企业人才管理策略研究

近年来,随着我国产业结构的优化调整和社会经济的多元化发展,企业人才管理问题日益凸显其重要性。本文总结了针对人才的培训制度、招聘制度和激励制度,强调了这些制度在企业管理中的重要性。通过科学合理的培训制度,企业可以全面了解员工的工作表现和潜力,为选拔任用、调配培训、晋升奖励等方面提供重要依据;完善的人才招聘制度可以吸引更多符合企业需求的优秀人才,为企业的长期发展提供有力保障;多种形式的激励制度可以激发员工的工作热情和创造力,提高员工的工作效率和工作满意度,增强员工的忠诚度和归属感。因此,企业应该结合实际情况,不断完善针对人才的培训制度、招聘制度和激励制度,以实现可持续发展。     

构建实用性人才激励模型探析

如何激励人才、调动人才的积极性,从而使企业人才发挥最大的效用,向来是企业关注的问题。人才激励优化项目的研究,主要目的是对公司的激励体系进行诊断,并在诊断的基础上提出优化措施。     

企业销售人员薪酬模式分析

薪酬管理是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本手段。企业要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，必须能够吸引并留住优秀销售人才，而能否做到这一点，关键在于企业能不能为营销人才提供合理的、有竞争力的薪酬模式。     

创造良好的机制 不拘一格用人才

在培养人才、吸引人才和使用人才的三个环节中,使用人才是核心和关键,要使人才施展有机会、干事有舞台、发展有空间, 必然要创新人才使用机制。     

如何构建企业的人才竞争优势

“企业竞争”这一概念所包括的范畴非常广泛,有企业战略竞争、企业文化竞争、企业人才竞争、产品技术竞争、营销策略竞争等等,但究其实质来说,企业竞争归根到底是人才的竞争。在企业经营的理论与实践中,富有战略眼光的企业经营者应高度重视构建企业的人才竞争优势。构建企业人才竞争优势的方法和措施仁者见仁,智者见智,本文认为吸纳优秀人才、建立合适的用工制度、强化员工培训是企业人才竞争优势的核心内容。     

浅谈企业创新型人才的选拔、培养与激励

创新型人才是企业核心竞争力的最重要组成部分。企业在激烈竞争市场环境中如何选拔、培养和激励创新型人才,一直是企业非常重视的问题。本文从企业创新型人才的基本素质、特征分析出发,阐述企业如何做好选拔、培养、激励创新型人才工作。     

制度建设篇

国云丹（上海市浦东新区社会工作协会秘书长） 浦东督导制度文本包括两个部分，一是制度框架《浦东新区社会工作督导人才选拔、培养及使用实施方案（试行版）》；二是操作性的文本《浦东新区社会工作督导师工作指引（试行版）》。方案基于本地人才发展现状，根据人才培养包含的几个必要环节——选拔、培养、使用和评估，分别发展出一套有针对性、可操作的制度体系。先选拔，再培养，培养合格后颁发督导师证书，纳入社工督导人才信息库，进行统一使用和管理，同时强调对督导师的评估考核，严进严管，确保素质。     

湖北省劳动保障厅：批准高技能人才可推迟退休

劳动和社会保障部日前表示，国家将逐步对高技能人才实行灵活的退休制度，允许身体健康、企业需要的高技能人才推迟五至十年退休。对此，湖北省劳动保障厅养老处有关负责人表示，目前还没有收到最新的相关文件，但根据国家以前的相关规定，我省已有相关措施允许高技能人才推迟退休。     

上海“人才绿卡”制度创新

随着上海国际大都市和科创中心战略建设目标的不断推进,对人才尤其是优秀拔尖人才的需求也在不断增加.从上海当前吸引集聚人才的形势来看,面临着不少挑战.“人才绿卡”制度是整个人才工作体系的重要组成部分,也是上海人才工作的重要基石.“人才绿卡”制度创新,是从顶层设计的角度,将现有的居住证(A证与B证)政策和人才落户政策以及外国人来华就业政策等系列政策制度统筹考虑,从而有助于从根本上理顺现有的人才工作体制机制.     

香港督导深圳服务的启示——国内社工督导的方向

国内在探索本土化社会工作制度发展之余，本土化的督导制度和人才培育亦是不能不注重的。现在深圳已陆续发展了一套督导人才培育的方案，内容包括：督导人才的选拔和考核、督导人才的职责以及其晋升的阶梯。无论是制度内容或是实践的经验，都为其他城市提供了有意义的参考。     

重视自贸试验区建设中的人才开发

建设中国(上海)自由贸易试验区,对人才开发而言,带来的是市场化、国际化、要素集聚的机遇;同时也提出了更新、更高的要求,包括将人才储备作为自贸试验区建设目标实现的前提,将优化人才队伍和环境作为自贸试验区可持续发展的关键动力,将具有国际竞争优势的人才制度作为自贸试验区赢得国际竞争的的重要基础。因此,建设自贸试验区,必须把人才开发问题放在重要地位,要将自贸试验区建成集聚各类人才的枢纽,建成具有国际竞争优势的人才制度的试验基地;要强化人才开发的重要策略,包括集聚和造就一流人才,建设适宜居住、充满活力、和谐幸福的人才环境等。     

