国外跨组织领导研究前沿探析

首先对以往研究中跨组织领导的概念界定做总结归纳;进而以HUXHAM等提出的跨组织领导概念框架作为理论基础,就个体组织层面跨组织领导行为和协作网络层面周边领导要素2种领导力量各自的内涵及效能的现有研究开展综合评述,并进一步针对两者间的互动关系,提出新的跨组织领导效能演进机制框架。     

服务型领导、分配公平与营销团队绩效

正近年,组织公平领域的研究受到社会各界越来越多的关注。通过文献梳理不难发现,大多数学者的研究主要围绕组织公平的概念、维度等内容展开,研究的视角也主要分布于组织行为、公平认知、社会认同等方面。尽管这些研究从不同侧面为人们理解组织公平的效用机制提供了解说和参考,但研究的焦点却主要集中在流程、制度等组织层面的分析,忽视了领导者在个体层面上对公平认知产生的影响;或有学者涉及这方面的分析,却常常     

家长式领导和组织价值观对成员知识活动的影响机理

根据知识基础的组织理论,从微观层面探索家长式领导和组织价值观对个体知识活动的影响机理。在理论上构建中介、交互和附加3种竞争性模型,提出家长式领导、组织价值观和个体知识活动三者之间的假设关系;采用问卷方式对191名医生进行调查,并采用层级回归分析对以上假设进行检验。实证结果表明,家长式领导和组织价值观对个体知识活动均产生影响,但二者地位取决于知识活动类型。对个体的知识创造活动,领导行为与价值观的影响是替代关系;对个体知识回避活动,二者是互补关系;对个体知识挪用活动,则相互独立。此外,家长式领导的威权领导与组织价值观的成员成长对知识活动同时存在消极和积极影响的悖论效应。     

垂直领导向共享领导转型的要略

共享领导作为一种由知识经济和互联网经济孕育而成的新兴领导方式,一定程度上打破了垂直领导下的组织封闭的局面,并逐渐为不同行业、领域和市场主体所认知和应用。运用共享领导方式,要从组织层面、领导层面、成员层面三处着力。组织需要从组织愿景、组织结构体系、组织文化、奖惩机制等方面改变,领导需要转变对自我角色的认知和定位,员工需要转变思想观念、提升能力素质。     

理性视角下公民认同的大领导观

<正>无论宏观层面的国家、民族、政党、政府,还是微观层面的组织、企业、社团,都需要优秀而有影响力的领导者。要成为一名真正的领导者,其影响力不仅仅要从职位上体现,更要从人格魅力上体现。那么,如何让被领导者(公民、组织成员)认同你的领导,就成为领导者要重点思考的问题。从政治学上讲,好的领导者要让公民认同你提出的价值观(这种价值观往往集中体现为执政党的意识形态);从管理学上讲,好的领导者要让组织成     

传统领导权威的消解原因分析

<正>一、传统领导权威的基本含义及其实质根据卢梭的《社会契约论》的观点,国家形成的合理性基础在于社会个体将个人的部分权利让渡给国家,由此集结成国家权力。卢梭认为,领导和领导权威的形成与国家和国家权力的存在基础基本相同。为了寻求个人和社会的更好发展,社会个体在集体组织内部选出具有人格魅力和能力的个人代表众多的社会个体行使集体权力,在人格魅力的基础之上对权力的行使便是领导权威的产生基础。但是权力和权威的概念却不尽相同,权力强调的是被领导者对领导者的服从,其最大的特征是强制性,它     

以价值领导破解领导信任困境

<正>领导信任困境的根源在于领导者的价值领导已失去对下属的感召力、公信力和引领作用。所谓价值领导,就是以价值观为主的领导方式,其目的在于发挥领导人的力量,将使命与价值观深入组织的每一个角落,使组织具有清晰的蓝图、方向,进而实现理想目标及永续经营。价值领导成功与否,主要取决于领导人能否言行合一。价值领导是将焦点放在可以真正带动组织发展、创造组织效率的基点上,也就是使命与价值观上,依据这个模式来应对实际环境中日益增加的复杂形     

