绩效考核为基础的薪酬体系;解决事业单位与公务员的薪酬待遇差别。     

现代绩效考核中的考评沟通及技巧

现代绩效考评是一个系统的绩效管理过程,有效的考评沟通是绩效考评过程十分关键的环节,绩效考评的一些重要作用必须经过考评沟通这一环节才能得以实现。本文就考评沟通在现代绩效考评中的作用和意义,以及如何有效开展考评沟通工作进行了探讨,并提出了考评沟通应包括考核前的工作沟通和考核后的反馈沟通两部分组成,管理者应作为员工绩效改善和提高的有效推动者,而不仅仅是员工绩效和能力的评定者。     

绩效管理本土化问题研究

实施绩效管理是企业加强内部管理的重要手段,但是许多企业在运用国外管理理论并实施绩效考核后,良好的动机却常常换来事与愿违的结果,不仅没有达到提高员工绩效的目的,反而出现了"水土不服"现象.绩效管理本土化的重点:让绩效管理通俗化;考核指标不求全面但求符合企业发展实际;柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合等.绩效管理本土化的对策:树立科学的绩效管理理念;加强创新研究,推进绩效管理制度化建设;建立适合本土化的绩效评估指标体系;建立开放立体的绩效评估机制;建立完善的信息管理系统等.     

完善我国石油企业专业技术人员绩效考核的对策探讨

绩效考核作为人力资源管理中一项重要的任务,在帮助石油企业实现经营管理目标时具有重要的作用。石油企业专业技术人员是物质产品和财富的直接创造者,如何科学考核专业技术人员绩效是石油企业人力资源管理面临的现实问题。本文在明确石油企业专业技术人员的特点及绩效考核遵循的原则,分析了我国石油企业专业技术人员绩效考核存在的问题,并从提高领导对绩效考核重要性的认识、完善绩效考评系统、选拔考评对象并进行必要的培训等方面来完善我国石油企业专业技术人员的绩效考核体系。     

中国古代政府绩效管理：发展与启示

本文从绩效考核标准、绩效考核机构、绩效考核方法、绩效考核结果与奖惩的关系四个方面,对我国古代各朝代的政府绩效管理经验作了一个较为系统的总结梳理。这些经验,对于我们今天提高政府管理绩效、树立科学政绩观具有重要的参考与借鉴价值。     

浅析中小企业知识型员工激励的两个误区

中小企业知识型员工激励工作的好坏直接关系到企业创新问题,关系到企业竞争力高低的问题。中小企业对知识型员工实施激励容易出现“无的放矢”的误区,同时也经常忽视绩效评价体系的建设。正确的作法是：建立基层员工参与创新的平台,予以激励;根据创新能力和职业周期的区分,实施差别激励;建立完善的知识团队绩效综合评价指标体系,充分发挥知识型员工的积极性。     

大数据时代企业人力资源绩效管理创新

随着信息网络技术的发展,大数据应用已成为当今世界的时代特征。大数据的应用能挖掘员工潜力、优化组织架构,实现企业人力资源绩效管理互联网化,从而提升人力资源绩效管理的工作效率。目前,我国人力资源绩效考核的主观性强,决策者认识有误差;企业数据复合型人才缺乏,智能化程度低;管理者对数据的挖掘不够深入,绩效管理成果没有充分应用。因此,扩大数据收集来源,改进绩效考核方法,设计绩效考评指标体系及其标准来创新人力资源绩效管理迫在眉睫。基于互联网修正后的360度考评方法,为大数据时代企业人力资源绩效管理创新带来了新的思路。     

关于绩效管理的分析

现实中,许多企业在绩效管理工作中存在不少问题,如把绩效考核和绩效管理混为一谈;缺乏科学的绩效考核指标体系等。绩效考核只是绩效管理中一个关键环节,而绩效管理是人力资源管理的核心内容,它有完整的系统,包括目标、计划、实施、检查、评估、应用与反馈等环节。     

知识型员工绩效管理模型及其优化

在知识经济时代,知识型员工在企业中的作用日趋重要,对知识型员工的绩效管理直接影响到企业的生存与发展。然而,传统的绩效观及绩效管理存在诸多不完善之处,已难以适应新形势的要求。知识型员工的绩效水平是由员工个人特征和工作环境这两种相互依存的因素之间的相互作用决定的,以此构建的知识型员工绩效管理模型,系统考虑了知识型员工自身和工作环境对绩效的影响,全面分析了知识型员工的绩效构成因素。     

大庆油田采油一厂全员绩效考核体系的完善对策研究

绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核就是按照规定的办法,采用已确立的模式,对单位人员在工作责任约定内容框架内,在企业环境中对岗位责任所规定的工作内容完成程度和效果进行考核和评定,以评价其工作业绩的一种人力资源管理方法。本文在分析了大庆油田采油一厂全员绩效考核体系的现状及其存在的主要问题的基础上,提出了完善绩效管理的主要对策措施。     

中小企业组织道德氛围及其对组织绩效的影响——基于浙江等省市的调查与分析

组织道德氛围是近年西方企业伦理研究领域的热点之一,但一直以来分类为导向的研究思路已受到诸多质疑。本研究在深度访谈及对来自不同省市、不同行业的84家中小企业的785名各级员工进行问卷调查的基础上,从组织道德决策的角度构建了中小企业组织道德氛围以及组织绩效的结构模型,并分析了组织道德氛围对组织绩效的影响。结果表明,中小企业组织道德氛围包含集体道德意识、关注他人、关注自我、集体道德动机、集体道德性格5个维度;组织绩效包含一般满意感、道德满意感、总体绩效3个维度;组织道德氛围各维度对组织绩效具有直接、显著的预测作用,其中对道德满意感的预测效果最好。     

从绩效考核到绩效管理：人力资源管理理念的发展

绩效考核已成为我国各级组织例行管理的重要部分。然而,绩效考核的实践操作效果与理论价值之间存在着明显的背离现象。而且这种背离在各个组织中还具有相当大的普遍性。本文分析了绩效考核中存在的问题,从传统绩效考核到现代绩效管理是人力资源管理理念的深刻变革,即管理思想上从科学管理发展到人本管理,管理手段上从行政约束发展到沟通激励,管理基点上从结果管理发展到过程管理,并在此基础上提出了建立全面绩效管理体系的观点。