组织的正式化限度与非正式组织

效率机制驱动组织的正式化发展,但由于组织管理中人的因素的存在,组织的正式化必然存在限度.非正式组织伴随正式组织产生,而非正式组织的发展和管理又制约了组织的正式化发展,影响了实际的正武化程度.组织的正式化存在限度,从组织层面看,是组织社会性的特点决定的;从个人层面看,是组织成员具有双重人格决定的.人本管理正是寻找正式化与非正式组织的平衡,通过对正式和非正式组织的管理来把握组织的均衡发展.     

由公及私:中国组织资源流向探析

公私问题是中国组织运行中一个根深蒂固的问题。从社会学角度来讨论这个问题主要是研究一种属于组织的各类资源在组织制度或结构上如何可能流向组织之外。本文指出不同类型的组织资源在中国组织中存在着被合理地非正式移动的倾向，其原因是中国社会组织在深层结构上由两种不相容的关系格局发生了重叠。其行为方式是依赖于组织的个体成员可以以自我为中心尽可能地移动组织资源，出现所谓“穷庙富和尚现象”。这种现象使组织成员的有效行为同组织的有效行为发生了分离，它意味着依赖组织而生存的个体只为自己效力，而只有依赖于个体才能存在的组织却又难以靠他们来增强集体的效益。     

行政组织中非正式组织的作用及其管理探析

随着社会政治经济的发展,非正式组织日益影响着社会生产和人们的生活,在行政组织活动中亦不例外。领导者面临着行政组织中的非正式组织,对其加强管理已经变得非常必要和迫切,这对组织的稳定和发展将起到重要的作用。本文试图从这一社会现实出发,对行政组织中的非正式组织存在的原因及其作用进行理论上的阐述和概括,进而探讨了领导者面对非正式组织应采取的管理对策,以期使之与行政组织目标相一致。     

略论行政组织中的非正式组织

行政组织与非正式组织相促而生,相伴而存。非正式组织对行政组织的双重影响无处不在,无时不有。正确认识和把握两者的相互关系,通过对非正式组织的合理运用,使非正式组织的积极作用得到充分发挥,对行政管理的实践具有十分重要的意义。     

非正式组织对正式组织的影响作用及其发展导向

伴随着组织设计的运行,便会产生非正式组织.管理者无法消解它,但却可以分析其利弊,通过特定的方式和途径,发挥非正式组织对正式组织的积极功能,抑制其消极功能,从而达到组织交融整合的目的,引导以成员情感和心理需要的感性为目的的、人性化的非正式组织服务于组织目标和任务理性设计的、钢性的正式组织,从而实现管理目标.     

论组织规则的冲突及其解决

官僚制组织是工业社会的典型组织形态,它在工业社会所取得的所有文明成就中都发挥了无可替代的作用.但是,官僚制组织存在着正式规则与非正式规则、正式结构与非正式结构、正式程序与非正式程序间的冲突.一方面,官僚制组织为了组织自身的存在以及为了实现组织基本职能,有着一整套正式规则、结构和程序,但是,为了适应社会要求和执行任务的特殊性,它又必然会产生一套非正式的规则、结构和程序,因而出现冲突.在整个工业社会,这一问题是无法解决的.但是,随着后工业社会的到来,合作制组织的出现将会从根本上解决这一冲突.     

转型期国有企业员工的组织认同——一项关于当前国有企业员工组织认同特点及其原因的调查分析

组织认同是组织成员以组织为中心寻求一致性的心理过程和行为表现,可以把组织认同心理分为生存性、归属性和成功性三种类型.从行为角度把握的组织认同,其实就是组织行为学研究中所指的组织公民行为.调查结果表明,在中国的国有企业中,组织认同心理与组织公民行为之间不存在必然的线性关系.这个问题的存在与我们国家长期推行的许多制度已经形成了人们的某种惯性心理有关,组织认同心理与组织公民行为分离其实是"单位制"组织认同的必然结果.     

第三类组织：对包工队的组织社会学思考

本文着重从组织的目标、关系结构以及权力运行来分析包工队组织。基于建筑工地生活区的田野调查,本研究发现,正式组织和非正式组织的二分类型无法对包工队组织做出准确的理论解释。一方面,包工队有着高度理性化的组织目的而与非正式组织区分开来;另一方面,与具有明确规章制度且高度结构化的正式组织不同,包工队组织的结构化呈现出一种无明确规章制度的低度结构化,这又使得它无法被归类到正式组织。本文在田野考察的基础上,引入第三类组织的概念。包工队就属于第三类组织,它基于传统社会的乡土关系而形成,是中国转型社会中一类极具本土经验特色的组织类型。     

行政系统中的非正式组织及有关问题初探

在行政管理实践中经常有这样的现象：当一部分组织成员的利益受到威胁时，他们往往会自觉或不自觉地联结起来，组成一个小团体来维护自己的利益；或者当一部分组织成员对某一事物持类似看法时，他们也可能联结起来组成一个团体，诸如此类具有共同社会认同感而自然形成的非正式团体我们都称之为非正式组织。在组织系统中，非正式组织的产生无可避免，而这类组织一旦产生，就必将对整个组织系统产生不可忽视的作用，尤其在我国这样一个“人治”传统渊远流长的国度，非正式组织在组织系统中更加具有举足轻重的地位。几乎可以这样说：不能正确地…     

大学生非正式组织功能及管理——基于四省21所高校的实证分析

探讨、认识非正式组织功能是有效管理非正式组织的基础.提出高校大学生非正式组织的功能的四个研究假设,通过对四省21所高校大学生非正式组织调查和个案访谈,运用SPSS20.0软件进行数据分析,进行实证大学生非正组织的功能,得出相关结论,认为要采取针对高校大学生非正式组织的相应管理措施,引导其健康发展.     