失败经历对领导行为的影响研究:基于史玉柱二手数据的分析

整合现有研究,构建出了"原因(个体、群体、组织)-学习机制-行为改变"的理论模型,且基于史玉柱的二手数据,对领导失败的前因、领导如何从失败中进行学习以及最终在行为上做出什么样的改变进行了研究,并将研究结果与构建的理论模型进行对比,不仅验证了根据现有研究建构的理论模型,而且对其进行了完善。结果表明,领导失败的原因除了个体层面的特质因素和群体层面的因素外,还有组织层面的因素,如制度、文化等以及组织外部的因素,如媒体。在失败后领导可以通过改变自身的行为和组织政策来实现从失败中的学习,最终发生行为上的变化,如从集权到分权。     

女性领导的性别困境与发展策略

女性领导由于性别差异而面临一定的职业发展阻碍,也就是性别困境。这个问题不仅呈现为工作上的性别偏见与性别隔离,还被诉诸男性权威的思维定式。要走出性别困境,从个体层面来说,女性领导需要从自身出发,处理好理性与感性的思维气质矛盾,把握好职业与家庭的平衡;从社会层面来说,则需要公共环境的支持引导,营造相对平等的舆论环境,并且在选拔培养制度和组织社会保障等方面给予支持。     

变革型领导对组织创造力和创新影响研究述评

组织创造力和创新对一个组织乃至整个社会的重要性毋庸置疑,而变革型领导是影响组织创造力和创新的重要因素.本文在阐明变革型领导、组织创造力和创新的概念与维度的基础上,对研究变革型领导与组织创造力和创新关系的文献进行回顾,简述变革型领导对组织创造力和创新的直接作用和间接影响,对主要的中介变量和调节变量予以分类汇总,并分析这些变量产生作用的机理,最后得出研究结论并提出未来研究方向.尽管现有文献的研究结果不甚一致,但是大多数研究结果揭示:变革型领导与组织创造力和组织创新之间既有直接关系又有间接联系,在个体、团队、组织三个层面以及组织外部环境中的诸多变量可以起到中介或调节作用.     

机会型领导、幻觉型领导:两个中国本土领导研究的关键构念

简要梳理了英语世界针对领导的"反思-批判性"研究,结合现实经验和理论思考,提出一个由"文化、社会化、组织情境和互动"4个维度构成的中国本土领导分析框架,并围绕"领导与组织成员的互动"归纳了4种领导类型。一方面,"机会型领导"和"幻觉型领导"是有效解释中国组织领导现象的关键构念;另一方面,期望中国本土的领导研究更多从"社会干预"的角度,积极反思文化资源、社会化过程及组织互动,唤醒领导者、组织成员个体的"责任意识",以规避并扼制"机会型领导、幻觉型领导"在社会组织实践中泛滥。     

基于元分析的魅力型领导与组织绩效的关系研究

在对包含12 933个样本量的53篇有效文献进行元分析的基础上,分别对营利性组织和非营利性组织中魅力型领导与个体绩效、团队绩效、组织绩效的关系研究进行定量分析。研究结果表明,魅力型领导与各层面的绩效水平均显著正相关,其中与组织绩效的相关性最高,团队绩效次之,个体绩效最低;魅力型领导的测量方法、区域文化等对魅力型领导和员工绩效之间的关系起到调节作用。此外,对魅力型领导今后的研究进行了展望。     

社会资本视角下塑造新时代领导风格的价值指向与创新思路

新时代需要新气象。领导者需要改进领导风格,以满足现代化组织环境和新生代员工对于领导模式的变革需要。社会资本视角下重塑领导风格,需要遵循特定的价值指向,即以构建合作信任互惠社交网络为管理目标、以打破个体孤岛效应增强互动为媒介依托、以激发组织成员集体主义情感为价值导向、以实现内部社会资本良性循环为动力供给。重塑领导风格,需要创新思路,实施魅力型领导模式以缩短层级代际距离,强调技能专业化导向以挖掘员工个体资本,培育共治型组织文化以引导下属超越自我,善用授权型管理策略以释放员工创新活力。     

创业型领导的概念、维度与影响机制综述

创业型领导作为创新创业和领导力领域的交叉点,能适应新型商业环境,是初创企业应对不确定性环境的有效领导方式。在既有成果中,主要有四个视角的创业型领导模型:基于不同文化背景、特质论的创业型领导五维度模型,基于综合评价的创业型领导四维度模型,基于核心目标的创业型领导单维度模型。创业型领导的影响机制主要体现在组织层面和员工个体层面上。未来应加强基于企业生命周期理论、员工个体行为视角、中国本土化视角的创业型领导研究。     

