国有企业产权改革与人力资本运营

本文介绍了国企产权改革和人力资本产权理论的有关情况;论述了国有企业在人力资本产权制度上的困境及其市场化过程中人力资本运营危机;对国有企业在市场经济中的重新定位和人力资本政策提出了建议。     

人力资本产权的引入与国企的制度创新

人力资本产权既是人力资本主体与其他经济主体相互间利益关系的一种反映,同时也是制约经济主体行使权利的一种规则.国有企业内的人力资本应该同物质资本具有平等的产权地位.当国有企业引入人力资本产权、把国有企业看成一个人力资本和物质资本的特别合约时,国有企业的产权制度、法人治理结构和企业文化也进行了制度创新,从而大大节约了国有企业内部的交易费用.未来国企改革的方向应是在国有企业内部引入人力资本产权,推广年薪制、股票期权和员工持股计划等收益分配制度.     

国有企业改革应重视人力资本产权

传统国有企业忽视个人人力资本产权的绝对私有性 ,轻视人力资本在企业发展中的巨大推动作用 ,这是阻碍国有企业改革进一步深入的一个重要原因。事实上 ,国有企业是物质资本所有者和人力资本所有者达成的一个合同网。承认并重视人力资本产权 ,是国有企业寻求最优合约安排的博弈结果 ;是以人本主义出发 ,更好地激励企业成员创造精神与责任感的客观要求 ;是知识经济条件下实现国有企业改革第二次飞跃的动力所在     

人力资本产权界定及其经济学意义

相对于物质资本而言,人力资本具有"人力"和"资本"的双重属性,这个特性决定了人力资本产权界定应遵循人力资本的特殊性质.人力资本产权包括所有权和收益权,承认人力资本所有权的私有性和人力资本收益权的可交易性是界定人力资本产权的基础,科学界定人力资本产权可以提高人力资本效率,优化配置结构.     

国有企业人力资本产权安排的特殊性及其影响研究

国有企业的赢利能力低于非国有企业。这其中有计划体制遗留的问题还有市场经济发展的相对滞后的原因,但是,在企业中创造价值的是人力资本。因此,从人力资本产权安排的角度分析国有企业效率低下的原因是必要的。     

人力资本产权与国有企业人力资源管理

国有企业人力资源管理举步维艰的原因之一 ,就是国有企业人力资本产权的模糊与被藐视。只有明晰人力资本产权 ,才能促进国有企业人力资源流动 ,从而实施科学的人力资源管理。本文在分析国有企业人力资本所有权与收益权虚置的危害后 ,指出了国有企业人力资本所有权与收益权明晰对企业人力资源管理的意义。     

产权视角下家族企业融资模式研究

从产权角度出发,研究家族企业融资结构问题。以家族产权、财务资本产权和人力资本产权为基础构建家族企业产权治理的动态模式,分析家族企业产权治理模式的演进,那么初创期宜采取家族产权主导治理模式;成长期宜采取家族产权与(职业经理)人力资本产权协同治理模式;成熟期宜采取家族产权、(外部)财务资本产权、(职业经理)人力资本产权协同治理模式。家族企业融资应该是"家族资本"、"员工资本"、"社会资本"三位一体融资模式。     

人力资本产权与国有企业人力资源管理

国有企业人力资源管理举步维艰的原因之一，就是国有企业人力资本产权的模糊与被藐视。只有明晰人力资本产权，才能促进国有企业人力资源流动，从而实施科学的人力资源管理。本文在分析国有企业人力资本所有权与收益权虚置的危害后，指出了国有企业人力资本所有权与收益权明晰对企业人力资源管理的意义。     

我国国有企业中人力资本及其激励

对我国国有企业人力资本的现状进行了分析,指出国有企业人力资本运作低效的主要原因在于人力资本产权的丧失和激励机制的缺失,从物质激励和精神激励两方面探讨了适合我国国有企业的人力资本激励机制。物质方面的激励机制有股权激励和商誉的激励机制;精神方面的激励机制有双层晋升路线、声誉激励、成长激励、企业文化激励;在此基础上探讨了国有企业激励机制的配套机制,即建立有效的约束机制。     

