党政领导干部胜任力模型研究综述

胡锦涛在党的十八大报告中指出,"深化干部人事制度改革,建设高素质执政骨干队伍","建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍",使之"各尽其能、才尽其用"。党政领导干部胜任力模型的构建是党政部门适应社会形势发展、深化干部人事制度改革的客观需要。通过构建胜任力模型,党政部门能够准确地了解党政领导干部必须具备的能力素质,从而通过培训等相关措施,提高党政领导干部的能力素质,     

大数据时代国有企业领导干部胜任力实证研究——以Z省级电力公司为例

大数据时代,市场环境不确定因素增加,国有企业不断深化改革,建立符合实际工作情境、展现大数据思维的国有企业领导干部胜任力模型是一项关乎新时代社会主义长远发展的重要基础事项。首先对领导干部胜任力模型的研究成果进行了系统梳理,选取了省级电网公司的领导干部作为研究对象,利用元分析和聚类分析对近两年领导干部考核考察数据深入挖掘分析,同时结合电力企业工作背景和职位特征,构建了基于实证的电网公司领导干部和领导班子胜任力模型。该模型将为国有企业干部遴选、干部测评、干部考察和领导班子建设等干部管理工作提供关键的参考依据。     

服装买手胜任力模型构建

笔者界定了服装买手的定义和职能,分析了服装买手应具备素质能力。归纳总结出服装买手胜任力模型的6个维度:预测能力、专业知识、分析能力、营销能力、沟通能力、个人特质。然后通过问卷调查对服装买手胜任力模型进行验证。最后探讨把服装买手胜任力模型运用到服装企业的招聘管理、绩效管理、团队管理和培训管理中。     

基于胜任特征模型的党政领导人才考核评估

党的执政能力是由党的领导组织能力和干部队伍整体能力素质共同构成的。加强党的执政能力建设,一个重要方面是抓好党政领导干部队伍自身建设。领导干部队伍的胜任力是衡量干部队伍是否适应党的执政力要求的重要指标。现代领导科学研究表明,领导胜任力是领导者在履行职责时所应具备的知识、观念、技能、能力、价值观、动机、个性、态度等关键特征的综合体。对领导胜任力的考核评价将是干部培养教育和选拔考核的重要依据。本文将结合当前党政领导干部能力建设的客观需要,就胜任力理论及其在领导干部能力素质考核评价中的应用作一些初步探索与思考。     

不同文化水平领导干部胜任特征差异比较

领导心理学研究表明,不同文化教育水平对胜任力及其特征会有不同影响。近年来,随着国家开展公开选拔党政领导干部考试考核工作的科学化、规范化,领导干部文化教育层次水平得到了很大改善与提高,其胜任现代社会要求的能力素质得到了新的提升。本课题研究就不同学历领导干部胜任特征模型结构进行了比较分析选拔。任通用过和对考博核士评、硕价士不、同本文科化、大水专平及领其导他干学部历提领供导参干考部。对28项核心能力和26项品质要素选择的差异比较,为合理     

2011年11月(中)学术推介

胡月星在《不同文化水平领导干部胜任特征差异比较》一文中,对不同学历领导干部胜任特征模型结构进行了比较分析。通过对不同学历领导干部对28项核心能力选择的差异比较,发现在前7项核心能力的选择上,在政治     

商业银行风险经理胜任力模型与层级结构研究

本文研究了国内商业银行的风险经理胜任力模型,利用团体焦点访谈法、关键行为事件访谈法,以及多元统计分析方法,对风险经理胜任力模型进行了深入研究。由18省市商业银行得到有效问卷778份,运用探索性因素分析和验证性因素分析,得出商业银行风险经理胜任力结构模型与层级结构。结果表明,风险经理胜任力模型由16个胜任特征构成调查印证、分析判断、风险意识和沟通内控等4大胜任力类群。     

国内商业银行客户经理胜任力模型研究

本文研究了国内商业银行的客户经理胜任力模型,通过对国内三家商业银行进行调研,利用团体焦点访谈法、关键行为事件访谈法,以及多元统计分析方法和胜任特征评价法,对客户经理胜任力模型进行了深入研究。研究得到有效问卷2069份,运用探索性因素分析和验证性因素分析,得出商业银行客户经理胜任力结构模型,由24个胜任特征因素构成六大类胜任力模块:把握信息、拓展演示、关系管理、自我激励、参谋顾问和协调沟通。     

高校图书馆基层人员胜任力结构模型分析

编制高校图书馆基层人员胜任力调查问卷,采用探索性因素分析和验证性因素分析表明高校图书馆基层人员胜任力模型为三维结构,分别是个人特质胜任力、人际技能胜任力、管理技能胜任力,其中个人特质胜任力包括4个因子,人际技能胜任力包括4个因子,管理技能胜任力包括3个因子。为提高高校图书馆基层人员胜任力与服务绩效等提供理论依据。     

高校图书馆基层人员胜任力结构模型分析

编制高校图书馆基层人员胜任力调查问卷,采用探索性因素分析和验证性因素分析表明高校图书馆基层人员胜任力模型为三维结构,分别是个人特质胜任力、人际技能胜任力、管理技能胜任力,其中个人特质胜任力包括4个因子,人际技能胜任力包括4个因子,管理技能胜任力包括3个因子。为提高高校图书馆基层人员胜任力与服务绩效等提供理论依据。     

