博文集萃

<正>脾气好的领导未必是好领导有些脾气好的领导看似好,其实是一种自私的表现,是不想让他的下属变得强大,超过他。我们要记住:1.越是对你有要求的,说你这不好那不好的,越唆的领导,你就越要好好珍惜,他才是能真正帮助你成长的好领导!2.任何强大公司都不会给下属安全感,而是用最残忍的方式激发每个人变得强大,自强不息!3.凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的,因为再强大的人,在温顺的环境中都会失去狼性!4.凡是想方设法逼出员工能力、开发员工潜力的公司都会升腾不息,因为在这种环境下,要么变成狼,要么被狼吃掉!5.最不给员工安全感的公司,其实给了真正的安全感,因为逼出了他们的强大,逼出了他们的成长,他们也因此有了未来!     

离职员工可否到对手公司上班?

小武在进入A公司的时候,曾经和公司签订契约,约定小武在离职以后二年以内,不可以到其他竞争对手公司上班。小武想知道在他离职以后,A公司可不可以因此而禁止他到其他公司上班?许多公司为了确保对员工的培训成果,并且防止同业挖角,     

别轻信老员工的“规则之谈”

正小吴刚到这家公司时,工作很勤奋,却遭到老员工的嘲笑。大家给他取个绰号,叫"拼命三郎"。那些老员工好心地告诉他:"工作再努力,也不会升职加薪;相反,领导看你太闲,就会不断地给你增加工作量。"慢慢地,小吴发现,这些老员工净挑轻巧活儿干。领导不在时,就上上网、聊聊天;领导一进来,就装作很忙的样子。反倒是他,因为早早地把活儿干完了,领导见他闲着,总会提前检查他的工作。后来,他也学那     

金钱之外的奖励

生产示波器与其他电子仪器的德克壮公司，有一位主管名叫费罗伦，他经常得意地向人讲起他设计的一种免费的奖励，叫做“你做得很好”奖。几年前，费罗伦任职德克壮公司的公关部门，曾好几次与副总裁一起喝咖啡。有一回，副总对费罗伦说：“公司正在快速成长，实在应该及早设计一套正式的办法，来奖励员工。”传统上，德克壮对员工只有一种奖励，就是用金表来奖励年资，副总因为最近读了几本讨论“奖励”的书，所以他在想，是不是该改一改传统，用金表以外的东西，来奖励年资。费罗伦建议公司印一种卡片，上面写着：“你做得很好！”让员工视…     

聪明地管理员工上网

对员工上网行为监视的“间谍游戏”是工作效率的真正杀手朋友A经过在上海几年的打拼,业务终于做得顺风顺水了。一天, 我致电给他,请他出席我公司一款新产品开发的研讨会。电话那头他显得很无奈:“我抽不开身,因为我离开后员工上网行为没法控制,导致公司资源浪费啊!”对A的缺席,我并没有半点责怪他的意思,站在他的角度,我当然理解他的良苦用意:他担心员工对公司网络资源的滥用,会蚕食他的企业整体竞争力。     

“终生交往”让人才流而不失 员工离职,人走茶不凉

在北大纵横管理咨询公司的内部有一份很特殊的人事档案。其中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料,而且,在员工离开北大纵横之后,该人事档案依然会被保留。“员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化,我们都会对他的档案在24小时以内做出更改。”北大纵横管理咨询公司的陈江解释他们这样做的目的是:在他们离职后,我们还要与员工保持联系和交往,我们将其依然视为公     

七步迈进高薪层

因为员工的价值在于是否达到工作的标准，而不只是员工的需求。良好的双向沟通，员工应该向上司强调他的贡献、他所创造的价值。尽管员工拿出其它企业同职位的薪资水准，也不见得是合适的说服方法。     

博思会

王金铎:医治员工心理罢工你是否正在面临这样的一种无奈,员工上班朝九晚五,从不缺席,本分做事,但是他们只做自己该做的部分,公司士气低落,工作效率不高。员工心理罢工了,这在实际工作中的损失是不可估量的,作为老板该怎么办?     

你拥有留住优秀人才的理由吗？

为了让雇员忠于公司并专心工作,定期的职业发展讨论是至关重要的出人意料、令人不快的消息:某家高科技公司的一位经理人得知,自己旗下的一名优秀人才正准备加盟竞争对手的公司。该员工一直希望能升任更高的职位,但公司政策规定,担任该职位需要某些技术专长,这正是他缺乏的。因此,当他有机会得到类似职位,却不用受这种特别限制的时候,他便义无反顾地跳槽了。为何那位经理对员工的离职感到困惑?因为他从未跟员工就职业发展问题进行过认真讨论,因此对员工的期望一无所知。如果经理事先了解职员的职业目标以及途中的障碍,“他便可以很容易地帮助…     

做老板的诀窍

靠“金点子”成为老板后，还要掌握做老板的诀窍。下面是一位在郑州商界颇有名气 的私企老板的一番经验之谈── 有些老板做事，喜欢权力一把抓，大小事情统统自己动手，员工只能当他的助手，自 己整天忙得像无头苍蝇。我有个客户就是这样，他在办公室时除了要与客户电话联络外，还 要处理公司大大小小的事情，桌上满堆公文待他处理，每天忙得不亦乐乎。我认为他做得太 多。他说，员工没有办法做得像他一样好。我向他说明两点：“第一，若你的员工如你这样 聪明，做得百分之百和你一样好的话，他早就去当老板了；第二，你从不给他机会去尝…     

