关于乘积图的导出匹配划分数

图G的导出匹配划分数是图论中研究的热点问题.针对乘积图的导出匹配划分数进行了研究,给出了乘积图的导出匹配划分数的一个下界和一个上界,对一些特殊图类的乘积图,还给出了其导出匹配划分数的精确结果,可为相关研究参考.     

二部图最大匹配的快速动态优化算法

建立了二部图G=(V,U,E)的二级优先匹配规则,在此规则下,用改进的深度优先搜索对匹配算法进行改进,使得算法能够根据连通分量的个数动态优化算法的性能,使动态最大匹配算法的时间复杂度提高到O(max(|V|,|E|,m|U|)).     

一类Clifford半群Cayley图的2-可扩性

任取e1,e2∈E(Γ),只需证明{e1,e2}可扩充为Γ的一个完美匹配.Clifford半群Cay(S,C)图的2-可扩性比1-可扩性性质更强,讨论的情形也更复杂.本文主要研究Γ=Cay(S,C)的2-可扩性.     

求二部图完全匹配的一种回溯算法

对二部图而言，完全匹配必为最大匹配，且具有完全匹配的二部图必须满足V1与V2中顶点个数相同，采用回溯的递归算法，可求出二部图的所有完全匹配。     

p(n,k)×k_3的1-因子分解

图G和H的笛卡儿积G×H定义如次: (i)选取H的一种标号; (ii)在G的拷贝中,每一顶点用H的一个拷贝代替; (iii)G的每一边用连结(该边端点)对应的H的两个拷贝的相同标号顶点的边集代替。 换言之,如果V(G)={a_1,a_2,…,a_g},V(H)={b_1,b_2,…,b_h},则V(G×H)=V(G)×V(H),而(a_i,b_j)adj(a_k,b_1)当且仅当a_i adj a_k且b_j=b_1     

两类运算图的Merrifield-Simmons指标

在图G与不相交图序列hn=(Hi)i={0,1,…,n-1}的广义字典积G[hn]中,若HiH,i=0,1,…,n-1,则将G[hn]记为G[H],其中G[H]是G与H的字典积.通过研究广义字典积P3[Pm]与P3[Cm]的Merrifield-Simmons指标,给出一种计算公式.     

关于笛卡儿积1—因子分解的进一步结果

设G为无桥三次图,文[1]证明了G×K_3存在1-因子分解的充分条件。通过引入“圈图”概念,给出了G×K_3存在1-因子分解的判别法则。本文给出笛卡儿积1-因子分解的进一步结论和判则。 关于无桥三次图G和K_3的笛卡儿积G×K_3的1-因子分解,已有结论如次。 (Ⅰ)若G有一个同构于E×K_3的子图H(E表示单一的一条边),G_1是图G中H代之以H_1=P_(2k+1)×K_3得到的新图(P_(2k+1)表示长(2h+1)的路)。假定G的边被t种颜色如此着色:t≥5,H的侧面边的颜色取自{1,2,3,4}。则G_1的边能够这样着色:H_1的端面边和所有不在H_1中的边按G中着色,H_1侧面边和H_1内部三角形的边仅用颜色{1,2,3,4}着色。([1]引理2)。     

一种依据慈善算法的偶图k-完全匹配

在扩展一种基于内容的负载共享算法的过程中,总结了将初始化负载分布到集群成员服务器的模型和方法,探讨了依据慈善算法进行偶图一对多匹配即k-完全匹配的问题。给出了一些应用慈善算法进行偶图匹配的重要实验结果,并对慈善算法存在的问题和在超图等研究领域的潜在应用进行了讨论。     

EB环境下的一个匹配模型及其算法研究

描述了基于相同属性的元素两两重复匹配在实际应用中的具体意义,提出了EB环境下基于相同属性的元素两两重复匹配问题的基本概念,讨论了重复匹配的各种情况和最大重复匹配、最小重复匹配以及平凡匹配的定义和判定准则;分析了最大重复匹配(最小重复匹配)的精确求解算法,得出在m个元素、n种属性的情况下,求解两两最小(最大)重复匹配算法的时间复杂性为Smn的结论;最后提出一个改进算法,其时间复杂性为O(C),改进后的算法还适宜于手工作业。     

若干图类的全色极大团色数

在图G的Mycielski图M(G)的基础上,定义了结构类似的一类图Sm(G),研究了M(C3),M(G)的一个特殊子图以及Sm(G)的全色极大团染色,得到了相应的染色数,其中C3表示3阶圈.     

正规子群及群阶与表现的关系之相关问题的证明

本文利用了“正规子群及群阶与表现的关系”中的理论及有关定理证明了8个相关问题:(1)奇阶群中非单位元的任何不能与其逆元共轭。(2)奇阶群的阶与共轭元类之个数r(G),有关系式O(G)≡r(G)(mod16)。(3)有限群G之正则表现如有非恒同的实不可约成份,则O(G)为偶数。(4)奇阶群中任一个共轭元素类与它的逆类互异(单位元类除外)。(5)奇阶群G中共轭元素类之个数也必为奇数。(6)有限群G之共轭元素类的个数等于1/0(G)sun from x∈G to(O(Z_G(x)))。(7)H是群G之真子群,则r(H)<[G:H]·r(G),但r(H)与r(G)分别为H、G中共轭类个数。(8)H是G之子群。不论x是G之任何元,恒有O(Z_G(x))≤[G:H]·O(Z_H(x))。又“等号”成立的充要条件是G=H·Z_G(x)。在证明中问题4利用问题2的结论。问题5利用了问题4的结论。问题7利用了问题6的结论。     

