聚焦“人才高消费”

<正> 近年来,随着大批高校毕业生走出校门,社会对人才的需求日益呈现出一种“供大于求”的状态。用人单位相互攀比,以高文凭、高职称为条件,出现了“大材小用、高能低用”的现象。尽管这种现象一出现就受到舆论质询甚至谴责,但“人才高消费”现象并未因此而销声匿迹。相反,在一些地方或单位,“人才高消费”还呈汹涌澎湃之势。     

北京首发社会建设人才“招贤榜”

6月9日．北京市人力资源社会保障局首次发布社会建设领域人才引进专项工作计划．99家单位将面向全国招聘187名卫生、教育、科研系统的高层次人才。这是继去年首次向全国发布《北京市引进国内人才专项工作计划》之后。北京市加大高端人才引进公开招聘力度的又一举措,     

“求胜”还是“求和”？

中国人最讲究“和”,凡事以和为贵。人在职场,同事之间、合作伙伴之间,如果不能营造一种和气、和谐的工作氛围,那简直寸步难行。但是,职场又讲求“赢”,只有胜过你的同事,打败你的竞争对手,才能生存并获得提升。“求和”与“求胜”就像天平的两端,女高管们该如何小心掌控力度,以保持两端的平衡。     

营销：造“组织”，还是造“人”？

营销人的演变 在市场经济初期,一名业务员的年销售额达到几千万、几个亿的情况时有出现,因为当时有营销英雄辈出的环境：企业实行“跑马圈地”的营销策略,经销商的辐射范围大,广告的强劲拉动力大。只要业务员个人能力强,就能在厂家支持和配合下,实现局部市场的重大突破．从而成为企业的营销英雄。有时候正是靠某些营销英雄在局部市场的突破．形成样板市场．从而带动市场整体发展。英雄是过去那个时代的产物,在新的营销环境下,企业的基本营销单元已从过去的大区、省,下沉到地市、县,甚至乡镇。由于营销单元缩小,企业已留不住一些自视甚高的所谓精英业务员。更重要的是,在营销的专业分工越来越细的现时,单个业务员已不能产生销量,只有所有业务员的高度分工协作才能产生销量。现在营销步人了过程管理时代,而不是结果管理时代,这使得“凭结果论英雄”的所谓营销精英失去了生存空间。     

人才之“过”的“冷”处理技巧

有的领导者一谈到吸引人才，就立刻想到一些所谓的“重奖”措施：给多少万的年薪，奖励什么样的住房，配备什么样的轿车，等等。在本质上这还是“有钱能使鬼推磨”的观点。其实，人才更看重的往往是发挥才能的条件和机会，物质上的需要则在其次。     

浅析金融危机下员工的“去”与“留”

由美国华尔街的金融风暴引发的全球性金融危机已经严重影响到我国的众多企业,尤为突出的是对企业人力资源管理产生了巨大冲击,而近年来经济的快速增长已让我国企业习惯了经济扩张式的人力资源管理模式,面对经济收缩,人力资源管理反而感到无从下手了。企业将如何调整人力资源管理战略以应对这场危机并借机优化人力资源管理把挑战变为机遇。本文阐述了在金融危机下企业应怎样妥善处理员工的"去"与"留"问题。     

打造企业“人才精品工程”

一位美国企业家认为,企业要出市场精品,首先要出"人才精品".日本学者伊丹敬之说,现代企业中那些有独特能力的、能为企业长期固定工作的人,是比股东提供的资本更为稀缺的资源,并对企业的发展提供了最本质的贡献.的确,人才与知识作为企业中的核心资源,对于制造市场精品和提升核心竞争力的作用至关重要.时下,打造"人才精品工程",已成为企业人力与知识资源管理创新的重要战略任务.研究中外知名企业核心"知本资源"管理创新之道,对于我们的企业建设"人才精品工程"颇有借鉴价值.     

“中国式”管理：有利还是有弊？——有弊

在我看来，“中国式”管理是一种伪科学，是过时的管理概念。要理解“中国式”的管理，首先不要忽略前提，我们是在谈论企业的管理，那么，企业是什么？     

展望“十一五”人才发展趋势

2005年10月，由大事部中国人事科学研究院主编的《2005年中国人才报告——构建和谐社会历史进程中的人才开发》（黄皮书）由人民出版社出版发行，该报告是我国第一部系统的人才状况分析报告。     