基层党政领导干部胜任特征模型研究

本研究在行为事件访谈的基础上,通过对1477名基层党政领导干部胜任特征数据的因素分析,确立了基层党政领导干部胜任特征模型。该模型的结构包括三个维度:工作态度、成就动机和处世方式。其中工作态度维度还包括三个次级因素:进取创新、同僚关系和热忱认真。我们将这个结构与西方的一些胜任特征模型进行了比较,发现了中国基层党政领导干部的胜任特征模型所特有的东西,包括同僚关系是隶属于工作态度的子维度这一结构,处世方式这个中国人特有的因素,以及个人成就动机因素地位的提高。量表的信度和效度也基本符合心理测量学的各项指标。     

创新人才胜任力模型实证研究

利用开放式问卷调查、关键事件访谈等方法,设计创新人才胜任力调查量表,从人才供应—需求视角出发,对我国一些研究型大学、科研院所和科技型企业进行调研。基于此,运用探索性因素分析和验证性因素分析,构建了由27个胜任特征项目构成创新知识、创新品德、创新能力、创新精神、创新人格五大胜任力维度的创新人才胜任力结构模型。该模型具有良好的信度和效度,丰富了胜任力理论体系,为大学、企业等组织创新人才选拔、培养和评价工作提供决策参考。     

中国企业环境、健康和安全管理者胜任力模型研究

环境、健康和安全管理者的综合素质和能力集中表现为他们的胜任力,他们的胜任力是影响组织环境、健康和安全管理绩效的主要因素。采用实证研究设计,以胜任力理论为基础,探讨中国企业环境、健康和安全管理者的胜任力模型。利用行为事件访谈法,对外资企业、国有企业和民营企业中一些业绩优秀的资深环境、健康和安全管理者进行采访,从中得出环境、健康和安全管理者的基本胜任力特征指标;通过对多省市和多类型企业的环境、健康和安全管理者的大样本问卷调查和数据处理,探索和验证中国企业环境、健康和安全管理者的胜任力模型。研究结果表明,环境、健康和安全管理者胜任力模型包括团队协作、个人特质、沟通决策、问题解决以及环境、健康和安全专业知识与技能5个维度,这5个维度由19个指标构成,并对模型的应用进行讨论。     

高校知识工作者胜任力要素与个人业绩关系的实证研究

对高校知识工作者胜任力要素与个人业绩的关系进行了实证研究。结果表明,从高校知识工作者胜任力模型中提出的3族36项胜任力要素与个人业绩有紧密的正相关关系。该研究结果通过比较不同的胜任力要素与业绩相关强度的大小,为高校组织和高校知识工作者个人在实践中更加有目的、有步骤地提高胜任力提供了一些启示。     

基于胜任力模型的培训体系研究

本文介绍了胜任力、胜任力模型的含义,分析了传统培训体系与基于胜任力模型的培训体系的不同,提出了基于胜任力模型的培训体系的具体程序,对企业选择培训途径具有一定借鉴意义.     

创新驱动下地方政府人员胜任力模型的构建研究——基于A区政府机关领导与非领导职位胜任力模型的实证分析

基于胜任力理论,通过文献梳理、专家访谈和问卷调查,以A区政府部门为研究个案,采用探索性因子分析和结构方程模型构建了A区政府机关工作人员胜任力二阶模型。研究结果表明,A区政府机关工作人员胜任力结构是由个性品质、管理能力和知识经验组成的三维结构,在领导和非领导两个不同职位层次上,其初阶因子测量变量的数目和内容存在显著差异。根据A区政府机关工作人员领导与非领导胜任力模型,设计了人员筛选的评价指标体系,以期为政府部门公务员的测评选拔、绩效考核提供理论依据。     

基于胜任力的高绩效工作系统构建

胜任力是与工作绩效直接相关的知识、技能与特质等的集合,是决定工作绩效最重要的能力要素。本文在前人研究的基础上,以提高企业绩效为目标,以员工胜任力为核心和基础,从如何提高胜任力和发挥胜任力效用两个方面,探索如何构建基于胜任力的高绩效工作系统。     

胜任力模型构建与应用中的问题分析

胜任力模型向传统的以知识和技能为基础的人才评价方式提出了挑战.基于胜任力模型的人力资源管理不仅能够甄别出优秀人才,而且可以提高人才使用效益.在充分肯定胜任力模型无可替代的优越性的前提下,对当前胜任力模型构建与应用方面存在的问题进行了分析,并提出了适当的解决方案.     

胜任能力模型在企业中高级人才招聘中的应用探讨

新知识经济条件下,基于胜任力的人力资源管理对提高企业核心竞争力具有重要作用。本文通过对胜任能力模型理论、模型的构建、进而研究基于胜任能力模型的企业招聘,即胜任能力模型在企业招聘过程中的应用。基于胜任能力模型的招聘能帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,同时还避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,因此,胜任能力模型对于企业招聘有极其重要的指导意义。     

基于胜任力模型下的企业人员招聘策略

基于胜任力进行人力资源管理,已成为测弋人力资源管理的重要发展趋势之一,将胜任力模型与企业人力资源管理的流程结合,是胜任力理论在我国企业人力资源管理实践中应用的关键。本文分析了传统企业招聘存在的缺陷,并对胜任力模型下的企业招聘进行了探讨。