新建高师升格转型院校人才建设发展策略研究

高等学校改革和发展的核心问题是人才问题，新建高师转型院校应树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念。要充分认识人才工作的重要性，紧紧抓住发展这个第一要务，把促进发展作为人才工作的根本出发点，积极做好培养人才、吸引人才、用好人才三方面的工作，以高层次人才开发为重点，创新观念、创新思路、创新机制，努力实现人才工作的新突破。要科学制定人才建设总体规划和计划，致力于改善人才队伍的学缘结构、学历（学位）结构、专业（学科）结构、职称结构和年龄结构，积极探索科学有效的激励机制，创造良好的人才成长环境，完善优秀人才成长的有效机制和管理体系，真正使人才引得进、用得上、留得住。     

高职院校外贸英语函电教学改革探索

一、高职院校的培养目标和学生特点 高职教育是以就业为导向，以“服务社会，顾客导向”为原则，培养人才与所在地区经济和社会环境相结合，以培养社会和企业一线专业人才、应用型人才为办学目标，将育人与生产劳动和社会实践紧密结合起来，培养高素质的实用型人才。高职院校主要以培养实践技能型人才为主要目标，要求培养的学生实践能力和动手能力比较强，这种类型的人才是我国目前需求量最大的人才。高职教育主要是培养面向基层、面向生产、服务和管理第一线的实用型、技能型专门人才。因此，高职的教学特别强调实用和实效原则，专业英语的教学更要强调其实践性和专业应用性。普通高校的扩招在一定程度上导致了高职高专学生生源总体文化水平的下降，突出反映在外语知识的欠缺，外语的应用能力不足，外语学习兴趣不足等方面。     

煤矿安全技术培训的反思与对策

21世纪的竞争是人才的竞争,培训是企业培养人才和开发人才的重要手段。开展煤矿职工安全技术培训工作是实施人才强企战略、提升职工安全素质的重要途径,是加快安全型企业创建进程、建立煤矿安全长效机制的重要举措,是减少煤矿事故发生的有效手段之一。     

坚持以人为本稳定高校人才队伍

高等院校是培养人才的基地，也是高层次人才云集之地，一流的大学必须有一流的师资。目前，高校间人才竞争十分激烈，都在想方设法吸引人才、稳定人才，努力培养、造就一支高水平的师资队伍。然而受目前大环境的影响，高校人才流失呈蔓延之势，造成了一定的负面影响，如，高校发展的可预见性降低，教师队伍的凝聚力不断弱化，人才恶性竞争助长投机心理，这些严重制约了高校的发展。因此，高校应尽快采取有力措施，稳定高校人才队伍。     

经济贸易发展视角下复合型外语人才现状与需求调查与研究

随着我国改革开放,经济飞速发展,同时世界经济一体化步伐加快,经济贸易往来越来越密切,复合型外语人才的水平将在某种程度上影响经济贸易的往来,最终影响国民经济。通过对国内若干不同类型企业进行调查,由此可以看到复合型外语人才的现状,以及企业对复合型外语人才的要求,通过研究,为高校培养人才提出有益可行的建议,为企业引进复合型人才提出建议。     

现代企业如何对员工进行有效激励

激励制度是企业人力资源管理的重要一环,是永葆企业生命力的重要保证,也是人力资源管理的核心。对一个希望获得良好业绩的企业而言至关重要。而有效的激励机制可以加快企业人才的脱颖而出,最大限度地发挥人才的主观能动性,对企业的发展和生存产生极其重要的作用。《世界经理人文摘》曾经面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查,调查的题目是“中国企业     

薪酬的设计与管理

我国许多企业目前在薪酬制度方面都存在着矛盾，本文简单地分析了矛盾存在的原因，并提出企业如何确定薪酬总额，并且如何来正确地制定出每个岗位工资，从而使薪酬管理更加科学、全面、系统，使薪酬能够真正起到吸引人才，留住人才，激励员工的作用。     

政校企共育的技工院校高技能人才培养战略研究

本文聚焦相关部门如何激励企业在生产过程中促进校企合作培养人才，以及如何激励企业高级人才参与校企合作培养人才。通过对这些问题的探究，希望能为协同共育人才的实践提供有益的参考。     

地方高校本科教学质量监控长效机制的实践与启示

地方高校作为为地方经济发展培养人才的基地，必须为当地企业及时输送既懂技术又懂经营和管理、并具有创新精神的高素质复合型人才。为此，他们首先必须根据自己学校的定位，合理制定各学科专业培养目标。并根据学校的地域特点，遵从“崇术重用，服务地方”的办学理念，培养具有区域性、高素质、创新能力和动手能力强的复合型、应用型人才。为了较好地实现目标，确保各专业本科人才的培养质量，高校应从培养方案、教学内容、师资队伍、教学方法、教学资源及预期结果等方面建立有效的教学质量保障与监控体系，把教育目的、过程与结果紧密结合起来，并在此基础上构建教学质量监控长效机制。在这方面，江苏大学进行了有益的尝试。