“追名”还是“逐利”：独立董事履职动机之探究

 经营权与控制权分离引发的代理问题是催生独立董事这一群体的制度根源。引入独立董事制度,维护公司整体利益,尤其是关注中小股东的合法权益不受损害,是监管机构改善公司治理结构的重要举措。独立董事在本质上也是剩余索取者的代理人,与股东之间同样存在代理问题。如何构建独立董事激励机制,使其与中小股东建立有效受托责任关系,是监管部门和实务界面临的一大难题。        以2002年至2015年沪、深两市A股主板上市公司为样本,使用手工配对法、Logit回归和OLS回归,采用进一步分析和一系列稳健性检验,从个人特征、公司特征和制度环境3个层面考察零薪酬独立董事的影响因素,并从“追名”和“逐利”两个角度对独立董事履职动机进行探讨。        研究结果表明,从个人特征看,零薪酬更可能出现在独立性较强的董事中;从公司特征看,零薪酬更可能出现在违规风险较低的公司;从制度环境看,零薪酬更可能出现在市场化程度较高的地区。零薪酬独立董事在出席董事会时也更加勤勉,以上结论与“追名”动机逻辑一致。进一步研究发现,会计背景的零薪酬独立董事能进一步甄别出财务风险更高的公司;由于存在自选择,零薪酬独立董事任职公司的治理水平更高,其并未出具更多的否定意见。        研究结果说明经济和声誉两种激励方式在不同独立董事个体间发挥的作用差异较大。一方面,为独立董事零薪酬现象提供了合理解释,说明上市公司应当根据自身所处的制度环境、风险水平以及每位独立董事的具体特征等设定差异化的薪酬水平;另一方面,也对监管部门完善独立董事激励机制、培育独立董事人才市场具有现实的指导意义。     

干部选拔任用中的“黑马”现象解析与应对之策

黑马现象是干部选拔任用公开化、公平化的必然产物,是干部年轻化趋势的必然结果,是打破传统干部选拔任用制度的表现。但黑马现象频发也引发了诸多争议,一是通过干部考试选拔而来的黑马不能全面反映黑马的综合能力,二是推荐环节的缺失为一些腐败滋生了空间。要公正看待、科学对待黑马现象,以健全提名推荐程序、从严把控推荐提名,大胆任用群众提名的黑马,加强对黑马的全面考察等举措保证黑马成为千里马。     

基于灰色系统理论的保定市科技型外语人才“双量”需求与培养对接研究

人才的培养要符合社会、市场的需要,要符合经济建设的要求,否则就形同于无本之木,无水之源。保定市正处于一个外向型经济发展欣欣向荣的崭新历史时期。本文运用灰色系统理论建模,从数量和质量两个方面对科技型外语人才的需求进行预测分析,旨在政府、企业、高校的群策群力下,为创建顺应经济发展的科技型外语人才培养体系提供借鉴,从而更好地为我市科技创新和产业发展建立稳健的人力资源基础。     

服务“一带一路”的经贸类复合型、创新型人才培养研究——以内蒙古地方本科高校为例

“一带一路”倡议意义重大,高校肩负人才供给的重要使命。本文阐述“一带一路”倡议对地方本科高校人才培养的新要求,针对“一带一路”背景下内蒙古地方本科高校经贸类专业人才培养模式的实践提出其存在问题,从七个方面给出构建“复合型”“创新型”人才培养模式的对策建议。     

“辞官从教”：中国高官打造另类退出通道

子曰：“学而优则仕。”古往今来，由于书读得好或教得好而走上仕途者如过江之鲫。“博士从政”就是明显的例子。在国人的心目中，“受得十年寒窗苦，做得人上人”，当官是件很荣耀的事。而最近，以龙永图、李达昌、吴建民等省部级高官陆续淡出政坛担任教职事件为代表，“辞官从教”现象引起了媒体的广泛关注。有评价说在目前的情况下，“辞官从教”无疑开辟了     

用经营决策法培养“长宽高”式人才

经营决策是一种现代管理方法,是在工业企业经营范围内,为达到某一预定的目的,对以上几种可行性方案进行了计算和决策,选择了最优方案,即加强智力开发和人才培训,来达到培养“长宽高”式人才的目的。论述现代企业要培养“长宽高”式人才,对社会对企业的发展和振兴是非常重要的。     

卡拉季奇被捕：“正义”还是“西方强权”

卡拉季奇．1995年被前南国际法庭以种族清洗和反人类罪通缉,在躲过近乎传奇的13年的追捕后,终于落网。西方称他为“欧洲的拉丹”,穆斯林、克罗地亚人视他为“魔鬼”,但许多塞尔维亚人则称他是骄傲与英雄。然而,所有这些评价对卡拉季奇来说都过于极端。他的手上沾满鲜血,但那更多的是一个历史悲剧,卡拉季奇只是一个当局者,他逃不出历史的魔咒。     

“斯巴达克”方阵怎么建？

有了好的职业化队伍建设思路和方法,企业的斯巴达克方阵最终才能建立起来。     

“新吉利”的“双塔型”组织——“无为而治”是李书福的无奈之举还是管理创新？

吉利和沃尔沃“联姻”迎来一周年,沃尔沃的持续盈利和吉利集团的高负债率可谓喜忧参半,“吉”“沃”的婚姻幸福吗？