社区组织建设:构建和谐社区的有效路径

和谐社区的深层含义包括社区成员较强的认同感、归属感、积极参与社区事务以及一种普遍信任、有效规范、互助共济、诚实公平等人文环境。而和谐社区建设与社区组织的发展密切相关,社区服务组织的发展及有效运转可增强社区成员的认同感、归属感和参与社区事务的积极性;社区自助组织则有利于培养社区成员间的有效规范、普遍信任、互助共济和诚实公平。     

论城乡区域间非正式组织的兴起

农村与城镇相互扩张的制度安排,客观上为生活在这一区域的民众提供了形成其自治组织的社会空间与社会环境。而政府正式组织对这一区域监管的缺失,则使得生活在城市与乡村边缘的人群走向非正式组织来寻求社会互助与满足精神需求。对当前这一区域的非正式组织兴起进行探究,有利于整合各种社会力量、保持社会稳定、促进我国改革进程和社会主义和谐社会的构建。     

任务型组织营建组织成员忠诚的途径

对于一切组织来说,组织成员的忠诚都有着重要的价值.但是,常规组织是无法获得这一点的,所以,它不得不通过组织结构和程序的强化去获得客观性的人力资源.任务型组织不同,它把组织成员的忠诚当作人力资源中的一个重要组成部分,即人力资源的主观性部分,只有有了这一部分,所谓人力资源才是完整的.任务型组织在谋求组织成员的忠诚中,是以组织信任和合作环境的建构为途径的.在具体做法上,从人员招募到领导角色定位以及参与式管理等各个环节,都注重营建信任与合作的氛围,以求获得组织成员的忠诚.     

非正式组织对大学生心理疏导工作的影响研究

基于对郑州市部分高校大学生参加非正式组织的状况调研可以发现:非正式组织在高校普遍存在,高校大学生非正式组织的积极作用大于消极作用;由于心理压力、内在心理需求、认同感等心理因素的存在,大学生产生了对非正式组织的心理依赖;关注大学生心理健康,对大学生进行心理疏导工作,要注意掌握非正式组织在大学生心理疏导方面的工作策略。     

企业非正式组织人力资源管理优化研究--基于人际网络理论分析

在详细阐述企业非正式组织与人际网络概念的基础上,分析非正式组织理论与人际网络理论的结合点。随后利用问卷分析与向量内积方法,寻找企业员工的非正式组织的联系。结合不同的非正式组织划分标准,识别出企业中存在的不同类型的非正式组织。通过对非正式组织内部员工的分析,找到企业非正式组织中最有影响力的关键员工。最后,对企业非正式组织进行管理优化分析。     

组织传播符号的伦理意蕴

组织符号是形成组织传播活动的基础。组织符号建构组织成员共有的价值观和信念,并在很大程度上决定组织成员的行为方式。组织传播中的伦理精神与组织符号中的伦理意蕴主要体现组织关系建构、组织说服力和组织控制诸方面。本文揭示了组织传播符号建构伦理意义的各种复杂方式,以及这种伦理意蕴在组织中运用的重要性。     

组织信任环境构建中的成员边缘化问题

当前,组织信任环境构建中成员边缘化问题不仅严重地影响了组织中的人际关系,而且也严重制约了组织的发展。研究发现,组织成员边缘化是多种原因共同作用的结果,但主要是这部分成员失去了组织中主流势力信任的结果。为避免组织成员的边缘化,建立基于合作与共赢的组织价值观、提高组织领导的个人修养、激发组织成员的社会荣誉感、加强沟通与培训、加强组织成员的个人修养和营造和谐的组织外部环境等至关重要。     

组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究

本文在分析组织公平感与员工工作绩效关系已有文献的基础上,从理论上提出了组织公平感的三个维度(包括分配公平、程序公平和互动公平)分别对员工绩效(包括任务绩效和关系绩效)的综合影响模型,指出组织公平感不仅对员工工作绩效产生直接影响,还会通过领导—成员交换关系和组织承诺这两个中介变量对员工绩效产生间接影响。     

组织公平与和谐组织建设

和谐组织是社会主义和谐社会的基础和细胞。本文围绕和谐组织建设问题,从组织公平的研究视角,阐述了和谐组织的内涵,组织公平的基本含义,进而阐明了组织公平对和谐组织建设的重要作用。最后,围绕如何提高组织公平、实现组织和谐的问题,着重从组织管理制度、领导干部的管理水平、以及员工的文化与业务素质培养等方面展开了论述。     

职责变化对组织非正式群体的影响

正式组织中存在着各种非正式群体,非正式群体的存在与互动既影响了组织的正常运转,又影响了员工的正常工作和生活.当员工职责发生一定变化时,非正式组织也会相应产生变化.了解这种变化将对组织的决策有相当的帮助作用,能够帮助正式组织如何维持或调整员工闻人际关系的动态平衡.文章通过某部门内历时三个月的准实验研究,对职责变化后非正式群体的变化进行探讨,通过前后比较,我们可以发现职责变化是如何影响组织内非正式群体的.