基于心理契约的人力资源管理

随着我国对劳动者权利和利益保护力度的加大,劳资双方的力量对比进一步均衡。快速多变的经济和政治环境使得企业员工的流动性在不断加剧,以忠诚、遵从和努力工作作为条件换来的工作稳定感已不存在。基于劳动合同的契约管理越来越显得力不从心,而从劳动者和用人单位出发的心理契约精神在人力资源管理中起到了越来越重要的补充作用。     

基于心理契约的高新技术企业知识型员工流动管理研究

众所周知,知识型员工思维活跃,自主性较强,他们不断追求自我价值的实现,因此有着明显的流动欲望。这给高新技术企业的人力资源管理带来严峻的挑战。如何吸引和留住知识型员工,是一项值得深入研究的课题。事实证明,以心理契约为切入点实施知识型员工流动管理,可以有效规避人才流失风险,促进企业组织的长远发展。本文以心理契约为切入点,阐述管理高新技术企业知识型员工流动的策略。     

高校人事代理人员心理契约的实证研究

高校人事代理人员心理契约的实证研究试图从心理、情感和关系的层面切入,以一个新的视角来探索人事代理人员的管理和激励问题。高校在人事代理人员管理中应遵循以人为本、公平公正、共同发展的原则,可采取明确期望,树立共同愿景,建构信任,实行归因管理,建立公平而有竞争力的薪酬制度,注重柔性管理,创设良好组织文化,关注人事代理人员的发展与价值实现等策略来创建良好的心理契约。     

知识型员工的心理契约管理

随着管理对象的转变,对知识型员工的有效管理已成为企业核心竞争力的一部分。企业应在充分认识知识型员工注重自我价值的实现、流动性大、工作难以监控和测评的特点的基础上,通过培养以人为本的企业文化、塑造有价值的愿景、实施全面薪酬战略、对员工进行科学的职业生涯管理并为其创造宽松的工作环境等途径,加强对知识型员工的心理契约管理,以期调动他们的工作积极性。     

并购过程中员工心理契约双环修复模型研究

选取一家并购企业作为研究对象,通过案例分析的方法,尝试推论出组织并购行为对员工心理契约的影响,定性地总结出以下结论:组织并购过程中,员工心理契约稳定性更易受到影响;针对破裂的心理契约,存在员工自我修复机制和组织修复机制,使得员工破裂的心理契约回复到平衡的状态;员工自我修复失败的心理契约可能进一步演化为契约违背。     

企业管理的心理契约构建难点分析与启示

当前,心理契约理论是企业管理学和管理心理学研究的热点之一,包括其概念、内容、维度、特征模型等方面研究,其中概念是前提,决定了其他三个问题研究的视角和方法。学术界对心理契约概念上存有"单向度期望""双向度承诺"论争,后者更为契合心理契约的学理诉求。心理契约双向度概念内在规定了其依附性、主观性、客观性、交互动态性、法外性,这些特征是心理契约较传统契约更为人本化科学化的体现,但同时也为心理契约建构中主体双方的对等、既有心理契约特征模型的多样及心理契约有效监督设置了障碍。     

论人力资源管理中良好心理契约的构建

心理契约是组织与员工之间的心理纽带 ,也是影响员工行为和态度以及企业绩效的重要因素。企业组织中良好心理契约的构建必须遵循一定的原则 ,同时也需要人力资源管理各个环节的共同努力     

基于心理契约的高校教师绩效管理研究

随着现代管理理论研究中引入心理学知识，在高校人力资源管理中除建立劳务合同（经济契约）之外，越来越提倡关注与教师建立心理契约。本文通过分析高校教师个性特征及其心理因素对管理实践的影响，构建了高校教师绩效沟通动态模型，并提出了利用心理契约改善绩效管理效果的几点建议。     

研发人员心理契约的结构、内容和感知现状

通过对武汉和深圳两地8家企业160名研发人员的问卷调查,初步探索了研发人员的心理契约结构、内容和感知现状。探索性因子分析的结果表明,研发人员的心理契约由业绩报酬、生涯发展、以及工作/生活平衡三个维度构成。其具体内容与一般知识员工的心理契约有着明显的差异。     

基于心理契约的人力资源管理活动

以心理契约理论为指导,界定了心理契约的含义和特点,指出心理契约是影响员工态度和行为的重要因素,心理契约的构建与维护需要企业在招聘、定位与培训、绩效考评、薪酬管理、企业文化和生涯管理等人力资源管理具体活动方面做出相应的变革。     