基于改进ORB算法的特征点匹配研究

针对ORB(Oriented FAST and Rotated BRIEF)算法不具有尺度不变性的缺陷,结合多尺度Shi-Tomasi算法提出了改进的ORB算法:STORB(Shi-Tomasi-ORB)算法。首先在多尺度空间中通过快速预筛选后检测Shi-Tomasi特征点,然后使用ORB算法生成具有方向信息和尺度信息的特征点描述子,最后采用汉明(Hamming)距离对特征点进行匹配,并结合随机抽样一致(RANSAC)算法对匹配结果进行优化,实现图像的准确匹配。实验结果表明,STORB算法不仅保留了ORB算法优良的旋转不变性与实时性,而且当图像发生尺度变化时特征点匹配正确率达到了95.8%,比ORB算法提高了65.2%。     

关于无向二部图最大匹配集矩阵算法的研究

提出一种采用矩阵理论求无向二部图最大匹配集的新算法 ,能够求出多个最大匹配集 ,对于完全二部图情况 ,该算法还能求出并计算可能存在的最大匹配集的总数 .     

基于流程活动的IT与企业战略匹配测量

在信息系统领域理论研究中,如何测量IT与企业战略匹配仍是一个没有解决的问题。本研究首先以亨德森(Henderson)和文卡特拉曼(Venkatraman,1999)提出的战略匹配模型为基础,将IT战略的内涵聚焦为实现的应用软件组合给组织提供的支持上。然后,根据这一思路提出了衡量IT战略的维度应该符合三个条件,并说明了流程活动是适合的维度。同时,在IT与企业战略匹配值的计算方法上,我们对传统的调节匹配(moderation)方法提出了改进建议。最后,我们用中国制造业101家企业首席信息官(CIO)的调查数据进行了分析,结果表明本研究测量方法的有效性得到了支持。     

采用圆形匹配限制框的指纹特征点匹配算法

介绍了指纹特征点的匹配原理,提出了一种改进的实时指纹特征点匹配算法,并对算法性能进行了实验研究.给出了错误匹配率(FMR)和错误不匹配率(FNMR)随阈值变化的情况及算法的ROC曲线.得到算法的等错误率(EER)为1.8%,最小FMR(zeroFNMR)为6.8%,平均匹配时间为0.1s.算法在指纹库FVC2004上的实验结果表明,算法性能较好,适合于实时指纹识别系统.     

一类具有匹配参数的不确定性非线性系统的鲁棒H∞控制问题

文章讨论了一类含匹配参数的不确定非线性系统中的鲁棒H∞控制问题;基于非线性矩阵不等式（NLMI)方法,得到了存在全局强鲁棒H∞动态补偿器的充分必要条件,该条件通过一个辅助非线性系统将强鲁棒H∞控制问题简化为标准的非线性H∞问题。     

一种非常快速的字符串匹配算法

结合Karp-Rabin和Boyer-Moore字符串匹配算法的优点,提出了一种非常快速的字符串匹配算法。该算法在匹配过程中与传统的直接比较模式及正文子串不同,与KR算法一样,比较的是模式与子串对应的散列值;该算法同时吸取了BM算法的特点,能在扫描正文的过程中跳过尽可能多的字符。理论分析表明,模式串较短时,该算法在最坏情况下的时间复杂度也可以达到O(n)。实验表明,该算法所需时间约为KR算法的1/10。     

单圈图和双圈图的群色数

若图G=(V,E),给定方向为D,A表示一个非平凡的阿贝尔群,F(G,A)表示映射f:E(G)→A的集合。若对任意f∈F(G,A)存在映射c:V(G)→A,使得G中的每一条有向边e=uυ∈E(G)(方向是u→υ)满足c(u)-c(v)≠f(e),这时说图G是A-可染的。使得图G在方向D下是A-可染的,A的最小阶数为图G的群色数,记为χg(G)。在分析单圈图和双圈图特性的基础上,讨论了它们的群色数。对于单圈图、双圈图可得出其群色数都是3。     

关于有限群的p-幂零性与超可解性判别准则

子群H在群G中是弱正规的,如果对任意g∈G,当Hg≤NG(H)时必有g∈NG(H)。群G的子群H是弱正规可补的,如果存在G的一个子群T使得G=HT,且H∩T是G的弱正规子群。研究了群G中某些子群的弱正规可补性对群结构的影响,得到G的p-幂零性以及超可解性的一些判别准则。     

高绩效工作系统对员工创新行为的影响 ——基于人岗匹配的多层次模型

创新是影响企业生存和发展的重要因素之一,而企业创新离不开员工.基于2017年收集的83家企业、805名员工的问卷调查数据,从匹配理论视角,以人岗匹配(包括要求—能力匹配和需求—供给匹配)为中介变量,探究高绩效工作系统(HPWS)对企业员工创新行为的影响机制.研究发现,高绩效工作系统及其包含的能力管理、动机管理、机会管理三个维度对员工创新行为均有正向作用,要求—能力匹配和需求—供给匹配在上述关系间发挥中介作用,且要求—能力匹配在高绩效工作系统、机会管理与员工创新行为间的中介作用大于需求—供给匹配的中介作用.建议组织在设计和实施高绩效管理系统时,要注意发挥各管理实践的协同作用,以提高员工的人岗匹配水平,进而促进员工创新.