让知识型员工与加班说拜拜

一位技术潜质最好的员工提出了辞职,原因是加班太多 马超是深圳远望公司研发中心技术 支持部经理。这一天,马超的办公 桌上摆放着即将转正的员工—— 唐明的离职申请。在这一批入职的新员工 里,唐明是技术潜质最好的一位,同事和客 户对他的评价都很不错。是什么原因致使 唐明提出离职申请呢?唐明的回答有点出 乎马超的意料:公司加班太多。     

离职自我诊断

倘若你对第九及第十题都回答“是”,那么离开现在的公司是对的,否则你就踏踏实实地继续干,别想入非非了。一、当觉得公司该给你加薪时。请先问问自己,如果你的月薪是5000元,那么你每年是否为公司赚回15万元的利润(不是销售额)。否则公司请到你是亏钱的。因为公司请你一年所要付出的成本平均是你月薪的30倍。若你没有,而还是想走,请看第九及第十题。二、当觉得迟迟没能升官时。请先问自己,你是否曾在没有人要求的情况下,自发性地完成你想被升迁的那一个职位上所需     

员工离职后想回来,要不要 要!

通过曲折的磨合与反复接触,双方更容易达成一种共识。我认为,员工离职后想回来,的态度应该是要。当然对这叮'结论要做一些基本的前提限定不是说所有人不分清红皂白一律照单丘收一些违反公司规章被开除.不合适祛淘汰员工本人道德诚信有问题与企生文化格格不入的人排除在外.剩余的厅工我们认为企业应该要。无论是从降犯成本、增加效益、促进企业发展几个方值来讲.都有充分的理由欢迎他们回夹,业节省了一笔费用。另外,招聘到错误的人会给企业无成损失,再科学严谨的面试考核程序t会有看走眼的时候何况更多的企业多是凭一次面试就确定要不要这种损夕更多的是机会成本.这也是招聘成本月的一项,而离职的员工回     

不要梦想找到马云式的18团队

我非常强调公司的使命和愿景是否有足够的吸引力吸引员工。必须注意提炼自己公司正在做的事业,让所描述的事业拥有更好的价值取向,而不能让员工感到他的使命仅仅是：赚钱,股权,利益     

领导勤快，下属依赖——管理语丝

美电报电话公司:整理文件筐 美国电报电话公司在招聘过程中,先给应聘者一个文件筐,要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中,规定在1 0分钟内完成。其实,这件事在一般情况下是不可能完成的,公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力,是否分得清轻重缓急,以及在办理具体事务时是否条理分明,那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。 统一公司:先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风,凡来公司应聘者,公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所,不接受此项工作或只把表面洗干净者     

职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用

本文构建了职业成长对离职倾向的关系模型,实证分析了职业成长对离职倾向的作用机理。识别了职业成长与离职倾向关系中的两个重要调节变量,即职业承诺和感知机会。通过对九个城市961名企业员工的调查,采用回归分析处理数据,研究结果表明:职业成长对离职倾向具有很好的预测作用,职业成长四个因素对离职倾向均存在显著的影响;职业目标进展与职业能力发展交互作用于离职倾向;职业承诺越高的员工,他们对自身的职业能力发展、晋升速度越加关注,更可能会因为职业能力发展受限和晋升速度缓慢而产生高的离职倾向;随着员工感知机会的增加,职业成长对离职倾向的预测作用逐渐增强。     

别让经验成为习惯

一个男子在公司干了整整25年,他每天用同样的方法做着同样的工作,每个月都领着同样的薪水。一天,男子决定要求老板给他加薪晋升。他理直气壮地对老板说:"毕竟,我已经有了25年的经验。""亲爱的员工,"老板望着有点愤愤不平的男子,叹了口气,说:"明白吗?你根本就没有25年的经验,你只是把一条经验用了25年而已。"     

做成"百年老店"的前提

现在流行一句话叫“未来社会的竞争是人才的竞争”,如果这句话是提醒我们必须尊重人才,这当然对,但如果我们因此认为,只要重视人才,对普通人可以不理不睬,那就大错特错了。亚洲首富李嘉诚对人才有独特的理解。他曾说“:我对我的员工只有一个简单的办法,一是给他们相当满意的薪金花红;二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作,他们会设身处地地为公司着想,因为公司真心为他们着想。”正是这种对每一个员工发自内心的关心和尊重,使他的企业获得了长久的竞争力。然而,我们一些企业又是如何对待普…     

为什么春节要给员工 发奖金——员工激励中的失与得

公司设立了激励员工的机制,就应该对员工有激 励作用?春节期间发奖金一定能激励员工在春节后努 力工作吗?公司春节为什么要给员工发奖金,因为竞 争对手为员工发奖金了。最后,每个参与发奖金的公 司都没有获得奖金应有的激励效果。     

一家珠三角港资厂的ISO苦恼

在南海开厂做出口订单的港商尤刚这半年来苦恼透了。他怎么也没想到,为了在厂里推行一个ISO9001国际认证,竟会面对这么多麻烦,其中包括两名高管人员因为受不了严格的ISO培训而离职他往,理由是“香港的那套在内地行不通”,而其他在南海本地招的员工也迟迟适应不了ISO质量管理的要求。无奈之下,尤先生只好宣布暂停ISO培训。