心理契约和心理所有权视角下企业员工工作安全感探讨

在构建和谐劳动关系的大背景下,对工作安全感的研究具有重要的现实意义。员工工作安全感下降的原因,不同的学科可以进行不同的分析,改进的路径也不一样。从心理契约和心理所有权视角入手,站在企业管理者需要与员工互动的角度看,提高企业员工工作安全感应该做出相关管理制度的安排。     

心理契约与员工行为的关系研究

探讨了心理契约的类型(交易型、平衡型、关系型)和组织结果变量(离职倾向和 指向组织的组织公民行为)之间的关系以及心理契约的类型对组织结果变量产生影响的作用机制。研究的样本包括来自于北京、上海、深圳、广州、杭州、合肥等城市高技术企业的45 4名员工,采用结构方程建模的方法对文中提出的假设模型进行验证。研究结果表明,交易型心理契约与离职倾向正相关,平衡型心理契约与指向组织的组织公民行为正相关,关系型心理契约与离职倾向负相关,而与指向组织的组织公民行为正相关。此外,研究还发现,平衡型心理契约对指向组织的组织公民行为的作用是通过工具性信念作为中介的,而关系型心理契约对离职倾向和指向组织的组织公民行为的作用是通过情感承诺为中介的。     

理念型心理契约及其在我国管理实践中的意义

理念型心理契约是国外心理契约研究中的最新进展,该理论扩展了以往学术界限于交易型和关系型心理契约的研究框架,丰富了心理契约的研究内容。理念型心理契约对劳动雇佣关系中的一些问题具有新的解释力,对管理实践有较重要的意义。     

基于心理契约视角的顾客满意管理研究

随着市场竞争的不断加剧,企业从关注产品转向关注顾客,关注并提升顾客满意成为现代企业市场竞争的关键。要吸引顾客,留住顾客,最基本的条件就是要了解他们的需求,了解他们的期望,这样才能制定相应的策略和制度,使顾客感到满意。因此,从心理、情感和关系层面切入来满足顾客、维系顾客的忠诚就有着特殊的意义,心理契约的引入为此提供了全新的视角。     

组织中新员工的心理契约管理

心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系.从心理契约的定义、功能和形成过程来看,心理契约在新员工管理中具有重要意义.在企业人力资源管理中,应该尽可能通过采用包括人员招聘、真实工作预演、组织社会化等方法做好组织中新员工的心理契约管理.     

高校师资管理改革中的心理契约违背问题分析

心理契约违背是个体在组织忽视其心理期望、未能履行承诺与责任时所产生的一系列消极情绪和行为。高校师资管理改革在促进教育发展的同时,也增加了教师心理契约违背的可能性。单一、量化的绩效考评机制、教师职业特性的调整和聘用制的不完善实施所带来的心理压力是导致高校教师心理契约违背的主要原因,管理者需通过建立科学的绩效考评体系、完善激励制度、加强沟通等措施重构高校与教师之间的心理契约,去除心理契约违背产生的消极影响,近而激发教师的工作潜能,提高高校整体的师资管理水平。     

企业发展过程中的心理契约共建问题探析

企业的管理是各项流程和制度建立的过程,在此过程中,人力资源管理与企业文化建设也是一个极其重要的内容,其目标就是共建企业的“心理契约”,这也是培育企业文化、形成团队凝聚力的一个关键因素。文章从如何共建并维持企业“心理契约”等方面,研究和分析企业内部潜在的心理契约对企业发展的影响,并进一步探讨改进和完善心理契约,防止影响企业凝聚力的反向力或破坏力的出现。     

地方高校大学生心理契约及其违背的实证研究

采用心理契约问卷对大学生进行调查,发现在地方高校中学生和教师的表现与理想中的期望存在一定的差距,普遍存在心理契约违背的情况。学生的性别、学校层次对心理契约不产生影响,而年级、专业因素对心理契约产生一定的影响,年级和心理契约类型对心理契约违背产生一定的影响。     

我国企业员工心理资本结构研究

本文在实地调查的基础上,通过探索性因子分析与验证性因子分析表明:我国企业员工心理资本由自信、希望、乐观和坚韧四个维度构成,四维度具有区分效度与收敛效度,并同属高阶因子--心理资本;心理资本测量具有文化差异性.