国有企业建立股份期权激励制度探析--兼论人力资本产权化的实现形式

阐述了现代企业人力资本产权分配、交易的客观要求和实现形式 ,探讨了引入股份期权制度 ,实现企业经营管理者人力资本产权化的有效途径 ,分析了建立国有企业股份期权激励制度应积极创造的外部条件。     

人力资本流动的“马太效应”及政府的应对策略

文章对于人力资本地区之间流动的“马太效应”进行了初步探讨,分析了政府干预贫困地区人力资本投资的必要性,认为人力资本产权权能受到限制或被删除是造成“马太效应”的根本原因。政府应认真研究人力资本的产权权能并加以维护。在此基础上从转变观念和职能、加大人力资本投入、发展教育、人才战略和发挥NGO作用等五个方面提出了政府在解决这一关系经济发展全局性的问题上的应对策略。     

利益相关者理论评析及其对国有企业改革的启示

本文在对利益相关者理论评价的基础上 ,认为只有那些“长期缔约者”和“纯粹风险承担者”才有必要或有可能介入企业治理结构。并且指出 ,实践中要承认人力资本产权的存在 ,但要加以区别对待 ,只有那些特殊人力资本所有者才有可能作为“长期缔约者” ,而对于一般人力资本所有者而言 ,即便是现实中赋予其部分剩余索取权和剩余控制权 ,也均应纳入对人力资本的激励约束范畴来考虑。最后依据本文所述 ,对国有企业改革实践提出了若干建议。     

动态人力资本产权激励机制研究

由于对激励对象固有特性关注不足导致传统人力资本激励方式激励效应有限。欲充分发挥人力资本在价值创造过程中的能动作用,必须充分结合人力资本固有特性建立动态人力资本产权激励机制。动态人力资本产权激励机制包括人力资本股权初始确认机制、人力资本股权动态调整机制、人力资本风险担当能力强化机制和基于动态产权的收益分配机制四个子系统,它能将人力资本存量、质量、实际输出量与股权份额进而经济利益有机结合,能够从根本上调动人力资本所有者价值创造积极性,释放人力资本价值创造潜能。     

对人力资本投资的理性思考

人力资本投资对经济增长具有特殊重要作用。然而,人力资本投资存在产权障碍和计量障碍,这导致其投资激励不足。因此,必须对人力资本产权制度和人力资本核算体制进行改革和创新。     

论高新技术产业人力资本出资制度体系之完善

人力资本与物质资本一同将作为新型生产要素出资组合配置到企业中,使“知本家”直接升格变为“资本家”。人力资本出资制度是对企业产权改革的一种制度安排,是由一组相关制度体系来体现对人力资本出资运作秩序的规约,以便企业更好地推行与应用人力资本出资制度,防范人力资本运行风险。     

资源的相对稀缺性、谈判力与企业治理结构

通过资源相对稀缺性假设的提出 ,批判了“专用性”与“专有性”是谈判力基础的观点 ,得出只有“资源的相对稀缺性”才是谈判力的基础。并由此分析了企业治理模式的多态性 ,并对企业治理模式进行重新划分 ,最后指出我国在经济体制改革中 ,应积极促进人力资本市场和物质资本市场的不断发展和完善 ,企业治理模式由人力资本所有者和非人力资本所有者双方博奕解决 ,而不应采取单一治理模式。     

人力资本产权考核：一种新的人力资本价值衡量视角

在人力资本管理研究对象扩展性和企业产业与要素可交易性的研究假设下,人力资本产权考核从员工岗位价值评价和员工工作表现评价,综合计量员工提供要素“死劳动”和“活劳动”的数量和质量,考核员工执行企业人力资本产权的效果。人力资本产权考核是一种经济学和管理学相结合的人力资本价值衡量新视角,通过计量人力资本相对价值动态地运用非价值指标衡量人力资本价值,既扩展了现有人力资本价值计量理论研究,又完善了人力资本参与收益分配的实践。     

基于人力因素的企业制度变迁分析

本文从人力因素的角度 ,对企业制度变迁的原因进行分析。人力因素经济价值的提高 ,越来越要求节约交易费用 ,因而对企业的产权模式存在选择 ;知识在诸生产要素中相对重要性的提高 ,导致了人力因素在分配制度上 ,产生了“积极货币”拥有者对利益分配的新要求 ;人力因素对企业组织制度的影响 ,是人力因素适应市场特点的要求