催化型领导技能及其开发途径探讨

信息时代、知识经济时代的到来,使得社会和个人心理等各个层面都发生了广泛而深刻的变化,在很大程度上降低了传统领导方式的效能,靠行政命令来使组织运转的领导者的挫折感明显上升。领导者和领导团队     

领导公关行为的偏差及矫正思路

<正>现代领导者在领导工作中,为了履行领导职责和实现领导目标,随时随地都需要与公众进行接触和交流。随着改革的逐步深入和开放的持续扩大,社会公众的影响力越来越大,我国任何一个社会组织要生存和发展,都不能不考虑社会公众的意愿和态度,这就要求各级党     

从“组织性覆盖”走向“包容性发展”——中国共产党引领社会组织发展的路径创新

在推进国家治理体系和治理能力现代化的图景下,中国共产党必须突破传统的发展范式,创新社会组织的现实路径,即从"组织性覆盖"转向"包容性发展"。"包容性发展"的主要策略可概括如下:其一,在思想意识层面上,认同社会组织的发展理念;其二,在实践行动层面上,把握社会组织的发展要点;其三,在运行方式层面上,整合社会组织的发展资源。     

差异化授权型领导与创新绩效: 基于社会认同的视角

  许多企业为适应经济竞争开始组织结构变革,以授权型工作团队代替传统的层级管理结构,因此授权型领导如何在团队层面发挥作用引起学者们的广泛关注。基于共享视角的团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制已得到广泛研究,但在具有关系文化的中国团队情景中,团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,相反团队领导很可能进行差别授权,因此差异化授权型领导对创新绩效的影响有待探究。         基于社会认同理论,通过跨层次分析方法,探讨差异化授权型领导如何影响个体创新绩效和团队创新绩效,检验团队认同在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间的中介作用,检验领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间的中介作用。以99个工作团队706位企事业单位员工为研究对象,采用问卷调查方法,运用Spss 19.0和Mplus 7.4对研究假设进行验证。         研究结果表明,①差异化授权型领导显著负向跨层影响个体创新绩效;②差异化授权型领导显著负向影响团队创新绩效;③差异化授权型领导显著负向影响团队认同,团队认同分别在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间起中介作用;④差异化授权型领导显著负向跨层影响领导认同,领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间起中介作用。         研究结果丰富了差异化领导的研究,并扩展了团队层面授权型领导的研究,验证了差异化授权型领导对创新绩效的负向作用;丰富了差异化授权型领导的理论研究视角,基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对创新绩效的跨层次影响机制。团队领导在进行授权时要考虑团队的文化特性,增强谨慎意识,要充分考虑如果团队内部领导授权的差异化程度过高会破坏团队成员的团队认同和领导认同,进而降低个体创新绩效和团队创新绩效,以致降低组织创新绩效。     

社会组织促进居民主动参与社会治理研究

本文从居民投票行为这一新的视角重新审视我国社会组织发展问题。论文综合评估了社会组织对居民投票行为的影响,对2005年中国综合社会调查城镇居民样本的实证研究结果表明:社会组织对居民主动投票和被动投票行为均有着显著正向的影响,但相比较于被动投票,社会组织更大程度上促进了居民的主动投票行为,这反映出相比较于国家的政治动员,社会组织在对居民投票行为的影响中更多地发挥了增强政治意识的功能,居民投票行为也更大程度上体现了居民自身真实意愿的表达。从这一点出发,论文讨论了我国社会组织发展在促进基层民主建设、拓展民主政治的社会基础、以及维护社会政治稳定中的积极作用,进而从居民个体层面解析了社会组织在我国社会主义民主进程中的重要价值和意义。     

试论县委领导职能的转变

实行党政分开,县委领导职能的转变是重点,也是关键所在。本文试图就目前县委的实际状况,阐述一下党政分开后,县委应如何转变领导职能的问题。 1 所谓领导职能,是指领导的社会职责或社会职能。从理论上讲,作为一种高层次的社会管理活动的领导和领导机构,它存在的必要性就赋予了它应有职能的必然性和不可替代性。但是,领导职能的不可替代并不等于不可转变。在